劉少琳

摘 要：網(wǎng)絡經(jīng)濟的不斷發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造了更豐富的發(fā)展與管理方式，為經(jīng)濟活動提供了廣闊的運行空間。網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的到來使經(jīng)濟受到物理環(huán)境的影響逐漸變?nèi)?，同時使市場上的企業(yè)變得更加敏感，需要適時地調整企業(yè)戰(zhàn)略與管理行為。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要生產(chǎn)力，網(wǎng)絡經(jīng)濟下的人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)，本文在管理理念、成本、激勵機制等方面結合網(wǎng)絡經(jīng)濟的特點提出對策分析。

關鍵詞：網(wǎng)絡經(jīng)濟? 人力資源管理? 挑戰(zhàn)與對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

網(wǎng)絡經(jīng)濟改變著多行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展方式，也改變了人們的行為，這一經(jīng)濟業(yè)態(tài)發(fā)展到當前已經(jīng)顯得十分的成熟了，帶來了電子商務、網(wǎng)絡購物、網(wǎng)上交易市場等新的經(jīng)濟場景，網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下人才支撐企業(yè)發(fā)展的作用越來越突顯出來，但是人才的流動，使人們的思想觀念及交往和工作方式都發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理形態(tài)下企業(yè)占據(jù)主動，可以隨意地選擇和使用市場上的人力資源的情況也出現(xiàn)了變化，現(xiàn)在人才也擁有自主選擇去留的權力，甚至很多企業(yè)的人才大量流失而無法阻止和找到合適的替補資源。因此這些問題成為人力資源管理工作的巨大挑戰(zhàn)，在此情景下分析這些挑戰(zhàn)和研究相關的對策具有積極的意義。

1 理論背景

網(wǎng)絡經(jīng)濟是指建立在計算機互聯(lián)網(wǎng)絡的基礎上，在信息技術普遍應用和經(jīng)濟社會信息化程度不斷提高的情況下，各種經(jīng)濟主體以互聯(lián)網(wǎng)絡為媒介進行全球范圍內(nèi)的溝通與資源配置、生產(chǎn)經(jīng)營、消費等活動，改變了傳統(tǒng)的運作方式，形成了新的經(jīng)濟形態(tài)。

2 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理觀念與方式的變革

在分析人力資源管理觀念的變化上，我們可以從傳統(tǒng)的企業(yè)與人員各自獲取信息的渠道和信息的完善程度與現(xiàn)在的變化上分析。首先是企業(yè)招人和人員求職方面的變化，以前企業(yè)可以通過獵頭招聘、人力資源市場和行業(yè)推薦等多種方式進行挑選，而人員求職只有自己去找或是他人推薦的方式，顯然求職人員能夠得到的信息是不全面的，渠道也是有限的，企業(yè)占據(jù)了更多的主動權，企業(yè)有用與不用的自由，可求職者很多時候只能被動接受。但是在網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展的業(yè)態(tài)下，人們的溝通工具、信息交流方式都極大地豐富了，優(yōu)秀的人才會很容易被各家企業(yè)所發(fā)現(xiàn)，他可以自由選擇適合自己的企業(yè)，變?yōu)檎紦?jù)主動的一方，變化可見一斑。此外，傳統(tǒng)的人事管理與員工的關系顯得較為對立，員工對人事的印象多是扣工資、管考勤等行為，可現(xiàn)在網(wǎng)絡經(jīng)濟對企業(yè)各部門的密切配合提出了更高的要求，大家都處于利益共同體之內(nèi)，相互產(chǎn)生影響，這就需要企業(yè)在人力資源的管理方式上做出改變，讓員工帶來的效益產(chǎn)生質變，從而讓人力資源管理活動充滿活力，體現(xiàn)戰(zhàn)略性和價值。

2.2 管理成本壓縮的競爭

在網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展之前，或者說互聯(lián)網(wǎng)普及還不是很廣泛的時間里，很多企業(yè)對于管理的成本控制的意識還是不夠強的，大多數(shù)是粗放的，沒有形成專業(yè)的評估體系，大多數(shù)是上級領導要求在多長時間和資金限度內(nèi)完成一項人力資源管理工作，是一種主觀的控制成本要求，缺乏合理性，更缺乏橫向的外部比較，從而市場競爭性的觀念缺失。而網(wǎng)絡經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營活動，包括人力資源管理都被納入市場競爭的范疇之內(nèi)，行業(yè)企業(yè)間的競爭日益突顯出來，各項工作效率也就自然成為對比的要點，人力資源管理作為實現(xiàn)從人到效益的轉變的工作，其效率和成本更是被視為重中之重，可在此情況下，仍有大量企業(yè)在人力資源管理工作上效率低下，也不曾采用新興的人力資源管理工具幫助，對人力資源管理數(shù)據(jù)的分析運用有限，很快便會在劇烈的競爭中敗下陣來。

