摘要：人力資源作為最重要的發(fā)展要素，越來越受到企業(yè)的重視，穩(wěn)定的員工隊伍能給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境，便于企業(yè)形成自己的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，眾多企業(yè)也在逐步追求與員工共同發(fā)展。但是，現(xiàn)實中員工離職仍是不可避免的事情，只有知道員工為何離職，才能針對性地制定相應措施。本文以A公司為例，對A公司近兩年內(nèi)離職的員工進行全面訪談，以實際數(shù)據(jù)為例，分析員工離職原因。

關鍵詞：離職因素;人才甄選;職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F272文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）05-0106-02

一、背景

A公司為一家在省級具有領先地位的商業(yè)服務企業(yè)，主要在省內(nèi)各地提供商業(yè)服務，目前共有員工504人，其中356人為一線業(yè)務員工，437人為本省戶籍，平均年齡31歲，公司員工需長期在省內(nèi)各地出差或駐點。公司近年來，通過提高工資水平、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道、增加團建等方式，員工滿意度顯著提高，但離職率依然偏高。為了解員工離職原因，解決其中的問題，保障員工隊伍和公司發(fā)展的穩(wěn)定性，本文通過對離職員工開展訪談并進行分析，深入探討了員工離職原因并提出解決辦法。

二、離職人員情況

近兩年共有53人離職，其中一線業(yè)務員工45人，管理和技術支持人員7人，中層管理人員1人;離職人員主要集中在30歲以內(nèi)，平均年齡25歲;34人在崗工作不滿一年，其中21人在試用期離職。兩年內(nèi)離職人員數(shù)量超過員工總量的10%，人員流動率較高。離職人員中47人及其同事、直接領導接受了本次訪談。

三、訪談設計

員工離職的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀經(jīng)濟因素、企業(yè)因素、個人對工作的態(tài)度、個人的特征因素以及與工作不相關的個人因素[1]。也有文獻對影響員工離職的因素進行了進一步分析，包括個人-組織匹配度、工作滿意度等變量在決定離職時的作用[2]。本文把這些因素主要分為公司因素和個人因素兩個部分。

訪談主要以問卷的形式進行。問卷分為兩類，一類由離職人員填寫，另一類由離職人員的同事和直接領導填寫。離職人員的訪談問卷主要分為三部分：（1）離職原因，包括公司因素和個人因素，其中公司因素包括薪酬福利、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、作息制度、職業(yè)發(fā)展、人際關系和企業(yè)文化等方面;個人因素包括家庭原因、婚姻原因和個人發(fā)展等方面。（2）離職后動態(tài)，包括離職后去向、現(xiàn)在的工作狀態(tài)、薪資水平以及現(xiàn)有單位和A公司的比較。（3）工作期間直管領導對本人的關心情況。離職員工同事和直接領導訪談問卷主要分為三部分：（1）離職原因;（2）工作期間相關情況;（3）員工離職帶來的思考及建議。

四、訪談結果

經(jīng)對收回的問卷進行分析，11名離職人員兼有公司和個人因素，15人因個人因素離職，21人因公司因素離職。具體原因分析如下：

1.員工離職的公司因素分析

圖1?員工離職的公司因素

從公司角度看，員工離職原因排名前四的是“工資未達到預期”、“工作環(huán)境不適應”、“工作性質(zhì)枯燥”和“離家遠”，四者占比高達88.37%。

（1）工資未達到預期。因“工資未達到預期”離職的員工有11人，占離職原因的25.58%。關于“工資未達到預期”主要有以下典型的聲音：①實習期或試用期工資本身就低，且餐補、交通補等發(fā)放周期長;②有房貸壓力;③與外部人員相比工資低，如工資與其同學或朋友相比較低;④未達到跳槽到A公司前的工資水平。

（2）工作環(huán)境不適應。因“工作環(huán)境不適應”離職的員工有11人，占25.58%。根據(jù)訪談結果，“不適應”主要集中在三方面：①工作場所環(huán)境差、位置偏;②工作環(huán)境太封閉，與外界接觸少;③因外派駐地偏僻，導致員工業(yè)余生活匱乏。

（3）工作性質(zhì)枯燥。“工作性質(zhì)枯燥”主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①工作大多重復性勞動，工作單調(diào);②企業(yè)標準化建設增加額外工作量;③工作和生活界限太模糊，只要在外派駐地就是上班狀態(tài)。

（4）離家遠?！半x家遠”是員工離職的主要原因之一，它會導致以下幾個問題：①?家中有事不能及時回家;②休假回家會增加額外的交通支出;③休假回家會占用額外時間。

（5）作息制度不適應。因不適應作息制度而離職的員工有4人，包括休假時間短、休假時間集中等方面。

（6）公司文化不適應。離職中層及管理人員中，多數(shù)選擇了不適應公司文化，因與上級管理方式發(fā)生分歧而辭職。

2.員工離職的個人因素分析

圖2?員工離職的個人因素

從員工個人角度看，員工離職的原因有“不能顧家”、“有更好的發(fā)展機會”、“婚姻原因”和“專業(yè)不對口”。其中“不能顧家”和“婚姻原因”占到了76.92%。

（1）不能顧家。根據(jù)訪談，離職原因中“不能顧家”主要包括：①父母生病。由于很多員工為獨生子女，父母生病的時候需要員工回家照顧。②照顧妻兒。離職員工平均年齡為25歲，很多員工孩子剛剛出生，需要回家照顧。

