文/張渝，西南大學經(jīng)濟管理學院

1 研究背景

員工沉默行為不僅會降低員工的工作熱情和積極性，增加員工離職傾向，還會使公司高層管理人員無法更好地了解到企業(yè)真實經(jīng)營狀況和問題由此失去吸取有用建議的機會，進而無法做出更有效的決策，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，分析員工沉默行為的影響因素，從而提出管理建議，對企業(yè)發(fā)展意義重大。

2 公司簡介

某公司，主營業(yè)務為生產(chǎn)、制造和銷售金屬材料壓力容器，于2000年成立，由原來一個普通金屬復合板廠發(fā)展起來，其發(fā)展迅速，已經(jīng)擁有了較長且完善的產(chǎn)品鏈，擁有員工1000余人，目前已是當?shù)赝袠I(yè)的龍頭企業(yè)，但整體知名度不高。在公司日常管理中，員工總是缺乏積極性，在公司會議或其他討論會上，只有領(lǐng)導發(fā)言，員工參與度低，平時就公司出現(xiàn)的某些問題，員工總是會私下評論或保持沉默，鮮少有人會向領(lǐng)導提出來，這是該公司長遠持續(xù)發(fā)展中所面臨的最急迫的問題。

3 員工沉默行為產(chǎn)生的原因

3.1 管理風格民主度低

該公司組織風格主要采取管理者的專制型領(lǐng)導和單向向下命令式溝通機制，導致企業(yè)內(nèi)民主度低。公司中大多數(shù)領(lǐng)導都是公司剛成立時的老員工，其管理思維和領(lǐng)導風格比較僵化、專制獨裁，做決策時常常不會考慮員工提出的建議，獨裁的現(xiàn)象較為嚴重，且在日常的工作中只注重工作目標和最終的結(jié)果，忽略對員工的關(guān)心，希望員工絕對服從，這加劇了員工沉默行為。在公司事項的決定上領(lǐng)導具有絕對權(quán)威，只有重大事項的決定上才會召開會議征集大家意見，但是仍由主要領(lǐng)導起決定作用。對于普通情況下事項的決定幾乎由領(lǐng)導個人決定，對于員工提出的意見很少考慮或采納。

3.2 員工對領(lǐng)導信任度不高

受該公司性質(zhì)的影響，公司內(nèi)私人裙帶關(guān)系較重，常有“關(guān)系戶”存在。其晉升的多數(shù)情況下是關(guān)系大于能力，單位管理層的崗位基本由公司控股人的親屬或關(guān)系較親近的人組成。真正有能力無關(guān)系的人很難得到晉升，所以有的管理者并沒有能力勝任其職位，且該公司內(nèi)領(lǐng)導者專制獨裁，在企業(yè)項目做事中常常缺乏規(guī)劃和變通，所以公司內(nèi)員工對領(lǐng)導的信任度較低。

3.3 組織結(jié)構(gòu)不合理

該公司在組織結(jié)構(gòu)上采用的是職能制（生產(chǎn)部、運營部、營銷部、財務部、人事部），但有時會因公司業(yè)務發(fā)展需要，成立臨時的項目小組，中間會導致員工職責不明；另外，該公司在生產(chǎn)部門下面又細分為各個車間（按工藝流程來劃分），運營和營銷部門又有具體的細分。公司有總體的管理制度，但各個部門或車間之間的管理制度又不盡相同，公司管理制度層級繁雜，制度繁瑣，導致員工常常搞不清管理制度，也很難明白制度要求，在整體的協(xié)作上面又會出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，導致員工想要建言都不知道向誰提出來，最后只能保持沉默。

4 建議

4.1 構(gòu)建以全員參與為核心的企業(yè)文化——促進人際和諧，管理民主化

1）全員參與的文化理念，改變專制型領(lǐng)導：在企業(yè)文化理念方面，適度降低對目標和效率的追求，構(gòu)建全員參與度企業(yè)文化。就該企業(yè)員工沉默行為較高、員工參與度低的現(xiàn)狀，建議公司應該更加地以人為本，構(gòu)建以全員參與為核心的企業(yè)文化；適度放權(quán)，增加組織管理的民主化程度，充分促進員工積極建言，進而減少員工沉默行為。2）積極開展企業(yè)文化活動，增進員工感情交流：該公司主要是以任務為導向，很少組織活動，且活動項目單一，這使得員工因工作繁忙而缺少彼此接觸和交流的機會，導致公司人際關(guān)系和諧程度低，進而增加員工沉默。因此，公司可以搭建交流平臺，適當?shù)脑黾訂T工的活動，開展工作以外的其他活動，鼓勵員工積極參與，提高員工人際和諧度。

4.2 建立公平的人才機制——促進公司人際和諧，提高對領(lǐng)導的信任度

首先，招聘之前要做好公司工作崗位設計工作，即對工作內(nèi)容、所需技能、職責和關(guān)系的設計，然后，根據(jù)崗位設計提煉出適合該崗位的人的能力、性格和人格特征等方面的要求，最后，在招聘過程中不僅要嚴格按照企業(yè)招聘制度進行，減少“關(guān)系戶”，而且還要根據(jù)崗位設計嚴格實施與職位需求、勝任能力相匹配的招聘措施。其次，公司要確立崗位選拔標準，實行嚴格透明的晉升考評機制。尤其是將晉升員工的業(yè)績、出勤考核結(jié)果等公示出來，接受其他員工（特別是下屬）的質(zhì)疑，這樣即可以有效地增加對領(lǐng)導的信任度，又可以減少由于員工之間的任務沖突而引起的人際關(guān)系的降低。

4.3 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)——增強公司組織科層合理性

該公司必須簡化其繁雜的管理制度，“求同存異”制定一套統(tǒng)一標準的管理制度，由公司總的管理制度來確立各個部門因特殊要求而必須要確立的特有的管理制度。因此，企業(yè)需要編制詳細的崗位職責說明書，特別是公司臨時項目，必須要明確員工的職責，以及員工受誰的領(lǐng)導，聽誰的命令等問題。

4.4 建立雙向激勵機制——鼓勵員工建言行為

在公司的激勵機制中，并沒有對員工建言行為的激勵，考慮到公司管理者的專制獨裁，建議該公司可以采取雙向激勵機制。正向激勵機制，即將員工建言行為納入員工績效考核中，通過給予物質(zhì)獎勵或精神獎勵，正面促進員工進言，減少員工沉默；反向激勵機制，即將合理處理員工意見納入管理者的績效考核中，促使管理者正確對待員工提出的建議，降低員工意見受忽略的概率，進而降低員工沉默。