摘要：在我國科研事業(yè)單位發(fā)展過程之中人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，然而，引進(jìn)人才難以及留住人才難等問題在科研事業(yè)單位人才管理之中普遍存在，成為制約科研事業(yè)單位健康長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。因此，對(duì)于科研事業(yè)單位而言，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制是其重要任務(wù)，同時(shí)要積極做好人才引進(jìn)方面工作，充分地發(fā)揮出人才的價(jià)值，為事業(yè)的發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。本文分析了當(dāng)前科研事業(yè)單位人才引進(jìn)中存在的主要問題，并積極探討了相應(yīng)的解決對(duì)策，希望為有關(guān)專業(yè)人士帶來一定的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位;引進(jìn)人才;作用

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）05-0116-02

隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，給事業(yè)單位的人才選用既帶來機(jī)遇，也帶來了挑戰(zhàn)[1]。科研事業(yè)單位在我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)著重要位置，對(duì)于社會(huì)和諧穩(wěn)定影響較大。因此，科研事業(yè)單位應(yīng)充分做好人才引進(jìn)工作，要不斷的發(fā)展與壯大，將自身的職能充分發(fā)揮出來，滿足社會(huì)對(duì)高效、優(yōu)質(zhì)科技服務(wù)的需要。

一、科研事業(yè)單位在人才引進(jìn)的問題分析

1.管理人員理念功利

伴隨著我國現(xiàn)代化進(jìn)程的深入推進(jìn)，市場(chǎng)對(duì)于人才提出了更高層面的需求，尤其是在科研事業(yè)單位領(lǐng)域，科研事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)科學(xué)技術(shù)服務(wù)的職能，人才的素養(yǎng)直接決定著所提供的科學(xué)技術(shù)服務(wù)的質(zhì)量，也影響著科研事業(yè)單位的社會(huì)形象。但是，科研事業(yè)單位管理者對(duì)于人才的意義并沒有充分領(lǐng)會(huì)，尤其是面對(duì)政績(jī)和晉升的誘惑，部分管理人員只關(guān)注于政績(jī)工程的打造，忽視人才的培養(yǎng)[2]。即使招聘人才，也要求人才能夠立即承擔(dān)起崗位的職責(zé)，這種要求違背了人才適應(yīng)規(guī)律，不僅增加了人才的心理負(fù)擔(dān)，也不利于科研事業(yè)單位工作的落實(shí)。倘若新晉人才沒有達(dá)到管理者的要求，管理者便會(huì)呈現(xiàn)出輕視人才的態(tài)度，尤其是對(duì)于人才的正當(dāng)權(quán)利或者曾經(jīng)的政策承諾也會(huì)表現(xiàn)出“選擇性遺忘”。這就會(huì)使得原本招聘的人才因?yàn)楦惺懿坏秸J(rèn)同感而離職，使得科研事業(yè)單位的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.用人機(jī)制阻礙

經(jīng)過改革開放，我國的市場(chǎng)化體系不斷完備，人才競(jìng)爭(zhēng)體系也發(fā)生了翻天覆地的變化，但是科研事業(yè)單位在人才機(jī)制層面仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，這種管理模式對(duì)于就業(yè)途徑較狹窄的90年代有較強(qiáng)的適應(yīng)性，但是對(duì)于改革開放的21世紀(jì)，管理模式則顯得捉襟見肘[3]。在就業(yè)途徑豐富多樣的當(dāng)代，科研事業(yè)單位仍舊秉持著傳統(tǒng)的管理模式，會(huì)進(jìn)一步壓縮人才的發(fā)展空間，使得人才的上升渠道變窄，這也使得人才紛紛逃離，選擇更加廣闊自由的崗位。

3.人性化關(guān)懷不足

在科研事業(yè)單位管理體系中，工作人員承擔(dān)著社會(huì)公益服務(wù)的職責(zé)，無論是單位還是群眾對(duì)于人才提出了較多的要求，即使對(duì)新晉人員也是如此。伴隨著管理理念的創(chuàng)新，科研事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到人文關(guān)懷對(duì)于增強(qiáng)人才歸屬感的意義。但是，在科研事業(yè)單位在管理模式上依舊采取報(bào)數(shù)據(jù)式的管理方式，這種管理方式太過于機(jī)械，只能對(duì)人才的客觀信息進(jìn)行收集，對(duì)人才的主觀和內(nèi)心需求卻沒有涉獵，尤其是對(duì)人才巨大的工作壓力和生活壓力關(guān)注無法達(dá)到需求，人才在心態(tài)上會(huì)出現(xiàn)消極傾向。

