趙秋成,馬洪旭

(東北財經(jīng)大學 公共管理學院,遼寧 大連 116025)

一、引言

近年來，企業(yè)員工個人間薪酬差距引起學者們越來越多的關注。薪酬差距是一定時期內(nèi)企業(yè)給予員工的經(jīng)濟報酬在個人或群體間差異的外在表現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工間薪酬差距通常受員工在企業(yè)中職位(或職務)和一定時期內(nèi)個人貢獻大小等影響。一般地，一定時期內(nèi)個人職位(或職務)等級越高或貢獻越大，所獲得的經(jīng)濟報酬也越多。然而，員工職位評定和職務晉升以及員工個人貢獻大小的認定，并非總是客觀、公正的，有時會受到主觀因素及關系親疏因素等影響。在一些企業(yè)特別是私營企業(yè)中，當權者為獲得更大“安穩(wěn)感”及親屬或“身邊人”的認可和高“忠誠”度，更愿意把與自己有親屬或親近關系(1)親屬關系是基于婚姻、血緣和法律擬制而形成的社會關系。親近關系則指基于朋友、伙伴、同學、同事、戰(zhàn)友、鄰里、同鄉(xiāng)及上下級關系等情感、地緣或業(yè)緣關系而形成或建立起來的社會關系。的“自己人”安排到“好”的職位(或職務)上，由此使得那些與當權者有親屬或親近關系者比其他人更容易獲得具有較高待遇的職位或工作?；诖?，這里將企業(yè)員工與當權者存在的親屬或親近關系視為關系資本，而依賴這種關系資本獲得更好職位(或職務)或更高經(jīng)濟報酬的現(xiàn)象稱為親屬關聯(lián)效應。當然，在一個公平競爭環(huán)境中，親屬關聯(lián)效應并非總是不合理的，然而，一旦人員選拔或職位(或職務)晉升中摻雜太多親屬或親近關系因素，甚至成為左右職位(或職務)選拔和任免的因素，那么情況也就不同了，因為這很可能使那些庸碌者因親屬或親近關系而獲益。

在薪酬差距的研究中，學歷(文憑)的提升能夠提高個人的薪酬水平已經(jīng)被證實(杜靜玄、張佳書，2018；方超、黃斌，2017)[1～2]。盡管有研究表明，教育質量下降和文憑過剩使個人薪酬的學歷(文憑)效應正逐步弱化(張青根，2017)[3]，但大多數(shù)企業(yè)在人才選拔和職位晉升過程中，依然以學歷(文憑)作為更有效、更直接體現(xiàn)求職者人力資本的標準來進行人才選拔和職務晉升?？梢姡瑢W歷(文憑)依然在企業(yè)個人薪酬的提高過程中發(fā)揮著重要作用。但是，相繼出現(xiàn)的“靠關系上位”“走后門”“權色交易”等依賴親近或親屬關系獲得具有較高待遇的職位或工作的現(xiàn)象，引發(fā)我們思考的是，關系資本是否同學歷(文憑)一樣能夠在員工薪酬的提高過程中發(fā)揮積極作用？相比于外資企業(yè)和國有企業(yè)，私營企業(yè)特別是家族式企業(yè)因規(guī)章制度建設不完善或落實不到位、不徹底，在選人用人、績效考評和薪酬分配中更容易摻雜關系因素，任人唯親現(xiàn)象也更常見。在私營企業(yè)中，由親屬或親近關系等所造成的機會不均等，既可能帶來職位(或職務)晉升及個人薪酬分配的差距，也會影響企業(yè)內(nèi)部關系和諧，甚至危及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如果員工與企業(yè)當權者有親屬或親近關系，對他們獲取較好職位(或職務)和待遇往往更有利；反過來，那些與當權者無親屬或親近關系者則會面臨相對不利的競爭環(huán)境，哪怕這種親屬或親近關系在職位(或職務)晉升和薪酬分配中并未產(chǎn)生實質性作用，但猜測或質疑仍難避免。這往往也是人們?yōu)槭裁辞Х桨儆嬘懞没蚺c企業(yè)當權者“套近乎”的原因。但是，不可否認的是，這種關系資本負面作用的發(fā)揮受制于完善的企業(yè)規(guī)章制度，在正常的人才選拔或職位晉升過程中，關系資本的作用的發(fā)揮不見得一定是壞事。例如，學歷越高者，在私營企業(yè)的人員選拔和職位晉升中越容易為當權的親屬所接受，親屬關系越可能在職位安排或薪酬晉升中發(fā)揮作用，因為這不僅可滿足當權者在家庭和家族中的被“認可感”，而且還可能產(chǎn)生“任人不避親”或“任人唯賢”效果，從而有效避免“任人唯親”可能產(chǎn)生的負面影響。因而，關系資本在企業(yè)尤其是私營企業(yè)中員工收益最大化過程中的作用不容忽視。這說明，研究企業(yè)尤其是私營企業(yè)中關系資本對員工個人薪酬的影響是必要的。

