朱嘉蔚 李思遠 吳志成

[提 要]員工作為企業(yè)人力資本的核心要素，其主動性行為有利于企業(yè)更好的適應(yīng)外部環(huán)境和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新。如何激發(fā)員工的主動行為，成為實踐一大難題?；谏鐣粨Q理論和自我決定理論視角，從職業(yè)成長的影響路徑出發(fā)，結(jié)合實證的研究方法，探究職業(yè)成長各維度對員工主動行為的影響機制，并通過構(gòu)建工作投入的中介模型探討職業(yè)成長對員工主動行為的具體影響路徑。研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)成長各維度對員工主動行為具有一定的正向影響;工作投入在職業(yè)成長與員工主動行為間存在中介作用。

[關(guān)鍵詞]主動行為;職業(yè)成長;工作投入

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和信息化時代的到來，企業(yè)面臨市場競爭壓力與日俱增。而企業(yè)在不斷的改革創(chuàng)新中激勵員工產(chǎn)生主動行為已經(jīng)成為獲得先發(fā)優(yōu)勢的要素之一[1]。企業(yè)不僅需要員工完成本職工作，更需要員工積極地表現(xiàn)出超越崗位要求的主動行為來激發(fā)組織的活力。但實際情況不容樂觀，組織中大部分員工習(xí)慣于執(zhí)行命令，對外界環(huán)境不敏感，自發(fā)的、超前的主動行為極少發(fā)生。因此，如何激勵員工的主動行為，讓企業(yè)在不斷變革的新時代取得先發(fā)優(yōu)勢，成為研究的熱點。隨著無邊界職業(yè)生涯發(fā)展模式的形成，員工的職業(yè)環(huán)境受到了強大沖擊，頻繁轉(zhuǎn)換職業(yè)和工作流動成為了一種常態(tài)。員工越來越深刻地意識到職業(yè)成長在職業(yè)生涯中的重要性，尤其是對于注重個人發(fā)展的員工而言。職業(yè)成長描述的是員工在具有更高價值的系列工作中的流動速度，它源自于組織的激勵策略，是提高員工主動行為的重要干預(yù)手段之一[2]。根據(jù)社會交換理論，當組織通過職業(yè)成長滿足員工的基本需求時，可以提升員工對組織的情感依附，刺激員工產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作行為。相關(guān)研究也表明組織可通過滿足員工在職業(yè)技能提升、薪酬增加、職級提高、專業(yè)能力增強等方面的需求，來激發(fā)個體產(chǎn)生更多的主動行為[3]。因此，職業(yè)成長能否作為員工主動行為的重要影響因素？職業(yè)成長對員工主動行為的作用機制及其內(nèi)在機理是什么？都是值得深入探討。

二、文獻綜述

員工主動行為自Frese首次界定其概念后，隨著現(xiàn)代人力資源實務(wù)與組織行為管理理論的不斷發(fā)展，很多學(xué)者基于不同的理論來闡述自己的觀點，不斷推進員工主動行為研究的發(fā)展。有學(xué)者從主動行為是一個動態(tài)的過程視角出發(fā)，定義主動行為是個體從前期的準備到對計劃的制定，再到計劃的實施的完整過程[4]。也有學(xué)者從績效角度定義主動行為，員工基于工作系統(tǒng)、工作角色或員工自身而做出的自發(fā)性改變行為[5]。結(jié)合本文的研究目的，對于員工主動行為的定義，本文采用了Parker等學(xué)者的觀點，即主動行為包括了主動工作行為、個體與環(huán)境匹配行為和主動戰(zhàn)略行為，其中主動工作行為有主動承擔責任、改進工作方法等;個體與環(huán)境匹配行為有尋求新理念、尋找資源與支持等;主動戰(zhàn)略行為有考慮公司長遠發(fā)展的機會與風險、預(yù)估政策對公司的影響等[6]。對員工主動行為影響研究主要集中在兩個層面：個體層面與組織層面。個體層面主要包含自我效能和人格特質(zhì)。人格特質(zhì)的研究認為具有高宜人性和高外傾性特質(zhì)員工更愿意在社交類行為上主動，且人格特質(zhì)與主動行為具有顯著預(yù)測作用。而從自我效能來看，具有高自我效能員工能更自信面對各種不同挑戰(zhàn)，從而更愿意產(chǎn)生主動行動的投入。組織層面主要包括領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風格對主動行為的影響兩方面。主管的辱虐行為會降低員工的工作投入，進而導(dǎo)致員工減少其主動行為。領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工的主動行為有正向預(yù)測。不同領(lǐng)導(dǎo)風格均對員工主動行為產(chǎn)生顯著影響，例如包容型領(lǐng)導(dǎo)、破壞性領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。