4.忽視人才的價(jià)值

就目前而言，從科研事業(yè)單位的人才引進(jìn)工作來看，其存在許多方面的問題，最為顯著的問題是科研事業(yè)單位無法充分發(fā)揮人才的內(nèi)在潛力。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者雖然在思想層面已經(jīng)意識(shí)到人才對(duì)于單位發(fā)展的重要性，但是由于管理體制的阻礙，單位為了在短期內(nèi)獲得良好的業(yè)績(jī)，更多的是要求所引進(jìn)的人才能夠快速地展現(xiàn)出自我價(jià)值，且這種揠苗助長式的思想體現(xiàn)在人才引進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中[4]。所以許多剛進(jìn)入單位的人才并不能夠滿足單位領(lǐng)導(dǎo)者的要求而被漠視，甚至個(gè)人的權(quán)益也得不到很好的保障，長此以往，必然會(huì)挫傷人才的工作熱情，無法發(fā)揮出人才的價(jià)值，也難以保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

5.未建立起完善的人才梯隊(duì)機(jī)制

隨著我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科研事業(yè)單位同樣面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而單位要想獲得長足的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)具有長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，制定長期發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。然而，受到各種因素的影響，科研事業(yè)單位發(fā)展中面臨著創(chuàng)新少、成果少、人才少等方面問題。具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面[5]：一是科研事業(yè)單位未為人才創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，使人才的才華無法得到充分的發(fā)揮，造成對(duì)人力資源的浪費(fèi);二是科研事業(yè)單位對(duì)人才有著過高的要求，在不考慮人才的專業(yè)與優(yōu)勢(shì)等情況下盲目地安排工作崗位，或者是給人才安排與其能力不相匹配的工作，僅僅是希望人才可以盡快為單位做出貢獻(xiàn)，這種急功近利的思想既難以取得良好效果，也會(huì)阻礙科研事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、在科研事業(yè)單位優(yōu)化人才引進(jìn)的有效途徑分析

1.競(jìng)爭(zhēng)性選拔

科研事業(yè)單位，一方面，承擔(dān)著部分國家科學(xué)研究職能，另一方面，也承擔(dān)著社會(huì)公益服務(wù)職能，是連接政府和市場(chǎng)的紐帶。一旦市場(chǎng)在發(fā)展過程中出現(xiàn)失靈狀況，科研事業(yè)單位必須承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，為社會(huì)提供需要的服務(wù)。因此，在人才引進(jìn)層面必須立足于市場(chǎng)需要，要擺脫傳統(tǒng)的裙帶觀念，以人才的素質(zhì)為核心擇優(yōu)選擇。首先，必須要秉持公平原則，要讓所有人才在同一平臺(tái)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，并且保障選拔的透明性，確保選拔結(jié)果的信服程度。其次，要考慮相關(guān)因素，從另一個(gè)方面講，對(duì)于身份等不相關(guān)的因素這要排除在考察范圍外，尤其是避免論資排輩的出現(xiàn)，增強(qiáng)人才工作的積極性。再次，創(chuàng)新考核機(jī)制，通過筆試和實(shí)地考察相結(jié)合的方式對(duì)人才做出綜合性評(píng)價(jià)，不僅要考察人才對(duì)于理論的掌握水平，還要確保選拔出的人才具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力[6]。

2.完善選拔標(biāo)準(zhǔn)

良好的工作環(huán)境能夠?yàn)槿瞬艅?chuàng)造足夠的施展空間，也能夠引導(dǎo)人才向善向美，因此，選拔人才一定要做到德才兼?zhèn)??？蒲惺聵I(yè)單位承擔(dān)著部分社會(huì)公益服務(wù)職能，在人才評(píng)價(jià)體系方面與企業(yè)不同，不僅要求人才具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)，人才還必須有過硬的政治素養(yǎng)。尤其是要從國家長遠(yuǎn)發(fā)展層面考量，將領(lǐng)導(dǎo)水平和工作水平相結(jié)合，確保篩選出的人才能夠承擔(dān)起國家發(fā)展責(zé)任。所以，一方面，要重視人才的品德考察，尤其是對(duì)于其政治素養(yǎng)的堅(jiān)定性做到全面評(píng)價(jià)。品德是人才選拔的首要問題，即使具有再高的專業(yè)素養(yǎng)，一旦品德考察不過關(guān)也不能錄取。另一方面，要完善人才的業(yè)務(wù)素養(yǎng)評(píng)價(jià)。不僅要考察人才的平常工作狀況，更要考察他在重大問題面前的表現(xiàn)狀況，確保選拔出來的人才能夠經(jīng)得起時(shí)間和風(fēng)浪的歷練。