本文著重討論的問題包括：私營企業(yè)中關系因素(主要是親屬關系和親近關系)對員工薪酬有無影響，即員工薪酬中是否存在親屬關聯(lián)效應？私營企業(yè)中關系因素和學歷(文憑)是如何影響員工薪酬的？以及在城鄉(xiāng)戶籍下親屬關聯(lián)效應和文憑效應是否發(fā)生改變？

二、文獻述評與研究假設

在現(xiàn)代社會中，薪酬待遇高低通常可反映一個人在所從事行業(yè)和就職單位中職業(yè)地位的高下，進一步講，這種職業(yè)地位往往與個人能力、對就職單位的貢獻甚至個人具有的關系資本聯(lián)系在一起。P.M.Blau和O.D.Duncan(1992)的研究指出，家庭地位(如父母的職業(yè)地位和學歷等)、家庭網(wǎng)絡結構和自致地位(如個人學歷和職業(yè))均對個人職業(yè)地位獲得有影響作用。李德顯和陸海霞(2015)[4]也認為，由父輩高學歷所致的父輩職業(yè)地位，對提高子輩受教育程度具有重要影響，而子輩受教育程度高低則通過影響個人人力資本而影響他們的職業(yè)地位和收入。鄭茂雄(2012)[5]的研究指出，家庭網(wǎng)絡中通過親屬關系建立起來的關系資本，在企業(yè)尤其是私營企業(yè)中能給網(wǎng)絡成員的個人職位晉升和選拔帶來實實在在的“好處”，這些“好處”譬如支持、資金、信息和情感撫慰等。其實，不論以親屬關系為主的關系資本，還是以父母職業(yè)和學歷為主導的父母地位，均是家庭資本的一部分。然而，在P.Bourdieu(1986)[6]提出家庭資本這一概念時卻未將關系資本涵蓋于家庭資本中，他只是考慮了父輩職業(yè)和學歷等社會資本和文化資本作為家庭資本組成的意義(2)Bourdieu P.(1986)認為家庭資本包括經(jīng)濟資本、社會資本和文化資本三種類型，其中，經(jīng)濟資本指有形的家庭財產(chǎn)和資金等，社會資本指家庭成員在社會中的聲望和地位等，而文化資本則由內(nèi)化于人體中的文化素養(yǎng)及有形的實物或制度化產(chǎn)物構成，如書籍和學歷等。。而且，從現(xiàn)有文獻看，目前人們對家庭資本的理解仍有局限性，有的人甚至不加深究地將親屬關系簡單劃歸社會資本范疇，如，黃利和周密(2011)[7]認為，社會資本中的親屬數(shù)量增加不會使市民獲得穩(wěn)定工資收入，而農(nóng)民工朋友數(shù)量增多則可能使其工資收入變得更加穩(wěn)定。另外，現(xiàn)有文獻對家庭資本的研究也基本集中在家庭文化資本和家庭社會資本方面。如，J.Fan(2014)[8]從家庭文化資本角度的研究指出，在中國社會，家庭文化資本對個人教育程度具有顯著影響；李德顯和陸海霞(2015)[4]認為，家庭文化資本和家庭社會資本可通過影響子女接受高等教育的機會而影響子女的受教育程度和水平。總的來看，目前人們在家庭文化資本和家庭社會資本對個人受教育程度的影響方面已基本達成共識，但在親屬或親近關系對個人成長、職業(yè)或社會地位獲取以及對個人薪酬的影響方面，成果還很少。本文正是研究上述問題的一次嘗試。

此外，我們將家庭成員間及三代以內(nèi)旁系血親所形成的親屬關系視作家庭強關系，而將以家庭成員為中心形成的朋友、伙伴、同學、同事、戰(zhàn)友、鄰里、同鄉(xiāng)和上下級關系視作家庭弱關系，進而研究它們對私營企業(yè)員工薪酬的影響。之所以將這種關系資本納入到家庭社會資本的范疇去談論，其理論依據(jù)在于：在社會資本的理論基礎之上，家庭社會資本主要指的是家庭內(nèi)建立在信任、規(guī)范、責任和血緣之上關系網(wǎng)絡的總和，包括家庭內(nèi)的宗教行為、夫妻關系、代際關系等[9]。這其中，親子關系(父母與孩子的關系)、夫妻關系是主要的家庭社會資本內(nèi)的強關系，但是，家庭社會資本并非單純的局限于家庭內(nèi)部的社會資本，家庭外部的鄰里關系、親戚朋友等應當被視為家庭社會資本中家庭外部的社會資本[10]，但由于這部分建立在親緣、信任基礎之上的關系的強度，相比于建立在血緣、姻緣關系之上的親子、夫妻等關系的強度更弱，所以被稱為家庭社會資本外延內(nèi)的弱關系。無論是家庭社會資本中的強關系還是弱關系，都能在其存在的社會組織內(nèi)提供彼此間相互信任的基礎，有利于人們降低風險，從而給這種關系的擁有者帶來最大化效益[11]。因此，這里被視為關系資本的企業(yè)員工與當權者間的親屬或親近關系，可視為家庭資本的范疇進一步探究其對員工薪酬的影響。

