何欣

前文我們談到，為了使學(xué)習(xí)內(nèi)容全面而又容易落地，我們可以根據(jù)公司的崗位體系情況，設(shè)計一套結(jié)合縱橫特點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖，兼顧崗位族和崗位序列的層級，也可以弱化崗位序列的層級，這樣我們就可以把學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計簡化為兩種操作形式。

那么，如何才能打造更加務(wù)實(shí)、更加簡化的應(yīng)用呢？這就需要在設(shè)計崗位學(xué)習(xí)地圖時配備“三件套”、掌握“六個凡是”原則。

“三件套”+“六個凡是”

筆者在操作“首席學(xué)習(xí)官”項(xiàng)目的線下活動時，曾跟在場的學(xué)員聊起各家公司在業(yè)務(wù)單元和區(qū)域人才培養(yǎng)上的痛點(diǎn)，大家七嘴八舌提了一堆難題，大致總結(jié)一下，可歸結(jié)為八個方面：

表1 學(xué)習(xí)地圖應(yīng)用的“六個凡是”

1.區(qū)域快速擴(kuò)張，新員工在不同崗位，不知道怎樣開展培養(yǎng)；

2.區(qū)域剛成立，架構(gòu)不完善，人才培養(yǎng)難以開展；

3.區(qū)域內(nèi)講師少，培養(yǎng)課件資源少；

4.區(qū)域團(tuán)隊裂變快，各專業(yè)序列無法短期快速成長；

5.業(yè)務(wù)線人員繁忙，集中培養(yǎng)參與難度大；

6.短期集中培訓(xùn)解決不了上崗培養(yǎng)問題；

7.除了“傳幫帶”，找不到其他更靠譜的辦法；

8.區(qū)域內(nèi)項(xiàng)目跨度大，集中培養(yǎng)成本高、難度大。

討論場景很是火熱，讓筆者再次感受到HR真的是很善于發(fā)現(xiàn)問題和提出問題的。但是，是不是每個問題都要解答一遍？這八個難題能不能串聯(lián)起來系統(tǒng)性地解決？從專業(yè)學(xué)習(xí)地圖應(yīng)用的角度看，我們完全可以系統(tǒng)性地解決這類問題。

概括來說，一份崗位學(xué)習(xí)地圖通常包含“ 三件套”：崗位發(fā)展階梯、崗位關(guān)鍵職責(zé)（包含主要工作內(nèi)容）、崗位學(xué)習(xí)資源（包括課程、案例、閱讀資料等）。

表2 不同類型業(yè)務(wù)單元個性化學(xué)習(xí)地圖定制思路

同時為了應(yīng)對上述現(xiàn)實(shí)問題，我們需要在應(yīng)用端打造“六個凡是”（見表1）。

●凡崗位必有學(xué)習(xí)內(nèi)容

打造學(xué)習(xí)地圖，就是為了達(dá)到“一崗一學(xué)”的目的，讓所有專業(yè)崗位在職業(yè)發(fā)展的任何階段、任何地點(diǎn)都能有相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，這就是3A（Anybody、Anytime、Anywhere）學(xué)習(xí)模式。因此，需要在框架搭起來之后，聯(lián)動業(yè)務(wù)單元“小步快跑”地建設(shè)各專業(yè)崗位的課程包，即選取個別關(guān)鍵崗位優(yōu)先打造，然后逐步完善全崗位課程包。課程包囊括課程、案例、測評、實(shí)踐等內(nèi)容，一部分用于線下（如授課），一部分用于線上（如測評、案例等）。同時，對于每個崗位的課程包，培養(yǎng)團(tuán)隊都可以做一個使用指引，便于業(yè)務(wù)單元更好地使用。

●凡區(qū)域必有基礎(chǔ)培養(yǎng)體系

這里的“區(qū)域”泛指業(yè)務(wù)單元，或是業(yè)務(wù)部門，或是分子公司等。由于各區(qū)域的市場環(huán)境、管理方式不一致，在同一個崗位上，也許對人員的要求會發(fā)生一些微調(diào)，需要在原學(xué)習(xí)地圖基礎(chǔ)上重新梳理，完善課程包，建立適用于本區(qū)域的學(xué)習(xí)地圖，作為區(qū)域的基礎(chǔ)培養(yǎng)體系，同時有針對性地幫扶、輸送課程及講師資源（見表2）。

除此之外，需要根據(jù)區(qū)域?qū)W習(xí)地圖的基本內(nèi)容，一方面打造課程包，另一方面快速協(xié)助新課程的開發(fā)以及講師認(rèn)證，以盡快完善課程體系（見表3）。

