文/汪靖博，泰國博仁大學(xué)

由于企業(yè)非常關(guān)注員工敬業(yè)度與許多業(yè)務(wù)結(jié)果之間的關(guān)系，因此，道德的工作環(huán)境也成為人們感興趣的話題。隨著商業(yè)和研究的發(fā)展，受倫理氛圍影響的各種結(jié)果已經(jīng)擴展到包括各種商業(yè)結(jié)果，如承諾和工作滿意度；因此，從邏輯上講，倫理氛圍可能與員工敬業(yè)度有關(guān)。因此，本研究試圖通過評估人與敬業(yè)度在一定程度上介導(dǎo)倫理氛圍與員工反應(yīng)之間的關(guān)系的可能性，來補充相關(guān)文獻。本研究通過檢驗敬業(yè)度的中介和主管支持的調(diào)節(jié)作用的實證模型，對理解倫理氛圍到離職傾向的關(guān)系做出了重要貢獻，也為更好地理解組織氛圍影響離職傾向的機制對從業(yè)者和學(xué)者都有重要的意義。簡而言之，本研究之問題有5個，如下：1)探索倫理氛圍對離職傾向的影響是什么？2)探索倫理氛圍對敬業(yè)度的影響是什么？3)探索敬業(yè)度對離職傾向的影響是什么？4)探索敬業(yè)度在倫理氛圍與離職傾向之間的中介效用是什么？5)探索主管支持在倫理氛圍與離職傾向之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效用是什么？希望通過對這些問題的分析能夠合理地探析倫理氛圍與離職傾向之間的關(guān)系。

1 文獻綜述

1.1 倫理氛圍的定義

倫理氛圍是組織工作環(huán)境反映了員工對組織獎勵、支持和期望的政策、實踐和程序的共同看法。是基于個人在組織中遇到的經(jīng)驗和行為模型，工作環(huán)境通過反映“這里的做事方式來影響員工關(guān)于什么構(gòu)成適當(dāng)和期望的行為的決策。其中，倫理準(zhǔn)則與政策是指員工對組織是否具有明確的倫理準(zhǔn)則與政策的感知水平。

1.2 離職傾向的定義

離職傾向是指的是個人有意自愿永久退出組織的蓄意意愿。

1.3 員工敬業(yè)度的定義

員工敬業(yè)度定義是一種積極的與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，包括活力、奉獻和專注?；盍Γ褐傅氖蔷Τ渑妗⒃敢馔度刖Α⒃诠ぷ髦袌猿植恍?。奉獻：指的是對工作的投入感，以及對熱情、靈感、自豪和挑戰(zhàn)的體驗。專注：的特點是全神貫注、專心工作，時間過得很快，很難脫離工作。

1.4 主管支持的定義

主管支持定義，是指員工對直接主管在關(guān)注其一般福利和工作相關(guān)利益方面提供支持的看法。其中，重視是指員工對主管在他們工作的價值與心態(tài)的注重程度的感知；關(guān)愛是指員工對主管在對他們工作與生活上關(guān)心程度的感知；關(guān)注是指員工對主管在他們對工作的努力與業(yè)績的注重程度的感知。

2 研究方法

2.1 變量操作衡量

2.1.1 倫理氛圍的操作性衡量

本研究使用Schwepker的倫理氛圍量表，倫理準(zhǔn)則與政策、執(zhí)行感知2個因子。選擇該量表是因為較為可靠。共7題，均為正向、5點法測量、自評。如表1所示：

表1 倫理氛圍量表

2.1.2 離職傾向的操作衡量

本研究的研究群體為銷售人員，與Dileep and Govindarajo研究的群體相同，且信效度較好，因此，本研究使用Dileep and Govind arajo的銷售人員離職傾向維度與量表，離職的意愿，單維度，共3題，均為正向、5點法測量、自評。如表2所示：