人力資本作為勞動者通過教育、培訓及干中學凝結形成的非物質資本，對促進和穩(wěn)定勞動者就業(yè)[12]、改善勞動者工資待遇[13～14]、提高擇業(yè)成功率具有積極作用[15]。然而，因人力資本是一種無形資本，目前還難以用常規(guī)方法來對其進行準確衡量和測度，因此，人們在研究人力資本及其外部效應時，往往以學歷(受教育年限)或文憑作為替代變量[1～2]。然而，正如有研究指出的，高等教育普及化、“大眾化”以及大學教育中普遍存在的“混文憑”現(xiàn)象，已經(jīng)對文憑的含金量形成巨大威脅，這突出地表現(xiàn)在接受大學教育者的個人收益率方面。張青根(2017)[3]的研究發(fā)現(xiàn)，中國教育質量下降和文憑過剩，使具有?？坪捅究茖W歷者的個人收益率分別降低了5.1%和12.5%。當然，更多文獻還是對學歷之于個人收入的貢獻給予了肯定，如，T.Hungerford和G.Solon(1987)[16]的研究指出，美國勞動力市場中高中和本科學歷可分別解釋勞動者個體收入的3.5%和9.4%；T.K.Bauer,P.J.Dross和J.P.Haisken-Denew(2002)[17]利用日本20世紀90年代數(shù)據(jù)所做的研究指出，文憑可以解釋日本這一時期受教育者總收益的50%。沈紅和張青根(2015)[18]在分析勞動力市場分割與家庭資本交互作用基礎上，探討了中國勞動力市場中的文憑效應，發(fā)現(xiàn)勞動者每多受1年教育，明塞爾收益率(3)明塞爾收益率由美國經(jīng)濟學家雅各布·明塞爾(J. Mincer)在《教育、經(jīng)歷和收入》一書中提出，它是指勞動者多接受1年教育可能給其個人帶來的收益增長比率。明塞爾收益率反映的是受教育程度對個人經(jīng)濟回報的影響，對研究一定時期教育對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻具有一定參考價值?？商岣?.7%。任義科等(2015)[19]的研究認為，學歷對不同性別農(nóng)民工工資的影響是不同的，其對男性農(nóng)民工工資的影響要小于對女性農(nóng)民工工資的影響。劉生龍(2008)[20]通過分位數(shù)回歸研究了文憑對中國居民收入水平的影響，認為文憑對居民收入水平的影響隨居民收入提高而減弱。正如人們所知，盡管用學歷作為人力資本的替代變量存在諸多不科學、不合理甚至不盡如人意之處，但在既難以準確測度個體人力資本的量和質，又未找到科學、合理、令人信服的個人人力資本替代變量的情況下，以學歷或文憑作為人力資本替代變量，仍不失為一個較好的選擇。

基于上述文獻回顧和討論以及本文研究目的，這里給出如下研究假設：

假設1：私營企業(yè)中個人學歷對員工薪酬有顯著正向影響。

在企業(yè)中，個人學歷能夠提高員工的薪酬水平已經(jīng)被證實(杜靜玄、張佳書，2018；方超、黃斌，2017)[1～2]，但是，如果將企業(yè)范圍劃定在私營企業(yè)中，員工薪酬中的文憑效應是否同樣發(fā)揮作用？對此，文章假設，私營企業(yè)中員工薪酬同樣存在文憑效應。

假設2：私營企業(yè)中親屬關系和親近關系對員工薪酬有顯著正向影響。

前文提及，作為家庭資本范疇內(nèi)的親屬關系和親近關系，能在其存在的社會組織內(nèi)提供彼此間相互信任的基礎，有利于人們降低風險，從而給這種關系的擁有者帶來最大化效益(李恒，2015)[11]。因此，在私營企業(yè)中，這種關系資本可能同個人學歷一樣，能夠幫助員工在職位晉升、個人貢獻評定等方面獲得更大的競爭力，從而為自己創(chuàng)造更多收益。

假設3：私營企業(yè)中親屬關聯(lián)效應和文憑效應在不同薪酬水平下存在差異。

關系資本作用的發(fā)揮受制于完善的企業(yè)規(guī)章制度，相比于基礎職位，關乎企業(yè)命運或較大利益的高層職位或重要的職位一般受親屬關系或親近關系的影響較少。所以，在一般情況的不同薪酬水平對應不同層級職位的前提下，親屬關聯(lián)效應在不同薪酬水平下的作用存在差異。同樣，個人學歷作為入職的標準或短期內(nèi)衡量一個人人力資本情況的指標，并不能綜合反映一個人真實的能力。因而，在不斷深化和職位晉升過程中，對個人學歷的重視會相對下降，進而對個人薪酬的影響在弱化。

假設4：私營企業(yè)中擁有農(nóng)村戶籍員工的薪酬受親屬關系影響更大，擁有城鎮(zhèn)戶籍員工的薪酬受文憑效應影響更大。

考慮到基于婚姻、血緣和法律擬制而形成的親屬關系和基于信任、規(guī)范等而建立起來的親近關系，在不同的戶籍下，其關系的強度和作用同樣存在差異。例如，城市戶籍的員工的家庭社會資本一般情況下相比于農(nóng)村戶籍的員工的家庭社會資本，這一差異，將會直接影響員工在求職、晉升或其他機會獲得中對關系的使用以及關系能夠發(fā)揮作用的多少。

