石先寶

摘要：人力資源信息化管理是目前企業(yè)管理一個(gè)熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問題。本文首先對人力資源信息化管理的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述，然后簡單分析了目前企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，最后對如何推進(jìn)人力資源信息化提出了一點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 信息化 管理

在“經(jīng)濟(jì)全球化、人才國際化”的今天，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)，充分開發(fā)和使用人力資源，獲取人才上的優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到，要想將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助技術(shù)性的手段來幫助人力資源制定策略并有效的執(zhí)行。隨著互聯(lián)網(wǎng)、OA辦公系統(tǒng)、5G技術(shù)、多媒體通訊設(shè)施等的快速發(fā)展，專門針對人力資源管理的電子化解決方案——人力資源信息化管理就應(yīng)運(yùn)而生了。然而，如何將信息技術(shù)有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，從而提高企業(yè)人力資源工作的效率以及提升人力資源工作對企業(yè)的價(jià)值，也是所有人力資源管理者所需要共同面對的一個(gè)難題。

1 人力資源信息化管理的內(nèi)涵

人力資源信息化管理簡稱為e-HR（electronic-Human Resource），全稱為電子化人力資源管理，是指以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理中，通過集中式的信息庫自動(dòng)處理信息，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。還需指出的是，人力資源信息化管理e-HR中的“e” 不僅僅是“electronic”，即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的含義是“efficiency”，即高效率的人力資源管理，實(shí)施人力資源信息化管理的根本目的是提高效率，而實(shí)現(xiàn)這一目的的方法和手段則是信息化。

2 目前企業(yè)人力資源信息化管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1管理現(xiàn)狀

過去十余年間，源起國外的人力資源信息化在我國經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。雖然我們已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步，但目前大多數(shù)企業(yè)還是主要以手工方式來處理日常繁重的事物，這種傳統(tǒng)的人事管理方式已難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，而且本身存在很多缺陷。例如，僅從員工的基本信息管理、合同管理、工資的計(jì)算和發(fā)放等方面來看，工作量非常大，再加上員工流動(dòng)性大，要經(jīng)常招人和裁人，雖然有人力資源部，但是根本無法應(yīng)付日常的管理工作。再加上目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理沒有形成完整的體系，數(shù)據(jù)不能達(dá)成共享，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出已有的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用，這就更談不上充分利用數(shù)據(jù)來進(jìn)行人力資源的分析與整合，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層提供決策服務(wù)。

2.2存在的問題

首先是觀念上的問題。人力資源的信息化是“一把手工程”，需要高層管理人員拿出堅(jiān)定的信心、足夠的魄力，給予相當(dāng)?shù)年P(guān)注乃至參與。但是對大多數(shù)管理者而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營要素中，人力資源是最為模糊的概念。他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。對于如何實(shí)施人力資源信息化、實(shí)施過程會遇到什么困難、人力資源信息化能給企業(yè)帶來哪些實(shí)際價(jià)值等深層問題認(rèn)識不夠，存在著各種各樣的誤區(qū)。比如，希望通過人力資源工作的信息化，馬上改變企業(yè)人力資源管理的面貌；或者簡單地認(rèn)為“人力資源的信息化效果不明顯”；對信息化建設(shè)的投入產(chǎn)出比不夠重視，只求產(chǎn)出不言投入等。而企業(yè)的基層員工由于缺乏基本的認(rèn)識，或者計(jì)算機(jī)操作水平低，或者擔(dān)心個(gè)人利益受影響等原因，排斥人力資源信息化的引入或是消極應(yīng)對，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源信息化進(jìn)程推進(jìn)緩慢。

其次是具體實(shí)施過程中的問題，主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）培訓(xùn)工作不到位。在目前情況下，人力資源的信息化管理培訓(xùn)基本上是由人力資源部門來進(jìn)行策劃并組織實(shí)施，培訓(xùn)效果往往不理想。一是有些部門的員工平時(shí)工作地點(diǎn)都不在公司，這樣的培訓(xùn)很多時(shí)候都不能參加；二是培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強(qiáng)，人力資源部門要明確各部門的需求，了解各部門的業(yè)務(wù)狀況，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)；三是培訓(xùn)方式過于單一，需要盡快建立起培訓(xùn)資源庫，如培訓(xùn)視頻學(xué)習(xí)資料、培訓(xùn)員資料庫、文本資料等，拓寬培訓(xùn)的渠道；四是員工的歷史培訓(xùn)信息難以查詢，企業(yè)需要盡快建立員工電子檔案，方便查詢，并以此作為員工職位變動(dòng)的依據(jù)。顯然，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理將使企業(yè)的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)更有效，從而逐步實(shí)現(xiàn)電子化的在線培訓(xùn)方式。

