唐宗娟 柯少賢

重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)是急危重癥患者集中的場所，要求護(hù)理人員臨床獨(dú)立操作能力強(qiáng)、應(yīng)變能力快，操作技術(shù)過硬，能獨(dú)立完成疑難、重癥患者的搶救工作。相比于普通科室，ICU護(hù)理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度與心理壓力更大[1]。較強(qiáng)的工作壓力影響個(gè)體的心理健康水平,易產(chǎn)生隱性缺勤及職業(yè)倦怠[2-3]。心理資本是個(gè)體在生活中所表現(xiàn)出的積極特質(zhì)，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源[4]。本研究探討ICU護(hù)理人員心理資本與隱性缺勤、職業(yè)倦怠的相關(guān)性，旨在減少ICU護(hù)理人員的隱性缺勤與職業(yè)倦怠，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料 2018年2月采用便利抽樣法，選取廣東省2所三級(jí)甲等醫(yī)院60名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職注冊(cè)護(hù)理人員；從事ICU護(hù)理工作；同意接受本研究的調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):ICU實(shí)習(xí)護(hù)理人員；年齡≤18歲；輪科護(hù)理人員。ICU護(hù)理人員中女58名，男2名。年齡分布：18～30歲42名，31～40歲16名，41～50歲2名。已婚36名，未婚24名。學(xué)歷為本科及以上44名,中專4名,大專12名。職稱為護(hù)師43名，護(hù)士10名,主管護(hù)師7名。工作年限小于10年44名,10年以上16名。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 中文版心理資本量表 采用美國心理學(xué)家Luthans等人開發(fā)的心理資本量表(PCQ)[5]，包括 4 個(gè)維度(自我效能、希望、韌性即抗挫折、樂觀)，每個(gè)維度包括 6 個(gè)條目，共24個(gè)條目，采用Likert 6級(jí)計(jì)分法，1～6分表示“非常不同意”到“非常同意”，有 3 個(gè)條目反向記分。得分越高，說明心理資本水平越高。

1.2.1.2 斯坦福隱性缺勤量表(SPS-6) 采用斯坦福大學(xué)開發(fā)的斯坦福隱性缺勤量表，共6個(gè)維度，24道題目，采用likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分表示“非常不同意”到“非常同意”，有 2 個(gè)條目(條目5與條目6)反向記分。得分越高，說明護(hù)理人員因?yàn)樽陨斫】祮栴}導(dǎo)致的不能全身心應(yīng)對(duì)工作、工作效率低的情況越嚴(yán)重[6]。

1.2.1.3 護(hù)理人員職業(yè)倦怠量表(NBS) 該量表包括情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感降低[7],情緒衰竭維度≥27分,去人格化維度≥8分，個(gè)人成就感≤24分為臨界值，職業(yè)倦怠3個(gè)維度中任一維度得分超過(低于)臨界值界定為輕度倦怠，2個(gè)維度得分超過(低于)臨界值界定為中度倦怠，3個(gè)維度得分均超過(低于)臨界值界定為重度倦怠。

1.2.2 調(diào)查方法 由研究者向護(hù)理人員發(fā)放問卷,統(tǒng)一指導(dǎo)問卷作答,現(xiàn)場收回。本研究發(fā)放問卷60份,回收60份，有效率100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件,相關(guān)性采用Pearson相關(guān)性分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 ICU護(hù)理人員心理資本、隱性缺勤、職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 ICU護(hù)理人員的心理資本總條目均分為(4.23±0.69)分，其中自我效能維度條目均分為(4.26±0.71)分；希望維度條目均分為(4.01±0.66)分，韌性維度條目均分為(4.25±0.73)分，樂觀維度條目均分為(4.32±0.77)分。ICU 護(hù)理人員隱性缺勤得分為(17.21±5.02)分，以中位數(shù)18分為截?cái)帱c(diǎn)分為高低兩組，ICU 護(hù)理人員中隱性缺勤高組為 41 名(68.33%)，低組為19 名(31.67%)，說明ICU 護(hù)理人員隱性缺勤程度呈較高水平。ICU 護(hù)理人員職業(yè)倦怠總分為(51.22分±17.35)分，其中情感耗竭維度得分為(25.3±10.09)分，去人格化維度得分為(10.09±4.29)分，個(gè)人成就感維度得分(14.64±6.33)分。60名ICU護(hù)理人員中輕度倦怠32名(53.33%),中度倦怠23名(38.33%)，重度倦怠5名(8.33%)。

2.2 ICU護(hù)理人員心理資本現(xiàn)狀與隱性缺勤、職業(yè)倦怠的相關(guān)性 結(jié)果顯示,心理資本總均分、希望、韌性、樂觀與隱性缺勤總均分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05);心理資本總均分、自我效能、韌性與職業(yè)倦怠總均分呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),見表1。