本文研究的探索在于：文章將研究重點放在對私營企業(yè)員工薪酬與親屬關系和學歷(文憑)關系的研究上，從而較好避免了國有企業(yè)和外資企業(yè)等受親屬關系影響較小企業(yè)員工的樣本可能給親屬關聯(lián)效應帶來的稀釋作用。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)源自2015年中國綜合社會調(diào)查(CGSS)。該調(diào)查采用多階段隨機抽樣，樣本覆蓋中國內(nèi)地31個省級行政區(qū)。該調(diào)查自2003年開始，已經(jīng)陸續(xù)開展多年，是目前國內(nèi)具有綜合性和連續(xù)性的大型社會調(diào)查項目之一。2015年CGSS項目抽取了全國28個省、直轄市、自治區(qū)的478村，共計完成有效問卷10968份。2015年CGSS項目除了核心模塊(A部分)外，還加入了2005年經(jīng)濟態(tài)度和行為評價的10年回顧模塊(B部分)、東亞社會調(diào)查(EASS)的工作模塊(C部分)、國際調(diào)查合作計劃(ISSP)的工作模塊(D部分)、能源模塊(E部分)和法制模塊(F模塊)，其中A和B部分要求所有受訪者均回答。A部分(核心板塊)包括家庭成員關系、社會成員屬性、健康、遷移、生活方式、社會態(tài)度、階級認同等；B部分(十年回顧)包括態(tài)度、看法和對自己的認知。一般地，C和D部分的抽中概率均為1/6，E和F部分的抽中概率均為1/3。由于CGSS調(diào)查問卷具有全面性和較高準確性，因此得到人們較普遍認可。

本文研究的是私營企業(yè)中親屬關系及個人學歷對員工薪酬的影響，但問卷中除了私營企業(yè)員工外，還包括國有企業(yè)、外資企業(yè)等其他所有制企業(yè)員工樣本，因此，這里從10968個樣本中篩選出1092個私營企業(yè)樣本，作為本研究的基礎樣本。

(二)模型設計、變量說明和描述性統(tǒng)計分析

1.模型設計

基于本文研究目的，這里以Mincer工資決定方程作為基礎模型，在此基礎上加入親屬關系、親近關系、文憑(學歷)以及個人特征變量和控制變量，得到擴展后的理論模型：

lnpay=β0+β1Educa+β2srelation+β3Mrelation+∑aipc+∑riEl+ε

(1)

(1)式中，Lnpay為個人收入的對數(shù)，Educa代表被調(diào)查者學歷(文憑)，Srelation代表是否有親屬關系，Mrelation代表是否有親近關系；PV為個人特征變量，分別指代性別(Sex)、年齡(Age)、健康狀況(Healthy)和婚姻狀況(Marr)；El為控制變量，分別指代工作經(jīng)驗(以工作年限表示，Leng)和父母親學歷(父母學歷分別以Faeduca和Moeduca表示)；β0為常數(shù)項，β1、β2、β3及αi(i=1,2,…,4)和γi(i=1,2,…,3)分別為待定系數(shù)；ε為隨機誤差。因本文關注的是關系資本(親屬關系和親近關系)對員工薪酬的影響，因此，在回歸模型中特別加入了親屬關系或親近關系與員工學歷、年齡及婚否等變量的交互項，以Interj表示，j為1,2,3。由此可得如下模型：

lnpay=β0+β1Educa+β2srelation+β3Mrelation+∑aipc+∑riEl+βjInterj+ε

(2)

在進一步討論中，本文對員工薪酬的分位數(shù)回歸分析主要參考了R.F.Engle和S.Manganelli(1999)和劉生龍(2008)等的研究，采用的理論模型如下：

(3)

2.變量選取、說明及描述性統(tǒng)計分析

因變量?；诒疚难芯磕康模@里將員工薪酬作為因變量，并以CGSS2015調(diào)查問卷中員工個人年收入來反映。為消除量綱對回歸結果的影響，這里將員工個人薪酬取自然對數(shù)，即Lnpay。

