王超洋

(四川大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 四川 成都 610000)

一、緒論

(一)研究的背景及意義

良好的人際關(guān)系成了團隊任務(wù)執(zhí)行過程中不可缺少的因素，不良員工關(guān)系作為一種復(fù)雜而客觀存在的現(xiàn)象，需要得到重視。針對排斥的善后，是一種被動的處理策略，從源頭上遏制該行為更為主動高效。排斥原因的研究極其重要,有效減少排斥需了解前因。

(二)文獻綜述

1.人格特質(zhì)研究

1921年，Allport提出了人格特質(zhì)這一概念，Cattell(1995)采用因素分析法將人格特質(zhì)分為4層16類，即16PF理論。兩年之后，McCrae通過合并重組將人格分為五要素。

2.職場排斥研究

Ferris等在其研究展望中指出：排斥與其他變量之間的具體機制是未來的研究方向。李銳(2010)在研究中探討認(rèn)同和投入在排斥產(chǎn)生中的中介效應(yīng)。肖雄松(2011)分析了排斥的前因后果。此外，閆燕燕(2011)將大五人格引入，并提出了神經(jīng)質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。

3.文獻總結(jié)

通過文獻閱讀，本研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻對于職場排斥行為前因的研究較為廣泛，但是還可以繼續(xù)深入，模型還能優(yōu)化。本研究通過中介變量——人際信任的引入，對影響機制作更進一步的補充。

二、模型設(shè)計與實證

(一)模型假設(shè)

圖1 模型假設(shè)圖

假設(shè)如下：HN：信任在XN與排斥中起中介作用。

(二)人際信任中介效應(yīng)驗證

表1 偏相關(guān)

結(jié)果顯示：只有排斥與盡責(zé)性之間的顯著性系數(shù)為0.344，則控制變量后，排斥與盡責(zé)相關(guān)關(guān)系不顯著，因此，盡責(zé)性這一維度將不參與多層級回歸分析環(huán)節(jié)。

表2 與信任回歸分析

表3 信任與排斥

上表所示，控制五個人口統(tǒng)計量的條件下，四大人格特質(zhì)維度與人際信任、人際信任與職場排斥分別作了回歸分析，變量回歸顯著性系數(shù)全部小于0.05，B值依次是0.123、0.169、0.076、0.122、0.493。信任與排斥的回歸分析中，回歸顯著性系數(shù)為0.000。

表4 控制人際變量前后的回歸分析

在多層級的回歸分析中，控制人際信任變量前，參與分析的自變量四大維度與職場排斥之間的Sig全部小于0.000，自變量與因變量的回歸顯著性系數(shù)全部小于0.05，B值分別為0.064、0.111、0.073、0.052。在控制人際信任變量后，回歸顯著性系數(shù)全部大于0.05，即控制人際信任變量后，顯著回歸關(guān)系已經(jīng)完全消失；而且B值明顯地減小?？芍囊蛩嘏c排斥的關(guān)系中，信任起完全中介。

(三)假設(shè)偏差原因分析

在偏相關(guān)分析部分，數(shù)據(jù)處理結(jié)果顯示盡責(zé)性與職場排斥不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?？赡苡捎谡`差導(dǎo)致了研究結(jié)果的不準(zhǔn)確：其一，問卷樣本容量不夠；其二，問卷設(shè)計上的缺失。

三、結(jié)論

(1)信任在四項人格特質(zhì)與排斥之間起中介作用，但盡責(zé)與排斥無顯著相關(guān)關(guān)系。

(2)研究的過程中，發(fā)現(xiàn)存在著多重共線，對于人格特質(zhì)的細(xì)分還有待進一步完善，有必要采用更細(xì)的分類，采用主成分分析的方式進行變量的選取。