表1 ICU護(hù)理人員心理資本與隱性缺勤、職業(yè)倦怠的相關(guān)性(r)

3 討 論

3.1 ICU護(hù)理人員心理資本、隱性缺勤、職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 本研究發(fā)現(xiàn)，ICU 護(hù)理人員隱性缺勤程度呈較高水平。出現(xiàn)隱性缺勤的原因可能是ICU護(hù)理人員短缺以及面臨更多的輪崗和培訓(xùn)造成的。由于工作環(huán)境的特殊性和患者的病情危急，工作壓力大且需要的專業(yè)技術(shù)要求高，導(dǎo)致工作任務(wù)替代性差[8]。在ICU小組護(hù)理模式下，小組成員的責(zé)任心強(qiáng)，請(qǐng)假就會(huì)增加其他同事的工作量，多數(shù)ICU護(hù)理人員會(huì)站在科室及其他同事的立場上考慮問題，不愿意增加別人的負(fù)擔(dān)，因此會(huì)選擇隱性缺勤;此外，出勤率也是促成隱性缺勤的可能原因之一[9]。

ICU護(hù)理人員的職業(yè)倦怠情況較嚴(yán)重，這可能是由于以下幾種因素：(1)由于ICU工作緊張壓力大，且工作性質(zhì)比較單一枯燥。面對(duì)每天周而復(fù)始、千篇一律的工作內(nèi)容，會(huì)產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠。(2)ICU護(hù)理人員實(shí)行輪班制，遇到急診情況更是整晚加班。ICU護(hù)理人員除了要負(fù)責(zé)病房的工作之外,每天的工作報(bào)告與記錄更添加了工作量。(3)ICU患者病情復(fù)雜、危重，需要做的治療多、檢查多，醫(yī)患關(guān)系緊張、傷醫(yī)殺醫(yī)事件頻發(fā)[10]。

3.2 ICU護(hù)理人員心理資本與隱性缺勤、職業(yè)倦怠的相關(guān)性 心理資本強(qiáng)調(diào)人類心理優(yōu)勢(shì)的發(fā)展和管理，包括自我效能、希望、樂觀和堅(jiān)韌4個(gè)維度[11]。其從積極的角度來指導(dǎo)人們適應(yīng)環(huán)境并克服人性中的一些負(fù)面因素。本研究Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，ICU 護(hù)理人員心理資本的總均分與隱性缺勤總均分、職業(yè)倦怠總均分之間呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。護(hù)理人員的自我效能感越高，工作就越會(huì)積極，自我效能、韌性及樂觀會(huì)影響個(gè)體的情緒狀態(tài)與心理健康水平[12]，因此，培養(yǎng)護(hù)理人員的心理資本狀況可以很好的改善護(hù)理人員的隱性缺勤與職業(yè)倦怠。

3.3 提升ICU護(hù)理人員心理資本措施 醫(yī)院應(yīng)注意提升ICU護(hù)理人員的心理資本水平,建議可通過以下幾種方式來調(diào)節(jié)護(hù)理人員的心理資本水平：(1)分解目標(biāo)技能。當(dāng)面對(duì)一項(xiàng)比較復(fù)雜的任務(wù)，可以把其分解成若干部分，指導(dǎo)ICU護(hù)理人員將工作中的大目標(biāo)劃分為一個(gè)一個(gè)的小目標(biāo)，逐步解決，在這一過程中頻繁地體驗(yàn)“小成功”，進(jìn)而不斷增強(qiáng)自我效能感。(2)充分發(fā)揮榜樣的作用。經(jīng)常開辦經(jīng)驗(yàn)交流組會(huì)，由ICU小組成員相互分享自身的工作經(jīng)驗(yàn)，并評(píng)出年度或月度優(yōu)秀ICU護(hù)理人員，從而鼓舞大家向更好的方向前進(jìn)。(3)接納自己，接納事實(shí)。一是培養(yǎng)個(gè)體接納現(xiàn)實(shí)的能力，事情既已發(fā)生，所有的后悔愧疚都無濟(jì)于事，應(yīng)努力改變現(xiàn)實(shí)；二是培養(yǎng)轉(zhuǎn)移注意力的能力，做一些其他的事情讓自己不再胡思亂想，不再長時(shí)間沉浸其中。這樣可以很好地避免個(gè)體因之前做錯(cuò)的事而長時(shí)間沉浸在愧疚之中。

綜上所述,ICU護(hù)理人員心理資本水平越低其隱性缺勤、職業(yè)倦怠程度越重,管理者應(yīng)采取措施，提高ICU護(hù)理人員的心理資本,降低隱性缺勤及職業(yè)倦怠的發(fā)生。