核心變量、個人特征變量和控制變量。模型涉及反映人力資本、家庭資本和員工個體特征的多個變量。因本文關注的是親屬關系或親近關系及個人學歷對勞動者個人薪酬的影響，因此，這里將親屬關系(Srelation)、親近關系(Mrelation)及勞動者個人學歷(Educa)作為核心變量，將體現(xiàn)勞動者個人特征的年齡(Age)、性別(Sex)、健康狀況(Healthy)和婚姻狀況(Marr)作為個體特征變量，將勞動者工作年限(Leng)及父親和母親學歷(Faeduca、Moeduca)作為控制變量。原因在于，性別和年齡作為勞動者個體特征和自然屬性的體現(xiàn)，在存在性別和年齡歧視的勞動力市場或企業(yè)中，對職位獲取、崗位安置和薪酬待遇等有著不容忽視的作用；而健康作為人力資本的重要體現(xiàn)形式，既是人力資本理論研究的重點內(nèi)容，也是勞動者取得高工作效率、做出較大貢獻的基本條件，對員工個人薪酬的影響不言而喻；這里之所以將婚姻狀況，即結婚與否(Marr)作為一般變量，主要考慮到勞動力市場特別私營企業(yè)在選聘員工時，往往站在崗位穩(wěn)定性和工作可持續(xù)性角度，將勞動者個體婚姻狀況與企業(yè)用工成本和勞動者工作效率聯(lián)系起來，從而直接或間接影響勞動者薪酬。工作經(jīng)驗(這里以工作年限表示)作為人力資本的另一體現(xiàn)形式，歷來為勞動力市場和用人單位所推崇，人們往往將工作經(jīng)驗與勞動者個體的實踐能力、工作的磨合期或工作適應成本聯(lián)系起來，工作年限越長，工作經(jīng)驗越豐富，其工作磨合期往往越短，工作適應成本也越低，由此獲取較高個人薪酬的概率也越大。父母親受教育程度(學歷)是家庭文化資本的基本體現(xiàn)之一，它可一定程度地影響子女接受教育的機會，甚至子女的學習過程、道德修養(yǎng)及其對社會的認知和職業(yè)選擇等，對子女個體人力資本積累乃至社會資本積累具有直接或間接影響。變量選取及其說明見表1。

表1 變量定義、說明及描述性統(tǒng)計

表1(續(xù))

由表1可見，在私營企業(yè)中，與當權者或領導管理者有親屬關系的員工略少于有親近關系的員工，這與私營企業(yè)的實際情況基本相符。被調(diào)查者學歷均值為2.82，說明他們普遍接受過初中教育，且其中大多數(shù)人還接受過高中教育，這與中國20世紀80年代特別是90年代以來九年義務教育的基本普及，以及高中或中專教育取得重大成就的社會現(xiàn)實相吻合。被調(diào)查者平均年齡40.77歲，最低年齡與最高年齡相差52歲，私營企業(yè)勞動者平均年齡相對較高。性別和婚姻狀況均值分別為0.53和0.21，說明私營企業(yè)中男性略多于女性，且極大多數(shù)人已婚。從被調(diào)查者健康狀況看，均值為1.75，說明大多數(shù)被調(diào)查者均是健康的。從私營企業(yè)員工父母的學歷看，雖然父親的平均學歷要高于母親的平均學歷，但二者的均值均在2以下，說明私營企業(yè)中員工父母的學歷平均低于初中文化程度，這與私營企業(yè)員工大多來自普通勞動者家庭，且他們父母因受時代及家庭和社會經(jīng)濟狀況影響學歷普遍偏低是相吻合的。

四、實證分析

(一)私營企業(yè)員工薪酬的親屬關聯(lián)效應和文憑效應

這里用模型(1)來實證檢驗私營企業(yè)中親屬關系和親近關系對員工薪酬是否存在影響，并檢驗員工學歷對個人薪酬的影響效應。為檢驗模型穩(wěn)健性及控制變量對回歸結果的影響，在回歸過程中我們采取了逐步加入變量的辦法，得到了表2所示的回歸結果。

表2 個體薪酬中親屬關聯(lián)效應和文憑效應回歸結果

表2(續(xù))

注：***、**和*分別在1%、5%和10%的水平上顯著；括號內(nèi)為穩(wěn)健性標準誤。

由表2可見，在不添加特征變量和控制變量情況下(模型1)，只有反映個體人力資本的學歷項對員工薪酬的影響是顯著的，而親屬關系和親近關系對員工薪酬的影響并不顯著；而當添加反映個人特征的變量后(模型2)，不僅學歷對員工薪酬的影響程度得到加強，而且體現(xiàn)家庭強關系的親屬關系對員工薪酬的影響也變得顯著了，但體現(xiàn)家庭弱關系的親近關系仍然不顯著。由此可以推斷，模型1中體現(xiàn)家庭強關系的親屬關系對私營企業(yè)中員工薪酬的影響不顯著很可能與遺漏掉反映個人特征信息的變量有關，但同時也可看到，無論是否添加個人特征變量，體現(xiàn)人力資本的學歷對員工薪酬的影響均是顯著的，由此也說明，勞動者學歷在私營企業(yè)中對員工薪酬有著十分重要的作用。在進一步加入控制變量后(模型3)，體現(xiàn)人力資本的學歷及體現(xiàn)家庭強關系的親屬關系對員工薪酬依然表現(xiàn)出顯著的正向作用，而體現(xiàn)家庭弱關系的親近關系仍然不顯著。由此不難看到，私營企業(yè)中文憑效應和親屬關聯(lián)效應是同時存在的，而且，相比于親屬關聯(lián)效應，文憑效應不僅具有更加顯著的正效應，而且也具有更好穩(wěn)健性，由此可以判斷假設1是成立的。就親屬關系和親近關系而言，雖然體現(xiàn)家庭弱關系的親近關系未對私營企業(yè)中員工薪酬表現(xiàn)出顯著正向影響，但體現(xiàn)家庭強關系的親屬關系則對員工薪酬表現(xiàn)出了穩(wěn)健且正向的作用，由此證明假設2是部分成立的。