2.3 人才激勵和吸引機制的效果減弱

企業(yè)的人才激勵與吸引機制包括基本的薪酬體系和各項福利政策這些我們常見到的內(nèi)容。雖然互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展已經(jīng)很成熟，新的經(jīng)濟形態(tài)也漸趨穩(wěn)定化，但很多企業(yè)對人力資源管理的重視程度還是不夠的，除了較為大型的企業(yè)或者新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將人力資源放在戰(zhàn)略地位之外，我國市場上的中小企業(yè)多將人力資源放在次要地位，因而有關對人的激勵措施大多停留在工作突出就發(fā)證書和獎金表揚的行為上，或者開設了大量的福利項目，可都不免講究普遍性和公平性，比如團體的旅游項目之類，缺乏靈活性，激勵的作用有限，而這顯然是與快速發(fā)展的網(wǎng)絡經(jīng)濟業(yè)態(tài)不符的，也有企業(yè)發(fā)現(xiàn)了期權或者員工持股的激勵性和在留住人才上的作用，但真正實施開來的也多是互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，傳統(tǒng)的行業(yè)依舊難以有效地實施，也有一些企業(yè)在網(wǎng)絡經(jīng)濟的推動下進行了組織結構的改革，包括扁平化組織的設計等在內(nèi)的優(yōu)化，但帶給企業(yè)的活力和人員的激勵作用依舊有限。此外，更為根本的包括企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部透明度、外部競爭性和員工的晉升機會及未來的發(fā)展都沒有帶來改善。所以，如何提升企業(yè)留住和吸引人才的能力是不得不面對的挑戰(zhàn)。

3 對策分析

3.1 制定平等、個性化和柔性的管理策略

這里所說的平等是指企業(yè)的管理和員工要嘗試站在同一個層面上，不再顯得高高在上，讓人難以接近。伴隨著網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展而來的除了在信息交流和溝通方式等方面的變革之外，還帶來了全社會人的思想觀念的巨大變化，傳統(tǒng)的一刀切的解決辦法難以獲得員工的認可，大家不再滿意企業(yè)強勢的管理方式，甚至不再喜歡每天按時打卡考勤的生活，員工也開始注重個性的發(fā)展，希望自己的觀點或方法能夠被企業(yè)所了解，能夠實現(xiàn)個人更好的價值，這是一種很有活力的員工行為，企業(yè)的人力資源管理就不能夠再居高臨下地看待員工了，而應該抱有平等互助的理念，積極聽取意見，采納有用的方案;此外，企業(yè)的管理必須看到員工個性化的發(fā)展追求，在管理上可以采取多樣和人性化的管理辦法，比如企業(yè)可以指出各崗位員工每天或每周的總工作時間或者工作任務，而不要求固定的上下班節(jié)點，讓員工自己提交一份自己完成這一目標的計劃表，從而讓他們以自己的方式完成任務，弱化固定的考勤時間對員工造成的壓力，這一方法也有在一些大型的科技企業(yè)執(zhí)行，但遠沒有達到普及的程度，而我覺得這是個別生產(chǎn)線或車間難以執(zhí)行之外，大量企業(yè)都可以采取的自由而有效的管理策略。