3.搭建本土人才晉升渠道

與引進(jìn)人才不同，本土人才在歸屬感和熟悉度層面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。本土人才是科研事業(yè)單位所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展見證者和參與者，對(duì)當(dāng)?shù)氐臍v史發(fā)展脈絡(luò)具有較深的情感，尤其是在與群眾聯(lián)系緊密的科技服務(wù)崗位中，在語言和情感層面比外來人才更能拉近與群眾的距離[7]。但是，本土人才在理論性層面具有較大的差距，雖然也能夠出色地完成實(shí)踐問題，但是無法總結(jié)工作的內(nèi)在機(jī)理，工作經(jīng)驗(yàn)也無法形成規(guī)律推廣。因此，科研事業(yè)單位必須定期組織本土人才的培訓(xùn)，提高他們的理論素養(yǎng)，此外，還要解決他們的待遇和身份問題，讓他們更加踏實(shí)地為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

三、在新時(shí)代下科研事業(yè)單位優(yōu)化人才分配的有效途徑分析

1.更新管理層人才分配理念

管理者具備怎樣的分配理念，直接決定著人才的崗位匹配度。合適的崗位不僅可以為人才發(fā)展提供廣闊的空間，也能夠?yàn)槭袌?chǎng)提供足夠的服務(wù)，反之，倘若人才和崗位不匹配，不僅會(huì)增加人才工作的負(fù)擔(dān)，還會(huì)影響事業(yè)單位工作進(jìn)度。因此，在進(jìn)行人才和崗位匹配時(shí)，可以通過輪崗制讓人才感受不同崗位需求，最終根據(jù)自身業(yè)務(wù)特長和崗位需求綜合決定崗位。此外，要摒除功利思想，人才引進(jìn)來可能在短時(shí)間內(nèi)無法產(chǎn)生較大的回報(bào)，但是經(jīng)過一定時(shí)間的積累，人才可能發(fā)揮意想不到的功效。

2.落實(shí)管理法規(guī)

國務(wù)院對(duì)科研事業(yè)單位的人員管理出臺(tái)了完備的行政法規(guī)，從人才選拔到人才退出，對(duì)科研事業(yè)單位人才管理的所有環(huán)節(jié)提供了法律依據(jù)?？蒲惺聵I(yè)單位必須嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)法規(guī)，通過聘用制增加科研事業(yè)單位人才的危機(jī)感，打破他們鐵飯碗的思想惰性，通過合同制激發(fā)人才的工作積極性，突破身份優(yōu)越感。此外，將崗位和績(jī)效緊密聯(lián)系，對(duì)于工作效率高、群眾滿意度高的人才給予較高的績(jī)效補(bǔ)償，對(duì)于無法勝任職能需要的，可以通過調(diào)崗、減少績(jī)效工資等多種方式進(jìn)行懲罰。這種能上能下的管理模式，才能把人才的待遇和工作完美結(jié)合[8]。

3.站在長遠(yuǎn)角度使用人才

科研事業(yè)單位若要充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性，必須站在國家發(fā)展戰(zhàn)略層面對(duì)人才進(jìn)行使用。第一，必須做到用當(dāng)其時(shí)，尤其是要根據(jù)崗位的需求和專業(yè)特點(diǎn)，在人才的最佳年限發(fā)揮其功效，尤其是要摒除照顧思想，對(duì)于工作能力低下的老一輩人員，要及時(shí)剔除出創(chuàng)新型工作崗位，給予具有較高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維的年輕人施展才能的空間。第二，做到用其所愿，科研事業(yè)單位中人才必須具備服從意識(shí)，但是管理者在對(duì)人才進(jìn)行分配時(shí)，也必須考量人才的特點(diǎn)和興趣，才能變被動(dòng)服從為主動(dòng)探索，讓人才感受到工作的樂趣，這樣才能讓他們把自身發(fā)展和祖國事業(yè)完美融合，讓新一代年輕人心甘情愿地投入到祖國發(fā)展事業(yè)中去。

四、結(jié)語

綜上所述，在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)之下，人才在推進(jìn)科研事業(yè)發(fā)展中的作用日益突出，因此，作為科研事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要從思想上認(rèn)識(shí)到人才的重要價(jià)值，并根據(jù)科研事業(yè)單位的發(fā)展需要積極做好人才引進(jìn)方面工作，使人才盡快地融入工作環(huán)境之中，充分地發(fā)揮出人才的潛能，從而推進(jìn)科研事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

劉凡，供職于遼寧省果樹科學(xué)研究所。