表2 離職傾向量表

2.1.3 敬業(yè)度的操作衡量

Schaufeliet al.的敬業(yè)度維度構(gòu)成可以說是目前在該理論中較為常用，量表也表現(xiàn)較為可靠的，在中國環(huán)境下被使用的較多。因此，本研究使用Schaufeliet al.的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)，分為奉獻、專注、活力3因子。共13題，均為正向、5點法測量、自評。如表3所示：

2.1.4 主管支持的操作衡量

Plessis的量表是旨在評估員工對上司重視員工貢獻及上司關(guān)心員工福祉的看法，評估也較為全面。因此，本研究使用Plessis的量表，分為重視、關(guān)心、關(guān)愛3因子，8題。均為正向、5點法測量、自評。如表4所示：

表3 敬業(yè)度量表

表4 主管支持量表

2.2 對象和樣本、數(shù)據(jù)收集

本研究將以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，聯(lián)合各企業(yè)的人資部(或綜合管理部或行政與人事部)以問卷星、郵箱以及企業(yè)內(nèi)部微信群的方式進行問卷發(fā)放，并在事前或進行收集問卷時作出調(diào)研的解答與說明、意義。因本研究涉及的群體為營銷人員，因此出于這方面考慮，以立意抽樣的方法，向各個的企業(yè)營銷人員群體收集，非營銷人員群體將被排除。本研究的研究對象為蘇寧、大商、國美、大潤發(fā)、沃爾瑪?shù)取Ｈ后w為這些企業(yè)的營銷部門的銷售員工群體，樣本單元為銷售的經(jīng)理、主管、銷售員。前期將與各個企業(yè)與相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)溝通，在獲得組織/管理者與員工的同意之后，配合與各個企業(yè)的人資與培訓(xùn)部門共同完成的。發(fā)放問卷的時間是2019年9月18-1 0月19日，無效問卷79份，有效538份，有效率87.19%。

3 結(jié)果分析

3.1 人口特征信息分析

以SPSS施以分析，目的是了解樣本的基礎(chǔ)特征分布，人口特征信息分析如表5所示：

上表顯示，人口特征信息內(nèi)，銷售人員以女性居多；研究群體中已婚的居多；研究對象的銷售群體受過高等教育的人群較多；樣本單元以一線銷售員最多。

表5 人口特征信息分析表

3.2 假設(shè)驗證

3.2.1 回歸分析

3.2.1.1 倫理氛圍對離職傾向的回歸分析 如表6所示：

表6 回歸分析表

倫理氛圍對離職傾向的回歸分析得出表6的結(jié)果分析如下：模型2為倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，倫理氛圍對離職傾向的β=-0.528***，p＜0.001?？梢员砻鳎瑐惱矸諊鷮﹄x職傾向有顯著負(fù)向影響，故本研究H1獲得支持。因此，他們的行為方式將利于整個組織，而不是他們個人。此外，一個組織的倫理氛圍促進個性，鼓勵員工加強他們與他們的同事和他們的組織作為一個整體而加強心理聯(lián)系，他們會考慮正確的以個人主義的行為方式，將自身與組織作為一個整體。因此，他們將越發(fā)的把時間和精力花在有益于整個組織的行為上。因此，倫理氛圍會對離職傾向有顯著負(fù)向影響。

3.2.1.2 倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析

如表6所示，模型9中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型4的R2為0.317，模型解釋度為31.7%；AdjR2為0.310，模型解釋度為31.0%；F值為49.337***。可以說明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型9為倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業(yè)度的β=0.561***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對敬業(yè)度有顯著正向影響，故本研究H2獲得支持。