（2）薪資管理不合理。薪資管理主要涉及的問題在于薪資設(shè)計(jì)的合理性，薪資設(shè)計(jì)有兩方面的原則：一是要控制人工成本，另外又需要保持一定的競爭性，給員工一定的激勵(lì)性。在這兩個(gè)方面，企業(yè)都待于改進(jìn)。除此之外，薪資管理還有一個(gè)問題在于薪資的計(jì)算與發(fā)放，隨著企業(yè)人員日益擴(kuò)張，薪資的計(jì)算工作量也越來越繁雜，每月的工資發(fā)放會給人力資源部門帶來大量繁重的工作。實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理之后，將會給薪資管理帶來很多的便利，同時(shí)員工也可通過自助模塊來查詢自己每月的工資明細(xì)，省去了很多事務(wù)性的工作，即提高了效率也節(jié)省了時(shí)間。

（3）績效管理認(rèn)識程度不夠。在績效管理方面，由于各級管理者對績效管理缺乏全面深入的理解，導(dǎo)致了績效管理很多時(shí)候都流于形式。在績效管理的具體操作層面，由于目前大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的都是目標(biāo)管理，人力資源部門在年初與各部門進(jìn)行溝通后，確定本年的績效目標(biāo)，等到績效考核周期結(jié)束的時(shí)候來進(jìn)行考核。但考核的過程基本上都是手工操作，在給人力資源部門帶來了大量的事務(wù)性工作的同時(shí)，由于紙面的評分方式在保密性方面也存在著一定問題，所以常常給績效考核帶來了很大的負(fù)面影響。

3 推進(jìn)人力資源信息化的建議

針對以上對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的分析，提出以下幾點(diǎn)推進(jìn)人力資源信息化的建議。

3.1 要充分認(rèn)識人力資源信息化的作用

人力資本理論告訴我們，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉，是生產(chǎn)力諸要素中最為關(guān)鍵的要素。對人這種特殊的資源進(jìn)行投資與開發(fā)，可以不斷提升人力資本的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。實(shí)際上企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指有計(jì)劃地實(shí)施的、旨在同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人需求的、最終提升組織績效的一系列教育與培訓(xùn)、開發(fā)與管理的活動(dòng)，其信息化內(nèi)容也應(yīng)具有相應(yīng)的范疇。人力資源信息化管理是提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵，所以不能局限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作上，而應(yīng)堅(jiān)持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思維，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

3.2實(shí)施人力資源信息化管理之前要有充分的信息規(guī)劃

人力資源的信息規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標(biāo)準(zhǔn)、傳輸標(biāo)準(zhǔn)、使用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴(kuò)展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源信息系統(tǒng)的信息管理、業(yè)務(wù)流程處理、決策分析奠定信息基礎(chǔ)。在小型企業(yè)中，由于采用人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是提高工作效率，因此，人力資源信息規(guī)劃的重要程度并不如大型企業(yè)那么明顯。而大型企業(yè)一般具有多個(gè)分公司，跨越不同行業(yè)，地域分布廣，人數(shù)眾多，人力資源信息化建設(shè)尤其重要。這些企業(yè)應(yīng)該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照一定的方法步驟，遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，制定人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源結(jié)構(gòu)體系的人力資源信息規(guī)劃方法。

3.3 要正確看待企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)

首先，不要對系統(tǒng)期望過高。對系統(tǒng)期望過高是很多管理軟件廠商都會面臨的用戶問題。軟件的買方市場情況決定了客戶手里握有絕對的選擇權(quán)，軟件廠商也只能任人挑選。軟件性能再優(yōu)越，也需要專業(yè)人士應(yīng)用，事實(shí)上，軟件只是為企業(yè)服務(wù)的一個(gè)工具。企業(yè)不能指望實(shí)施了信息化管理后，就能解決人力資源的所有問題。同時(shí)要注意，在人力資源信息化管理的建設(shè)過程中，新技術(shù)的應(yīng)用必須要與企業(yè)的運(yùn)作方式、企業(yè)的流程、企業(yè)的組織管理進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和有機(jī)融合，否則就有可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，造成巨大的損失。

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（作者單位：中國船舶集團(tuán)宜昌江峽船用機(jī)械有限公司）