此外，由模型2和模型3還可看到，體現(xiàn)個人特征的性別、婚姻狀況及體現(xiàn)人力資本的工作年限和體現(xiàn)家庭文化資本的父親學歷，也對私營企業(yè)中員工薪酬具有顯著正向作用，而體現(xiàn)個人特征的年齡則對私營企業(yè)員工薪酬具有顯著負向作用，也就是說，男性較女性、已婚者較未婚者、工作年限較長比工作年限較短者在私營企業(yè)中通常具有更高的個人薪酬，而年齡越長(被調(diào)查樣本平均年齡接近41歲，較高年齡意味著更突出的員工老化(4)隨著人口老齡化的進一步深度發(fā)展，城鄉(xiāng)勞動力人口(15～60歲或15～64歲)老化已經(jīng)成為不爭的事實。按照國際勞工組織(OLD)的劃分，15～29歲為青年勞動力人口，30～44歲為中年勞動力人口，45～64歲為老年勞動力人口，就此而論，被調(diào)查樣本40.77歲的平均年齡雖為中年勞動力人口范疇，但已呈現(xiàn)出明顯并日益加重的老化趨勢。趨向)越不利于員工在私營企業(yè)中獲得較高薪酬。從性別對員工薪酬的影響看，無論私營企業(yè)還是國有企業(yè)和其他所有制類型企業(yè)，目前仍然存在著“重男輕女”的性別選擇傾向，這種傾向甚至也體現(xiàn)在薪酬給付中。上述回歸結果呈現(xiàn)出的私營企業(yè)男性更容易獲得高個人薪酬的情況，一方面說明男性相較于女性在重體力、高風險及高技術含量、高復雜程度和高難度工作中具有更強、更廣適應性和更高勞動效率，另一方面也揭示出私營企業(yè)中同工不同酬的“待遇歧視”現(xiàn)象的客觀存在?；橐鰻顩r與員工薪酬呈負相關關系意味著，相比于未婚員工，私營企業(yè)中已婚員工通常具有更高薪酬，其中原因可能在于，已婚員工一般要承負更大的來自家庭的經(jīng)濟壓力，因此他們對工作的投入度往往會更大，而未婚者通常不僅年齡較小、工作年限較短，而且還可能因為工作穩(wěn)定性較差和工作努力不夠而影響個人績效，進而影響個人薪酬。工作年限作為工齡的具體體現(xiàn)，一定程度地反映了經(jīng)驗性人力資本的積累情況，其對員工薪酬的正向影響恰恰反映了經(jīng)驗性人力資本的實際價值，這與人們的理論推斷[21～22]及董良(2016)[23]等一些學者的研究結論是一致的。父親學歷作為家庭文化資本的體現(xiàn)形式之一，其對私營企業(yè)勞動者薪酬的正向影響在模型3得到了驗證，但母親學歷在模型3中對員工薪酬卻未表現(xiàn)出顯著正向影響卻出乎意料，其中原因可能是多方面的，有待今后做更大和更廣泛樣本量的進一步研究。一般來講，父親學歷對員工薪酬的影響是通過影響勞動者受教育機會和受教育年限等來間接體現(xiàn)的，它通過影響勞動者人力資本積累而正向作用于勞動者個人薪酬。年齡對私營企業(yè)員工薪酬的負向影響，主要與隨著年齡增長，特別是達到較高年齡，如超過50歲后，不僅勞動者的身體機能會變差，而且頭腦和四肢反映的靈敏度、精準度以及動作的靈活性、協(xié)調(diào)性和專注度也會下降等有關，雖然說工作經(jīng)驗增加可一定程度地抵補勞動者身體機能變差的負面作用，然而，較高年齡勞動者身體機能變差對高強度、高風險、高技術含量和長時間勞動的適應力衰退則是難以避免的，這不僅會影響他們可從事工作的工種，而且還會影響他們的工作績效，進而影響其個人薪酬。

(二)私營企業(yè)員工薪酬的分位數(shù)回歸分析

為了檢驗私營企業(yè)中不同薪酬水平下親屬關聯(lián)效應和文憑效應是否存在差異，這里運用模型(3)分位數(shù)回歸方法進行研究。筆者運用五點分位法，通過回歸得到了表3所示的五點分位回歸結果。

表3 員工薪酬的分位數(shù)回歸結果

表3(續(xù))