社會交換理論認為社會交換是參與交換的個體用自己所擁有的“資源”作為一種“代價”，從其他交換者那換得“報酬”的一種互動過程。根據(jù)交換內(nèi)容的差異，社會交換可分為經(jīng)濟性、社會性和混合性三種交換形式。職業(yè)成長作為一種組織資源，與員工個體的主動行為構(gòu)成了交換條件，即組織為員工提供較好的職業(yè)成長時能夠獲得員工更多積極主動的工作行為。同時自我決定理論能有效地解釋員工的主動行為。首先，從內(nèi)在動機上看，Parke等學(xué)者認為個體采取主動行為的基礎(chǔ)是動機的自主程度。程度越高，對主動行為的預(yù)測效果越好。其次，根據(jù)認知評價理論，當組織工作環(huán)境中出現(xiàn)某些可改變因果關(guān)系路徑的因素時，會降低或者提高動機的自主性，進而影響主動行為。最后，心理需求理論指出，當組織滿足了員工的自主、勝任或關(guān)系的需要時，會促使員工將其內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化為行動。由于職業(yè)成長能夠同時滿足員工的勝任需求和自主需求，故自我決定理論可以作為在職業(yè)成長與員工主動行為的關(guān)系研究中的理論基礎(chǔ)。

無邊界職業(yè)生涯模式興起后，學(xué)者們便對職業(yè)成長加大了關(guān)注力度，對于職業(yè)成長的定義層出不窮，但至今都未有一個清晰和統(tǒng)一的界定。有學(xué)者認為職業(yè)成長是員工在一連串工作中，朝著更有價值工作流動并在不同組織之間轉(zhuǎn)化實現(xiàn)自身職業(yè)成長[7]。但該定義忽略了員工在某同一企業(yè)不同崗位上工作而獲得的職業(yè)成長。也有學(xué)者認為職業(yè)成長是員工在同一組織內(nèi)可能獲得的職業(yè)相關(guān)成長機會，如獲得權(quán)力、責任、工作經(jīng)驗等[8]。但也忽略了員工在企業(yè)間轉(zhuǎn)換的職業(yè)成長。本文研究的重點是基層普通員工在當前組織內(nèi)的職業(yè)成長問題，故采用了翁清雄等學(xué)者的定義，即職業(yè)成長表現(xiàn)為員工在當前組織內(nèi)的職業(yè)能力提升、職業(yè)目標進展速度的快慢、職位晉升和報酬增長速度的快慢[9]。

三、研究假設(shè)

（一）職業(yè)成長與員工主動行為

根據(jù)社會交換理論，組織為員工提供較好的職業(yè)成長時能夠提升員工感激和報答組織的意愿。這時員工會通過高投入的工作、采取更多主動行為的方式，盡自己最大的努力為組織的發(fā)展添磚加瓦。組織為員工提供較好的職業(yè)成長會增加員工對組織的情感投入，進而促使員工更加積極努力地為組織工作。有效地促進員工的職業(yè)成長能夠促使員工產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的行為[10]。反之，如果職業(yè)成長緩慢，員工會在心理上產(chǎn)生對所從事工作的排斥感，就可能做出消極的工作行為。自我決定理論也提出，在充分了解個體需求的信息性環(huán)境下，有利于激發(fā)該個體對事物的正向因果預(yù)測及勝任力，進而促進員工積極主動地工作，產(chǎn)生正向的工作結(jié)果。職業(yè)成長不僅是員工個人職業(yè)發(fā)展道路上的催化劑，還能實現(xiàn)員工和組織的雙贏。當員工的職業(yè)目標進展和職業(yè)能力提升得以快速實現(xiàn)，職位得到晉升與薪酬適時得到增長，員工會更加積極主動地工作。楊紅英和潘俊也認為組織內(nèi)職業(yè)成長滿足了員工的種種成長需求，組織長遠的發(fā)展需要員工采取更多主動行為，以期能更迅速地適應(yīng)當今動態(tài)的商業(yè)環(huán)境[11]。樊耘等指出職位晉升使得員工依照標準對自身不斷做出新的要求，為了彌補自身的不足，他們會更積極主動地采取行動來挖掘自己的潛能[12]。在自我決定理論的視角下，職業(yè)成長可被視為信息性的環(huán)境變量，而員工的主動行為是組織內(nèi)部員工積極的成果表現(xiàn)[13]。

