文/王月，東北師范大學

1 引言

作為知識和創(chuàng)新的載體，人力資本在當今時代逐漸成為了企業(yè)之間競爭的關鍵，而人力資源管理可以達到人盡其才、人盡其用的效果?？冃Ч芾硎枪镜念I導者和職工想要實現(xiàn)某種目的信息分享、績效方案、質量評價、效果反饋和績效改進的階段性過程。管理的目標是提高員工個人的專業(yè)水平和部門的整體利益?？梢钥闯觯冃Ч芾硎且粋€制定評價標準，評估職工的工作表現(xiàn)和效果，升級管理方式提升職工績效的管理過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理工作中的關鍵領域，不僅可以幫助企業(yè)更科學的管理員工，也為員工升職加薪、實現(xiàn)自我價值提供平臺和依據(jù)，更是企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的有效途徑。建立科學規(guī)范、執(zhí)行有力、注重反饋的績效管理體系，往往可以在很大程度上完善員工的績效觀，增強企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)運行效率。

2 民營企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 績效管理與公司戰(zhàn)略目標脫節(jié)

在設定部門和員工績效指標時應當基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，逐層分解目標，制訂與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的績效計劃，用公司戰(zhàn)略目標引導員工行為。但是當前部分民營企業(yè)的績效管理體系在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面未能所起到重要的作用。在很多民營企業(yè)的績效管理體系中，員工的績效指標并不是由公司的戰(zhàn)略目標層層分解而來，管理者和人力資源部門在設置績效指標時僅僅根據(jù)部門職責以及崗位說明書，從本部門和本崗位角度進行設計，完全沒有考慮公司甚至整個集團的發(fā)展戰(zhàn)略。這樣會導致基層崗位上的員工無法真正地了解到自己所服務的公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的，這種信息的不對稱會讓員工無法找準自己在崗位上的位置和目標，于是出現(xiàn)個人利益同企業(yè)發(fā)展不相符的狀況。

2.2 績效考核指標設置不合理

部分民營企業(yè)在績效考核過程中沒有設置具有較強針對性的績效考核指標，無論是高、中層領導還是基層員工在績效考核指標方面沒有針對性。為了對基層員工的績效考核結果進行統(tǒng)計分析，民營企業(yè)大都結合統(tǒng)一化績效考核指標分值、權重設置方式進行績效考核，難以強化績效考核的針對性和合理性。另外，部分民營企業(yè)當前的績效考核指標設置較為傾向于定量化指標，重點選擇產品質量合格率、及時交貨率、客戶滿意度、領導評價等指標進行考核，忽視了員工成長性指標等方面的設置。

2.3 未建立良好的績效溝通機制

有效的績效溝通能夠增強員工對績效管理的理解和信任程度，同時能夠增強管理者與員工之間的相互理解，使其能夠更好的朝著同一個目標前進。有的民營企業(yè)績效考核過程中，對績效溝通認識不足，認為這是對單位績效管理的懷疑和否定，不愿意聽到不同的聲音，進而引發(fā)很多員工對績效考核的不滿情緒，也只能在績效考核結束之后才表達自己的意見和建議，此時公司才會與一部分員工進行溝通并對相關問題進行說明。

3 民營企業(yè)績效管理存在問題的解決對策

3.1 建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理

績效管理的首要原則就是堅持戰(zhàn)略目標導向原則。通過將公司級的戰(zhàn)略目標逐層分解，確定部門目標以及個人目標?？冃Ч芾淼拈_展是從績效目標開始的，離開了組織目標，績效管理將無從談起。在很多民營企業(yè)的績效管理過程中，員工的績效目標與戰(zhàn)略目標弱關聯(lián)，戰(zhàn)略導向無法內化員工思維，員工無法引起共鳴。一個科學高效的績效管理體系往往都是架構在企業(yè)戰(zhàn)略基礎上的。首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。其次，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)總體目標，將企業(yè)預先所擬定好的發(fā)展目標進行有效地分析和分配，讓公司內部所有部門都能夠為實現(xiàn)目標而出一份力，再讓每一個崗位的員工根據(jù)部門的任務制定自己的工作任務。在目標分解過程中，上下級要共同參與進來，對目標進行比較和修正，直至員工個人行為目標與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。

3.2 完善績效考核指標

首先通過平衡記分卡法分解公司的戰(zhàn)略目標。為確保指標選擇的綜合性和全面性，將戰(zhàn)略目標有針對性地從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度進行劃分。其次，利用關鍵績效指標法設定KPI。通過邀請人力資源管理專家和企業(yè)高層管理者組成專家小組，通過德爾菲法和頭腦風暴法，從企業(yè)目標中的財務、顧客、內部流程、學習與成長四個角度分析關鍵績效指標。另外，考慮到平衡計分卡法是基于企業(yè)的財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面來考量的，所以對于制定員工級 KPI 并不能完全適用。根據(jù)以往的管理經驗，從員工的角度來看，可以從能、勤、績三個維度來分析員工工作的關鍵績效指標。

3.3 加強績效溝通工作完善化

績效溝通除了考核結果的公開以外，績效溝通還應包括：

1）了解員工績效差距，提出改進措施

標準和目標是績效計劃制定時對員工績效衡量時的兩個標準。標準是對員工績效的底線，而目標是對員工績效的期望。然而在日常工作中，員工并不都能眾望所歸實現(xiàn)目標，差距總歸存在。作為管理者，在績效管理過程中有責任及時發(fā)現(xiàn)員工績效差距并協(xié)助他們提升績效水平以順利達成部門乃至企業(yè)整體績效目標。因此，每一名管理者都負有協(xié)助員工提高其績效水平的職責。另外，改進措施的可操作性與指導性取決于對績效差距準確分析與否。因此，要求公司管理者在績效溝通環(huán)節(jié)記錄員工的關鍵行為?？筛鶕?jù)績效表現(xiàn)程度劃分為高績效關鍵行為和低績效關鍵行為記錄。針對高績效關鍵行為應予以正向激勵，如表揚、績效考核從優(yōu)考慮等，使員工能夠維持、強化高績效行為；而對低績效行為分析總結時，應通過與員工共同探討，幫助界定員工績效差距，同時為其提供改善建議，切實改善員工績效。

2）商定下一周期的績效計劃與目標

績效溝通不是簡單地將績效考評結果告知被考核者?？冃贤ㄆ鸬搅艘粋€承上啟下的作用。通過總結分析上一周期績效情況，進一步探討下一考評周期的績效計劃，應具備更強的針對性和可比性。要求民營企業(yè)的管理人員每次對低績效的員工務必進行面對面的溝通交流，共同完成績效計劃的制定，并定期跟進。

4 結語

伴隨我國的公司管理方式由之前的粗放分散，轉變成目前的集中節(jié)約，管理模式不斷升級改進，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心驅動力也受到了高度重視。目前，公司管理的核心環(huán)節(jié)包括喚起職工 的工作熱情和積極性，想要科學有效地管理人力資源，必須實施合理的績效管理。本文對民營企業(yè)績效管理存在問題以及解決對策進行了探討。從建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理、完善績效考核指標、加強績效溝通工作完善化等三個方面解決鐵公司績效管理中存在的問題。