注：括號內(nèi)為標準誤，*、**、***分別代表在1%、5%、10%的水平下顯著。

由表3可見，以親屬關系為主導的親屬關聯(lián)效應和以個人學歷為主導的文憑效應確實隨員工薪酬提高在發(fā)生變化。從表3中0.1分位向0.9分位的變化中可以看到，親屬關系對員工薪酬的影響經(jīng)歷了一個先降后升過程，然而，除在0.75分位點呈現(xiàn)10%水平下的顯著外，其余分位點的親屬關聯(lián)效應均不顯著。這說明，私營企業(yè)中親屬關系對不同薪酬水平下員工薪酬的影響存在差異。再看學歷對員工薪酬的影響，由表3中回歸結果可見，雖然各分位點上個人學歷對員工薪酬的影響均顯著，但其影響程度卻存在差異，總的來講，員工薪酬水平越高，所受學歷的影響越大，文憑效應越明顯，這說明，私營企業(yè)中個人學歷對員工獲取較高薪酬是有幫助的。由此可見，假設3也是成立的。另外，由表3還可看到，在不同薪酬水平下員工性別、工作年限及其父親學歷對員工薪酬均具顯著正向作用，而婚姻狀況則具有顯著負向作用。性別在各分位點對員工薪酬呈現(xiàn)出的顯著正向作用表明，在各種薪酬水平下，男性薪酬高于女性薪酬在私營企業(yè)中具有一定普遍性，由此也進一步證實了私營企業(yè)薪酬分配中“性別歧視”現(xiàn)象的客觀存在。如前文所述，工作年限既是經(jīng)驗性人力資本得以形成的基本前提，也是員工之于企業(yè)忠誠度的具體表現(xiàn)，因此，通過設定工齡工資或年功工資留住員工，及根據(jù)員工工作經(jīng)驗(體現(xiàn)為解決實際問題的能力和工作熟練程度等)來調(diào)配員工工作崗位和改變員工薪酬待遇，是包括私營企業(yè)在內(nèi)所有企業(yè)的通行做法。私營企業(yè)中工作年限對員工薪酬的正向作用恰恰說明了此問題。父親學歷在不同薪酬水平下對私營企業(yè)員工薪酬的正向影響，實際上進一步證實了父親學歷通過影響個人學歷而間接影響員工薪酬是客觀存在的。至于表3各分位點下婚姻狀況對員工薪酬呈現(xiàn)出的負向影響，實際表明的是，相對于未婚者，已婚者建立或延拓的更廣泛親屬關系對其個人薪酬是有助益的，此問題前文已詳細論及，這里不再贅述。此外，健康狀況在0.5分位點及以下呈現(xiàn)出對員工薪酬的顯著正向效應表明，因私營企業(yè)中具有中低薪酬水平的員工所從事的工作大多以體力和低技能勞動為主，這些工作對勞動者健康狀況通常有著較高要求，因此，他們的薪酬往往與個人健康狀況有著更密切關聯(lián)，相比于低薪酬工作對健康的高要求，那些較高薪酬員工所從事的工作對其健康要求則沒有那么高。

(三)城鄉(xiāng)戶籍下私營企業(yè)員工薪酬的親屬關聯(lián)效應和文憑效應

私營企業(yè)員工薪酬的親屬關聯(lián)效應和文憑效應與戶籍有關嗎？為了探討這一問題，筆者對1092份私營企業(yè)員工樣本按照農(nóng)村和城鎮(zhèn)戶籍進行了分選，得到516個農(nóng)村戶籍樣本和356個城鎮(zhèn)戶籍樣本。之后，運用模型(1)，通過回歸得到表4所示的回歸結果。

從表4分城鄉(xiāng)戶籍的回歸結果看，私營企業(yè)中農(nóng)村戶籍員工的親屬關系對員工薪酬具有顯著正向影響，而城鎮(zhèn)戶籍員工親屬關系對員工薪酬的影響卻是不顯著的，而且，通過與表2中模型3的回歸結果比較還發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)中農(nóng)村戶籍員工的親屬關系對員工薪酬的影響，明顯大于未區(qū)分戶籍員工的親屬關系對員工薪酬的影響。也就是說，私營企業(yè)中農(nóng)村戶籍員工薪酬的親屬關聯(lián)效應最明顯，由此也說明假設4的前半部分是成立的。而且，由表4模型4與模型5回歸結果還可發(fā)現(xiàn)，雖然個人學歷對農(nóng)村戶籍員工薪酬和對城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬均具顯著正效應，但通過比較不難看到，個人學歷對城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬的影響明顯大于農(nóng)村戶籍員工和未區(qū)分戶籍員工薪酬的影響，這就是說，私營企業(yè)中個人學歷對城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬有著更顯著的正效應，這說明假設4的后半部分也成立。另外，通過對表4模型4和模型5的比較分析還可發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)中年齡、工作年限和父親學歷對農(nóng)村戶籍員工薪酬的影響顯著大于對城鎮(zhèn)戶籍員工的影響，而性別和婚姻狀況對城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬的影響略大于對農(nóng)村戶籍員工的影響，這也就是說，私營企業(yè)中農(nóng)村戶籍員工薪酬除了受親屬關系和個人學歷影響外，還受性別、年齡、婚姻狀況、工作年限和父母學歷等因素影響，而私營企業(yè)中城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬則主要受個人學歷、性別和婚姻狀況等因素影響，親屬關聯(lián)效應對城鎮(zhèn)戶籍員工的薪酬基本無影響，上述結論大致是符合中國私營企業(yè)和城鄉(xiāng)戶籍員工實際的。