據(jù)此，研究提出假設(shè)H1：職業(yè)成長各維度對員工主動行為各維度均具有顯著正向影響。

（二）工作投入的中介作用

工作投入源于積極心理學(xué)的自我投入概念，近幾年來頗受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。工作投入呈現(xiàn)出的是一種積極的、愉快的、充滿活力的動機狀態(tài)。自我決定理論認為當員工的基本心理需求（自主需求、勝任需求、關(guān)系需求）得到滿足時，能夠促進個體動機的形成。而社會交換理論則認為員工和組織間存在一種交換關(guān)系，管理者為員工提供較快的職業(yè)成長會得到員工更高水平的工作投入。而作為一種高能的動機狀態(tài)，高工作投入的員工能夠把大量的精力和資源投入到工作中去。有研究表明工作投入能夠衡量組織內(nèi)員工的工作參與性和主動性[14]。并且高工作投入的員工擁有著更旺盛的精力和更積極的情緒，而擁有這種精力和情緒的員工更易產(chǎn)生主動行為[15]。同時郭鐘澤等依托社會交換理論解釋了工作投入與職業(yè)成長的關(guān)系，職業(yè)成長機會對工作投入有顯著正向影響[16]。許勤等同樣得出了類似的結(jié)論，即當員工全身心投入到工作中時，會感到自己所從事的工作非常有意義，于是會對此投入更多的時間和精力。依次推斷當員工在組織中擁有較好的職業(yè)成長時，能夠獲得更多的自主需求，進一步地提高他們的內(nèi)部動機，內(nèi)部動機的刺激性會促使他們更專注地投入到本職工作中。這種高投入賦予了他們更加積極的工作狀態(tài)，最終導(dǎo)致主動行為的產(chǎn)生。

據(jù)此，研究提出假設(shè)H2：工作投入在職業(yè)成長與員工主動行為間起著中介作用。

四、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

關(guān)于本研究樣本的控制變量，主要選擇了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)和單位性質(zhì)這六項。通過對565份有效問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，調(diào)查對象的男女比例相近。年齡方面，28歲以下的，即1990年以后出生的占33.98%;28歲至37歲的，即1980年至1989年出生的占32.39%;38歲及以上的，即1980年之前出生的占33.63%。學(xué)歷方面，?？萍耙韵碌恼?8.58%，本科及以上的占41.42%。工作性質(zhì)方面，管理類占19.82%，生產(chǎn)類占18.23%，營銷類占21.77%，技術(shù)類占16.64，其它類占23.54%。單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占21.59%，民營企業(yè)占33.10%，外企占22.48%，外資及其它占22.83%。

（二）變量測量及信度分析

本文采用了翁清雄和席酉民在2011年編制的量表對員工的職業(yè)成長進行測量。量表包括了四個維度，有職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升、職位晉升和報酬增長速度。關(guān)于員工主動行為的測量主要采用了Parker和Collies編制的量表，并結(jié)合王瑰磊使用的量表。量表共包含了三個維度，分別為主動工作行為、個體與環(huán)境匹配行為和主動戰(zhàn)略行為。關(guān)于工作投入采用了Schaufeli等學(xué)者修訂的三維度量表。

職業(yè)成長、員工主動行為和工作投入三個量表的Cronbach'α系數(shù)分別為0.924、0.889和0.947，均大于0.7，且職業(yè)成長的子維度及員工主動行為的子維度的Cronbach'α系數(shù)也都大于0.7，各級量表均具有良好的內(nèi)部一致性，信度良好，能夠作為研究變量的測量工具。