3.2.1.3 敬業(yè)度對離職傾向的回歸分析

如表6所示，模型4中是加入人口變數(shù)的敬業(yè)度對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型6的R2為0.279，模型解釋度為27.9%；AdjR2為0.272，模型解釋度為27.2%；F值為41.118***。可以說明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型4為敬業(yè)度對離職傾向的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，敬業(yè)度對離職傾向的β=-0.487***，p＜0.001?？梢员砻?，敬業(yè)度對離職傾向有顯著負(fù)向影響，故本研究H3獲得支持。組織投入大量的努力和資源來吸引、選擇和留住認(rèn)真、積極、敬業(yè)和忠誠的員工。因此，有必要進行研究，以確定最能促進積極的員工態(tài)度和行為以及積極的組織績效的組織因素。與這一觀點相一致，本研究旨在測試敬業(yè)度對離職傾向的影響。實際上，敬業(yè)度是個關(guān)鍵的“心理狀態(tài)”，是作為對離職傾向影響的重要前因。這種影響可以從先前的研究中推斷出來，這些研究已經(jīng)證明了敬業(yè)度與離職傾向的重要關(guān)系。本研究通過回歸分析也證明了敬業(yè)度對離職傾向有顯著負(fù)向影響。

3.2.2 敬業(yè)度在倫理氛圍與離職傾向間的中介分析

如表6所示，模型2中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.318，模型解釋度為31.8%；AdjR2為0.311，模型解釋度為31%；F值為49.529***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型2為倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，倫理氛圍對離職傾向的β=-0.528***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對離職傾向有顯著負(fù)向影響，故第一步成立。模型9中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.317，模型解釋度為31.7%；AdjR2為0.310，模型解釋度為31.0%；F值為49.337***。可以說明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型4為倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業(yè)度的β=0.561***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對敬業(yè)度有顯著正向影響，故第三步成立。

模型9中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍與敬業(yè)度對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.372，模型解釋度為37.2%；AdjR2為0.365，模型解釋度為36.5%；F值為52.339***。可以說明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型7為倫理氛圍對敬業(yè)度的回歸分析模型，根據(jù)回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業(yè)度的β=-0.370***，p＜0.001、β=-0.281***，p＜0.001。可以表明，敬業(yè)度在倫理氛圍與離職傾向之間有部分中介效用，故假設(shè)H4部分成立。

3.2.3 主管支持在倫理氛圍與離職傾向間的調(diào)節(jié)分析

如表6所示，主管支持在倫理氛圍與離職傾向間的調(diào)節(jié)分析得出表6的結(jié)果分析如下：上表顯示，模型2中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.318，模型解釋度為31.8%；AdjR2為0.311，模型解釋度為31%；F值為49.529***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型6中是加入人口變數(shù)的倫理氛圍、主管支持對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，模型8的R2為0.343，模型解釋度為34.3%；AdjR2為0.335，模型解釋度為33.5%；F值為46.131***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。本研究通過回歸分析證明，主管支持可以顯著正向調(diào)節(jié)倫理氛圍與員工離職傾向之間的關(guān)系。

4 結(jié)論

本案的研究初步證明了正向感知的倫理工作環(huán)境對離職傾向有負(fù)向影響，對員工敬業(yè)度水平有正向影響，以及敬業(yè)度的有效介導(dǎo)與主管支持的促進作用機制。本研究中概述的結(jié)果并不確定是影響離職傾向、員工敬業(yè)度的唯一因素；然而，有證據(jù)表明，積極的倫理工作環(huán)境確實對離職傾向、員工的整體敬業(yè)度有積極的影響。很明顯，倫理工作環(huán)境可以正向和負(fù)向影響員工的態(tài)度和行為，這影響他們在工作場所的敬業(yè)度。本案報告的結(jié)果表明，零售型企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更好地超越員工管理策略的法律要求，采取措施評估倫理問題，同時提供更支持性的環(huán)境，鼓勵員工繼續(xù)為組織服務(wù)。這種努力很可能對一個組織留住其最具生產(chǎn)力和價值的工人的努力產(chǎn)生積極的影響。本研究的發(fā)現(xiàn)為學(xué)者和實踐者提供了一些初步的證據(jù)，以強調(diào)積極的倫理氛圍積極的影響離職傾向。最后，本研究強調(diào)，大力發(fā)展倫理氛圍的人力資源實踐亦為中國企業(yè)的未來發(fā)展重點。