徐建

【摘要】目前國內(nèi)外對于薪酬契約與盈余管理的研究主要集中于薪酬水平和股權(quán)激勵兩個維度，筆者基于此對以往學(xué)者的研究內(nèi)容進行了梳理、總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上闡述了對未來研究方向的展望。

【關(guān)鍵詞】效益薪酬;盈余管理

1 薪酬水平對盈余管理的影響研究

國外對薪酬水平與盈余管理行為的關(guān)系研究較早。Holthausen（1983）認為管理層為了提高薪酬會操縱會計報表。Healy（1985）發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)盈余高于薪酬契約上限或低于下限，高管都有動機進行盈余管理以得到更為豐厚的報酬，這被稱之為“紅利計劃假設(shè)”。Bergatresser（2006）研究美國證券市場1994—2000年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)CEO盈余管理的動機與其薪酬總額和其持股比例之間的密切正相關(guān)。

我國雖的相關(guān)研究的起步，但也取得了可觀的學(xué)術(shù)成果。李延喜（2007）等研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與可操縱性應(yīng)計利潤之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。戴云、劉益平研究我國2006—2007年的上市公司發(fā)現(xiàn)高管薪酬會正向誘發(fā)企業(yè)的盈余管理行為。羅宏等（2014）以國有企業(yè)為樣本發(fā)現(xiàn)在薪酬較高的國企中，操縱行為更為顯著。戴書松、李嬋嬋（2018）從管理人員的心理出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距的增大，盈余管理行為越顯著。

也有部分學(xué)者得出了與上述學(xué)者相反的結(jié)論，但研究成果較少。王躍堂（2000）研究發(fā)現(xiàn)上市公司進行會計選擇的動因是基于諸如治理結(jié)構(gòu)、市場的監(jiān)管等因素，而非高管薪酬。陳冬華、陳信元和萬華林（2005）發(fā)現(xiàn)國企的高管薪酬管制會導(dǎo)致高管選擇在職消費而非盈余管理。王克敏和王志超（2007）發(fā)現(xiàn)，為了追求個人利益最大化，高管會傾向于避免選擇風(fēng)險和成本都較高的盈余管理行為。

2 股權(quán)激勵對盈余管理的影響研究

國內(nèi)外實踐表明，股權(quán)激勵會降低企業(yè)的代理成本、提高企業(yè)的管理效率、改善公司的治理結(jié)構(gòu)。但對于股權(quán)激勵是否能夠有效降低企業(yè)的盈余管理程度，國內(nèi)外尚未形成統(tǒng)一定論。

Bergstresser（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股激勵與可操控性應(yīng)計利潤呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Burns and Kedia（2006）的研究也認為CEO持股比例越高，公司的盈余管理行為越顯著。趙息（2008），何凡（2010），周暉等（2010）發(fā)現(xiàn)，管理層持股與盈余管理顯著正相關(guān)。

從另一個角度來看，目前更多學(xué)者傾向于股權(quán)激勵有助于降低企業(yè)的盈余管理。Jensen（1993）研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例的增加能夠促使管理層從整體利益出發(fā)，減少對盈余操控。Morck（1988）和Hanlon（2003）等人研究發(fā)現(xiàn)，高管持股會減少管理層的短視行為，避免盈余管理。Armstrong（2010）發(fā)現(xiàn)CEO股權(quán)激勵較高的公司，會計違規(guī)行為更少。

與國外一樣，國內(nèi)也有很多學(xué)者認為股權(quán)激勵有助于抑制盈余管理。丑建忠（2008）研究表明CEO持股會抑制大股東對上市公司的侵害。蘇冬蔚、林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的比例與企業(yè)的盈余管理行為顯著負相關(guān)。李建英、戴龍輝（2014）通過對2008—2010年間的A股上市公司進行研究發(fā)現(xiàn)，短期年薪與高管持股兩者的交叉項也可以抑制高管的盈余管理。黃杉、高浩然（2018）從理論分析的角度也認為股權(quán)激勵有助于降低盈余管理的可能性與盈余管理的水平。

3 總結(jié)與展望

綜上所述，對于薪酬水平對盈余管理的影響，學(xué)者們的研究結(jié)果較為統(tǒng)一：認為由于企業(yè)的高管薪酬方案基于企業(yè)盈余績效，高管存在盈余管理的動機和行為。這一方面的研究方向更加細化、多樣化，如薪酬差距、高管心理等，很大程度上豐富了對于薪酬與盈余管理關(guān)系的研究。

但對于股權(quán)激勵，學(xué)者們的結(jié)論卻不盡相同。一方面股權(quán)激勵彌補了以盈余為基礎(chǔ)的薪酬契約的不足，使高管更關(guān)注企業(yè)長期價值。但另一方面股權(quán)激勵下，高管又有了套現(xiàn)的動機，從而會導(dǎo)致大量的盈余管理行為。

以往學(xué)者的研究取得了非常豐碩的理論和實證研究成果，但是存在以下三個問題：

3.1對薪酬激勵機制部分構(gòu)成要素的忽視

大多數(shù)研究直接基于高管的薪酬水平，沒有區(qū)分薪酬機制的構(gòu)成要素，導(dǎo)致得出的結(jié)果可能并不準確，對于得出更具有廣泛實踐意義的結(jié)論是不利的。

3.2沒有對薪酬激勵的類型加以區(qū)分

以往的研究并沒有區(qū)分、對比那些沒有建立薪酬激勵體制的公司，這類公司高管盈余管理的概率高低將有助于佐證薪酬激勵機制與盈余管理的高低關(guān)系。

3.3對于薪酬水平和股權(quán)激勵的交叉研究較少

薪酬水平與股權(quán)激勵均是薪酬機制的重要組成部分，但是目前的研究顯示大多未能將二者有機地結(jié)合起來。只有李延喜（2011），戴龍輝（2014）等少部分人選擇建立短期年薪和股權(quán)激勵交叉項與盈余管理的回歸模型進行研究。

針對以上問題，筆者認為目前企業(yè)的薪酬體系紛繁復(fù)雜，為了更加清晰地探討績效薪酬與企業(yè)盈余管理行為的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)建立更為精準的變量，如對股權(quán)激勵的性質(zhì)分類（股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)/虛擬股票）、高管年薪中績效年薪的比重（績效獎金）構(gòu)建更綜合的模型進行研究，拓展完善相關(guān)領(lǐng)域的研究。

參考文獻：

[1]Healy P M，Whalen J M.A review of the earnings management-literature and its implications for standard setting.Accounting Horizons，1999：365-383.

[2]Bergstresser，T.Philippon.CEO incentives and earnings management.Journal of Financial Economics，2006：511-529.

[3]李延喜，包世澤，高銳.薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理[J].南開管理評論，2007：55-61.

[4]羅宏，曾永良，劉寶華.企業(yè)擴張、激勵不足與管理層在職消費[J].會計與經(jīng)濟研究，2015：24-40.

[5]戴書松，李嬋嬋.企業(yè)生命周期、攀比心理與盈余管理[J].財會通訊，2018：47-50.