五、實證分析

（一）職業(yè)成長對主動行為的直接效應(yīng)檢驗

采用AMOS21.0模型對研究變量間的直接效應(yīng)進行檢驗，經(jīng)過修正后達到理想的擬合結(jié)果。從擬合指標來看，Χ2/df值為2.930， NFI、TLI、CFI分別為0.917、0.935、0.944，均超過0.9。GFI為0.890，接近0.9，RMSEA為0.058，小于0.08。表明該模型是可接受的。

從表1可以看出，職業(yè)目標進展速度對主動戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響（β=0.17，p<0.001），對其他維度的影響不顯著（p>0.05）;職業(yè)能力提升速度對主動行為的主動戰(zhàn)略行為（β=0.12，p<0.05）、主動工作行為（β=0.19，p<0.001）、個體與組織匹配行為（β=0.29，p<0.001）等三個維度均具有顯著正向影響;職位晉升速度對員工主動行為的主動戰(zhàn)略行為（β=0.12，p<0.05）、主動工作行為（β=0.19，p<0.001）、個體與組織匹配行為（β=0.29，p<0.001）等三個維度均具有顯著的正向影響;報酬增長速度對員工主動行為的主動戰(zhàn)略行為（β=0.19，p<0.001）及個體與環(huán)境匹配行為（β=0.09，p<0.05）具有顯著的正向影響，而報酬增長對員工主動行為的影響不顯著（p>0.05）。

（二）工作投入的中介效應(yīng)檢驗

利用AMOS21.0模型構(gòu)建了職業(yè)成長、員工主動行為及工作投入的結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

從表2看出，NFI、TLI、CFI擬合結(jié)果較為理想，分別為0.918、0.947和0.952，均高于0.9。Χ2/df為2.273，RMR值為0.037，RMSEA值為0.048。因此，以職業(yè)成長各維度、工作投入及員工主動行為各維度構(gòu)建的中介模型擬合良好。

從模型的標準化路徑系數(shù)及顯著性水平看，職業(yè)目標進展對主動工作行為和個人與環(huán)境匹配行為的影響不顯著，對主動戰(zhàn)略行為的影響顯著，且路徑系數(shù)為0.17（p=0.005）。在引入中介變量工作投入后，職業(yè)目標進展對工作投入影響顯著（p<0.001），工作投入對員工主動行為各維度影響顯著（p<0.001），路徑系數(shù)分別為0.54、0.36和0.49。但職業(yè)目標進展對主動戰(zhàn)略行為的影響變?yōu)椴伙@著（p=0.325），工作投入在職業(yè)目標進展與主動戰(zhàn)略行為間起完全中介作用。職業(yè)能力提升對員工主動行為各維度的影響均顯著。在引入中介變量工作投入后，職業(yè)能力提升對主動工作行為和主動戰(zhàn)略行為不再顯著，職業(yè)能力提升對個體與環(huán)境匹配的影響依舊顯著，但路徑系數(shù)由0.29下降到0.22，工作投入在職業(yè)能力提升和主動工作行為、主動戰(zhàn)略行為間發(fā)揮完全中介作用，在職業(yè)能力提升與主動匹配行為間起部分中介作用。職位晉升對員工主動行為各維度的影響均顯著。但引入工作投入后，職位晉升對主動工作行為和主動戰(zhàn)略行為的顯著性消失了，職位晉升對個體與環(huán)境匹配的影響依舊顯著，但路徑系數(shù)由0.37下降到0.23，工作投入在職位晉升和主動工作行為、主動戰(zhàn)略行為間發(fā)揮完全中介作用，在職位晉升與主動匹配行為間起部分中介作用。報酬增長對主動工作行為的影響不顯著，對個體與環(huán)境匹配行為和主動戰(zhàn)略行為的影響顯著。在引入中介變量工作投入后，報酬增長對主動戰(zhàn)略行為的影響依舊顯著，而對個體與環(huán)境匹配行為不再顯著。工作投入在報酬增長與主動戰(zhàn)略行為間起部分中介作用，在報酬增長與主動匹配行為間起完全中介作用。