3.2 優(yōu)化管理程序，善用數(shù)據(jù)分析

人力資源管理是一個貫穿企業(yè)運營始終的工作，從崗位分析設計到人員進入公司工作，參與培訓開發(fā)，再到裁員或離職這一歷程，都要產(chǎn)生成本和各種信息，企業(yè)會注意成本的問題，但是如何做到降低成本卻缺乏有效地思考，單純地提出降低招聘的花費，減少培訓的開支，這樣的成本減少是有限的，而且有些花費的降低甚至帶給企業(yè)其他的不好的影響，比如招聘既是招人的工作，也是宣傳企業(yè)的一個機會，如果從減少資金的角度降低成本，可能就是制作簡單的海報，租用低價的場地，隨意地裝飾甚至不裝飾場地，企業(yè)降低成本的目的達到了，但是求職者看到會怎么想象，會認為這個企業(yè)的實力不強、資金不足，可能難以讓自己實現(xiàn)更好地發(fā)展。這樣一來，他人心中的企業(yè)形象就會受到貶值，宣傳企業(yè)的目的沒有達到反而使企業(yè)形象受損，減少資金造成的損失需要額外花費更多的資金用于企業(yè)的宣傳上，可以說是完全失敗的成本壓縮策略。其實成本的概念還有很多，比如時間成本，提升效率，讓員工在一定的時間里完成更多的任務也是成本的降低。比如人事檔案等企業(yè)資料的使用，如果跨部門使用，還需要得到本部門的批準，然后向管理資料的人員提出，再具體去找，其實這一過程完全能夠通過數(shù)據(jù)資料上網(wǎng)歸檔，通過管理信息化來實現(xiàn)，為了安全可以建立企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡，將企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和檔案放到內(nèi)部網(wǎng)絡上，設定個人權限，需要使用的人按自己的權限查詢資料即可，以往需要各部門跑動的，現(xiàn)在打開網(wǎng)絡輸入關鍵詞一查即可，大大減少了時間成本和煩瑣的流程，既可以方便各部門使用，也能夠讓這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生更大的價值，歷史數(shù)據(jù)上網(wǎng)后可以采用統(tǒng)計等手段直觀地看出企業(yè)各方面的發(fā)展態(tài)勢，數(shù)據(jù)的價值得到發(fā)掘也減少了請專業(yè)機構分析的成本。

3.3 創(chuàng)新激勵方式，豐富激勵手段

人才激勵和吸引手段的作用減弱和網(wǎng)絡經(jīng)濟下人的思想觀念是密切相關的，以前雇員都是被動承受薪酬與福利待遇的，但是現(xiàn)在他們的思想產(chǎn)生了極大地變化，希望自己在出色地完成任務之后，能夠得到自己希望得到的獎勵，而不是一成不變的上級制定的福利。從這一點上說，也是要求企業(yè)的人力資源管理必須進行個性化管理的變革，還有更為根本的則是如何改變傳統(tǒng)的薪酬體系，讓薪酬適應現(xiàn)在諸如扁平化的組織結構和員工的個人追求。如何創(chuàng)新和豐富激勵的內(nèi)容，我認為除了建立股權激勵機制留住和吸引高水平人才外，還可以建立“員工薪酬方案選擇池”，提升薪酬的多樣性、挑戰(zhàn)性和激勵性，這一薪酬方案選擇池的含義是：企業(yè)結合相應的薪酬管理智慧軟件，在薪酬的設計上提供豐富的、大量的薪酬方案和條件，讓員工自行在這個選擇池中選擇幾種方案最終組合成員工自己的薪酬結構，企業(yè)則不采用對各類員工固定的薪酬方案。這就讓企業(yè)的薪酬多樣，而且員工選擇的自主權很大，也是他們自己對自己的挑戰(zhàn)，富有激勵性。這種多樣和個性的選擇能很好地適應企業(yè)激勵機制作用減弱的問題，激發(fā)員工的斗志。同時在這個薪酬選擇框架里，員工也可以按照自己的工作成果對應的福利價格為限度提出自己希望得到的福利，企業(yè)則可以與提出要求的員工評估請求的合理性，然后去達到員工的要求，這種在方式上的變革就會對所有的員工產(chǎn)生吸引力，體現(xiàn)的是一種企業(yè)與員工合作與交換的精神，能夠推動他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自己的目標更加努力地工作。此外，這些創(chuàng)新的方式也會對公司之外的人產(chǎn)生反應，吸引他們到企業(yè)來。這是一項能有效提升企業(yè)員工活力的方案。

4 結語

網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)有較長的一段時間了，它對商業(yè)活動產(chǎn)生的效應是全方面的，尤其是帶來的人力資源的價值創(chuàng)造能力，讓一批企業(yè)在這樣的快速而又持久的變革中實現(xiàn)了人力資源管理的優(yōu)化，得到了更好地發(fā)展，也有一些企業(yè)還未做到很好的轉型升級，對待人力資源管理的觀念還需加強。本文從人力資源管理的差異化、個性化、成本的控制以及薪酬與激勵方面面臨的挑戰(zhàn)入手，分析了變化的特點，并針對這些問題提出了采用柔性管理、信息化建設和薪酬與激勵機制等的創(chuàng)新思路。當然，網(wǎng)絡經(jīng)濟對人力資源管理的影響遠不止這一點，我也相信經(jīng)過企業(yè)不斷重視人力資源管理的價值，一定會帶動企業(yè)實現(xiàn)飛躍，推動人力資源管理不斷地豐富與發(fā)展。

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