（2）婚姻原因?；橐鲈蛞彩菃T工離職的重要原因之一，具體包括：①夫妻異地;②情侶異地;③外派駐地太封閉，很難找到對象。

（3）有更好的發(fā)展機會。由于新員工有很大比例處于實習期或試用期，離職的原因包括：①找到其他更好的工作;②將公司作為過渡期，考研、考公務員或準備其他面試;③確實不適應工作環(huán)境。

（4）專業(yè)不對口。訪談人員中，一人因工作與所學專業(yè)不對口離職。

3.員工離職的綜合分析

綜合上述公司因素和個人因素，以及訪談中了解到的其他情況，離職員工的同事和直管領導反映的比較集中的問題主要有以下幾個方面：

（1）外派駐地環(huán)境太封閉，和外界接觸太少?！巴馀神v地環(huán)境太封閉”是離職訪談時員工反映最多的問題。主要體現(xiàn)在：①外派駐地所處地理位置較偏，接觸不到新鮮事物;②沒有特殊情況，不允許員工離站。很多員工反映自己已經(jīng)和社會脫節(jié)。

（2）離家遠。員工離職原因中“離家遠”、“不能顧家”和“婚姻原因”可以歸為“工作地離家太遠”，即因為離家遠，不能照顧父母和妻兒。因“工作地離家太遠”離職的員工占到了離職總人數(shù)的57%。

（3）業(yè)余生活太單調(diào)。員工的業(yè)余生活大多在外派駐地進行。一般駐地會配備籃球架和乒乓球臺，但除去休假和上班員工，很難湊夠運動人數(shù)，且并不是所有員工都喜歡這兩項運動。能靜下心利用空余時間學習的員工畢竟是少數(shù)，不少比例的員工會沉迷于網(wǎng)絡游戲。

（4）到手工資較低。公司人員平均年齡為31歲，近一半已婚人士，很多員工有房貸、養(yǎng)育子女的經(jīng)濟壓力;另外，員工實習期或試用期工資待遇較低，扣除較高的社保、公積金，餐補等補貼報銷周期長，且等不到年終獎，造成入職前期到手工資低的假象。

（5）休假制度不合理。休假制度不合理主要集中在：①休假時間太短，因外地員工回家路上也占有較多時間，有員工建議公司盡快推廣10天休假制;②放假時間太集中，有員工反映連續(xù)工作23天太累，建議將休假時間分開調(diào)休;③培訓占有休假時間，公司有培訓會優(yōu)先讓休假人員參加，占用其休假時間。

（6）報銷周期過長。餐補和交通補貼三個月報銷一次，話費補貼六個月報銷一次，導致新入職員工需先行墊付。

（7）晉升渠道有限，看不到希望。有離職員工反映晉升渠道受限，日復一日的重復著相同的工作，看不到希望在哪里。

（8）培訓太無聊。訪談時，有部分員工反映公司只注重技能培訓，培訓方式單調(diào)，需要增強趣味性。

五、解決的對策

訪談同時也征求了離職人員和其同事及直接領導的對企業(yè)的意見，企業(yè)應該在以下方面開展相應工作。

1.招聘時提高人才甄選準確性

招聘中，員工個人特質(zhì)是否能與企業(yè)文化相契合，是人員甄選的重要指標。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，選擇能融入公司文化的人作為企業(yè)員工，對公司和個人發(fā)展均有益處。

2.員工外派盡量離家近

如前文所述，因“離家遠”“不能顧家”“夫妻異地”等在離職原因中，占很高的比重。特別是一線業(yè)務崗位員工，此部分崗位員工長期駐外，且具有工作環(huán)境較為封閉、非工作時間難以歸家等的特點?？筛鶕?jù)工作和員工實際情況，在考慮員工和崗位能力匹配的同時，同時考慮員工家庭因素，盡可能把員工分配到離家較近或交通方便的城市，使員工能夠兼顧家庭和生活。

3.加強企業(yè)文化培訓

公司培訓主要側重于技能培訓，忽視對企業(yè)文化的培訓。對于新員工而言，企業(yè)文化培訓不僅可以幫助他們迅速認同企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念，而且可以提高員工工作技能，使員工迅速成長、成熟，增強員工歸屬感，從而有效降低企業(yè)的離職率。

4.幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃

一線崗位離職人員普遍反映“看不到未來的希望”“不知道以后的路在哪里?”等問題。目前一線崗位大多是走校園招聘渠道，應屆畢業(yè)生的優(yōu)點是可塑性強、第一份工作的歸屬感強;缺點是對于企業(yè)行業(yè)的了解不夠深刻，容易被干擾因素影響沖動離職。針對此問題，公司應在新員工入職培訓時，增加職業(yè)生涯規(guī)劃課程，在員工發(fā)展過程中，提供不同的發(fā)展通道，讓員工在企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展中找到更多的契合點。

參考文獻：

[1]休·J.阿諾德，丹尼爾·C.菲爾德曼.組織行為學[M].鄧榮霖，等譯.北京：中國人民大學出版社，1990.

[2]韓翼，劉競哲.個人-組織匹配、組織支持感與離職傾向——工作滿意度的中介作用[J].經(jīng)濟管理，2009，31（2）：84～91.

作者簡介：

董鴻翔，供職于安徽省能源集團有限公司，碩士。