六、結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

職業(yè)成長各維度對員工主動行為具有一定的正向影響作用。其中，職業(yè)目標進展速度對員工主動戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響，即組織為員工提供較好的發(fā)展機會，使其職業(yè)目標快速實現(xiàn)，能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多的主動戰(zhàn)略行為，例如有預(yù)見地思考組織的發(fā)展變革，預(yù)估外界影響因素對組織可能引起的變化等。職業(yè)能力提升速度和職位晉升速度對員工主動行為各維度均存在顯著的正向影響，即組織通過提升員工職業(yè)能力、豐富工作經(jīng)歷或提升職稱等手段可以促進員工主動行為的發(fā)生。報酬增長速度對個體與環(huán)境匹配行為和主動戰(zhàn)略行為具有顯著正向影響，即組織通過提高薪資能夠激勵員工采取更有效的工作方法，謀求與組織共同發(fā)展。

工作投入在職業(yè)成長與員工主動行為間存在中介作用，即職業(yè)成長對員工主動行為的影響會通過工作投入直接或間接的傳遞。其中，工作投入在職業(yè)目標進展速度與主動戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職業(yè)能力提升速度與主動工作行為及主動戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職業(yè)能力提升速度與個體與環(huán)境匹配行為間起部分中介作用;在職位晉升速度與主動工作行為及主動戰(zhàn)略行為間起完全中介作用;在職位晉升速度與個體同環(huán)境匹配行為間起部分中介作用;在報酬增長速度與個體和環(huán)境匹配行為間起完全中介作用;在報酬增長速度與主動戰(zhàn)略行為間起部分中介作用。

（二）對策建議

本文主要研究職業(yè)成長對員工主動行為的影響機理，引入工作投入的中介效應(yīng)，探究兩者之間的具體影響路徑。根據(jù)實證分析結(jié)果，對企業(yè)管理者提出了以下建議，以期為企業(yè)管理者激勵員工產(chǎn)生主動行為提供指導(dǎo)。一是重視職業(yè)成長激勵策略。加強溝通引導(dǎo)員工合理地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展;提供專業(yè)培訓(xùn)，促進員工職業(yè)能力發(fā)展;晉升與職業(yè)目標相結(jié)合，縮短職業(yè)發(fā)展通道;設(shè)置彈性報酬增長方案，提高員工積極性。二是激發(fā)員工工作投入動力，以促進主動行為的產(chǎn)生。建立有效的激勵措施;多方式肯定員工工作;增強員工工作自主性。

同時，員工主動行為在年齡、學(xué)歷、工作年限上存在顯著的差異性。企業(yè)管理者應(yīng)注重個體需求差異，引導(dǎo)員工主動行為的發(fā)生。對處于職業(yè)快速上升期的員工，應(yīng)注重職業(yè)成長激勵策略;對處于入職適應(yīng)期的員工及臨退休員工，應(yīng)根據(jù)其特殊的需求給予相應(yīng)的激勵;對高學(xué)歷和工作年限較長的員工，為其提供更高的平臺和機會;對低學(xué)歷和工作年限短的員工，則更需要注重能力的提升和歸屬感的增強。通過差異性的管理模式，最大化激發(fā)員工產(chǎn)生主動性行為，進而促進組織的可持續(xù)發(fā)展。

（三）研究不足與展望

研究結(jié)果對企業(yè)管理者激勵員工具有一定參考作用，但研究方法、研究內(nèi)容還存在一些不足。首先，研究方法單一。后續(xù)研究中，可采用其他更為合理的測量方式，如訪談、案例調(diào)查等。若繼續(xù)采用問卷調(diào)查，則可進行跟蹤調(diào)查，讓同一人在不同時間填相同的問卷，盡可能減弱同源性誤差。第二，受到資金和人力的限制，回收問卷樣本規(guī)模小，覆蓋面不全，可能對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。后續(xù)研究中，調(diào)查樣本量盡量增加，調(diào)查范圍盡量覆蓋更多地區(qū)和行業(yè)。第三，職業(yè)成長對員工主動行為產(chǎn)生影響，那么員工主動行為是否會影響職業(yè)成長，可在后續(xù)研究中探討。

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[責任編輯：劉 斌]