表4 城鄉(xiāng)戶籍下親屬關聯(lián)效應對私營企業(yè)員工薪酬的影響

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平下顯著；括號內(nèi)為穩(wěn)健性標準誤。

五、建議與討論

基于CGSS數(shù)據(jù)，論文運用明塞爾工資決定模型及其擴展模型，分析了私營企業(yè)中親屬關系、親近關系和學歷對個人薪酬的影響，并通過分位數(shù)回歸和分城鄉(xiāng)戶籍回歸，探討了不同薪酬水平下和不同戶籍下私營企業(yè)員工薪酬的親屬關聯(lián)效應和文憑效應。綜上研究得出如下結論：私營企業(yè)中員工薪酬特別是農(nóng)村戶籍員工薪酬既受個人學歷影響，也受親屬關系影響，即私營企業(yè)員工薪酬兼具文憑效應和親屬關聯(lián)效應，只是親屬關聯(lián)效應的影響不及文憑效應更顯著和更具普遍性。由前文研究可見，雖然在單純考慮親屬關系、親近關系和個人學歷時(表2模型1)，只有個人學歷對私營企業(yè)員工薪酬的影響是顯著的，親屬關系和親近關系均不顯著，但在加入個人特征因素乃至控制變量后(表2模型2和模型3)，不僅個人學歷對私營企業(yè)員工薪酬的影響得到加強，而且親屬關系及與其有關聯(lián)的因素，像婚姻狀況、父親學歷等均對員工薪酬呈現(xiàn)出了顯著影響。相比于親屬關系，個人學歷對私營企業(yè)員工薪酬不僅具有更顯著和更強的正向作用，而且其對私營企業(yè)城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬的影響也大于對農(nóng)村戶籍員工薪酬的影響；而親屬關系在私營企業(yè)中對農(nóng)村戶籍員工薪酬的影響明顯強于對城鎮(zhèn)戶籍員工薪酬的影響。

多數(shù)私營企業(yè)為確保不在競爭日漸激烈的市場中被淘汰，也一直致力于企業(yè)效益最大化和監(jiān)督管理體制更趨完善化的方向轉變。在此基礎上，親屬關系或者親近關系在大多數(shù)私營企業(yè)員工職位晉升、人才選拔、個人貢獻評定等方面作用的發(fā)揮受到很大的限制。因而，不難發(fā)現(xiàn)，在所有的私營企業(yè)中，動用親屬關系或親近關系從中獲益的行為或現(xiàn)象依然在少數(shù)，即使在個別領域的私營企業(yè)中存在動用關系資本獲取更多機會或收益的現(xiàn)象，一般也都是在關系擁有者真正具備一定的能力或所致結果不會明顯危及企業(yè)根本利益的前提下，以推薦、引薦、安置等途徑存在的。文章認為，這也是實證結果中親屬關系或親近關系變量顯著性不高的重要原因。在此基礎上，未來進一步值得探究的是，國有企業(yè)的不以利益為主要追求目標的特性，以及相對穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，是否更加容易滋生親屬關聯(lián)的負向或消極效應？近期曝出的公務員體制內(nèi)和國有企業(yè)中的貪污、腐敗、權色交易等現(xiàn)象，真正的“致病因”是否是關系資本管制不善？這些問題需要我們在未來的研究中進一步的探究和驗證。

基于本文的研究結論，從促進私營企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展著眼，一方面私營企業(yè)應通過建立科學、有效的選人用人制度和機制，將唯能、唯賢、唯貢獻用人理念根植于企業(yè)經(jīng)營管理之中，根本扭轉企業(yè)領導管理者或當權者將個人意志或好惡凌駕于規(guī)章制度之上的“人治”做法，避免甚至杜絕那些既不合規(guī)又不科學的“任人唯親”選人用人做法，逐步建立起既與市場經(jīng)濟相符合，又不失人本理性的現(xiàn)代企業(yè)選人用人制度。與此同時，私營企業(yè)領導管理者或當權者也應理性認識和看待親屬關系對企業(yè)穩(wěn)定、健康和可持續(xù)發(fā)展的作用，在有效管控親屬關系類員工不合規(guī)甚至“越軌”行為的前提下，充分挖掘、調(diào)動和利用好親屬關系類員工對企業(yè)其他員工的積極影響和正向帶動作用，既應避免任人唯親，又不能“一棒子打死”。另一方面則應建立和弘揚人本化的能力導向型企業(yè)文化。人本化能力導向型企業(yè)文化以員工能力及其對企業(yè)的貢獻為價值取向，同時兼顧對員工的尊重、愛護及對其積極向上人格的褒揚，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和要求，是一種積極且符合社會發(fā)展趨向和時代精神的現(xiàn)代企業(yè)文化。在實踐過程中，企業(yè)可通過建立和完善人力資源開發(fā)和配置機制，特別是企業(yè)績效管理和薪酬分配機制，引導企業(yè)員工向能力型、向對企業(yè)有貢獻的員工，而非向只會攀親戚、拉關系的員工看齊，以促進企業(yè)勞資關系的有序、健康發(fā)展及企業(yè)凝聚力和核心競爭力的不斷鞏固與提高。