表3 區(qū)域（業(yè)務(wù)單元）課程、講師雙認(rèn)證思路

●凡課程學(xué)習(xí)必有專業(yè)考試

業(yè)務(wù)線的工作講究務(wù)實(shí)，如果只是讓大家去學(xué)一些知識，學(xué)過就忘，那么往往達(dá)不到實(shí)踐檢驗(yàn)的效果。因此，筆者建議每門業(yè)務(wù)課程緊跟一門考試，具體開發(fā)方式是在講師開發(fā)課程的過程中，由人力資源管理者提供一個簡易的試題模板，這樣講師開發(fā)課程的同時，完成一個試題設(shè)計。學(xué)員學(xué)完課程之后，當(dāng)場或短時間內(nèi)完成考試，可以快速鞏固學(xué)員對知識的掌握。需要注意的是，試題模板一定要操作簡便，讓講師可以根據(jù)其授課內(nèi)容在5分鐘之內(nèi)設(shè)計完成。

●凡關(guān)鍵崗位必有認(rèn)證

此項(xiàng)工作需要聯(lián)合業(yè)務(wù)單元，首先確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位，然后通過現(xiàn)有的課程包，結(jié)合專業(yè)考試、專業(yè)崗位職責(zé)要求完成崗位認(rèn)證的試題。結(jié)合公司現(xiàn)有的考核制度，學(xué)員需要在完成線上及線下要求的學(xué)習(xí)內(nèi)容、考試之后，在規(guī)定時間參與考核與認(rèn)證，認(rèn)證方式不僅包括試題，還包括技能競賽、問題答辯等形式。此后可以逐步與人員轉(zhuǎn)正、晉升掛鉤，形成一套崗位任職資格認(rèn)證體系，幫助業(yè)務(wù)線將專業(yè)崗位培養(yǎng)工作做實(shí)。

●凡招聘必有面試題庫

根據(jù)專業(yè)學(xué)習(xí)地圖建立一套結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部面試題庫，依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)及主要工作內(nèi)容，推薦采用結(jié)構(gòu)化面試題目，一方面可以更好地識別候選人與崗位的匹配度，另一方面也能協(xié)助業(yè)務(wù)部門將面試流程梳理得更加標(biāo)準(zhǔn)化。表4是一個利用學(xué)習(xí)地圖中的關(guān)鍵職責(zé)設(shè)計的結(jié)構(gòu)化面試問題樣例，僅供各位同仁參考。

●凡弱項(xiàng)必有針對性學(xué)習(xí)

專業(yè)學(xué)習(xí)地圖建立之后，新員工可以完整地學(xué)習(xí)；對于現(xiàn)任員工而言，根據(jù)績效考核的待提升點(diǎn)，以及直接領(lǐng)導(dǎo)反饋的能力弱項(xiàng)，可以在學(xué)習(xí)地圖里選擇能力弱項(xiàng)所對應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，組合成個人學(xué)習(xí)項(xiàng)目，并設(shè)定達(dá)成日期、檢驗(yàn)成果。這樣可以更加個性化、有針對性地支持員工的績效提升。在這一過程中，員工的直接領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮作用，有針對性地推薦課程，會使員工的學(xué)習(xí)更加聚焦。

圖1是筆者根據(jù)某公司崗位族、銷售序列制作的一個績效弱項(xiàng)學(xué)習(xí)示意圖，便于大家更形象地了解這一績效提升式學(xué)習(xí)的過程。

表4 結(jié)構(gòu)化面試問題樣例

圖1-A銷售員的績效提升學(xué)習(xí)過程（示例）

這個過程的思路比較簡單，首先是由績效考核或直接主管確認(rèn)A銷售員的能力弱項(xiàng)，然后在專業(yè)學(xué)習(xí)地圖里選擇出對應(yīng)的能力弱項(xiàng)描述，在右側(cè)對應(yīng)的“學(xué)習(xí)資源清單”里找到對應(yīng)的課程、案例、閱讀材料組成“藥方”，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)結(jié)束之后，在規(guī)定時間內(nèi)完成對應(yīng)職責(zé)考試，包括試題、實(shí)踐等；再根據(jù)學(xué)員的考試情況進(jìn)行二次學(xué)習(xí)反饋。這樣就依托專業(yè)學(xué)習(xí)地圖完成了一次基于績效提升的個性化學(xué)習(xí)。這也是專業(yè)學(xué)習(xí)地圖最有趣的應(yīng)用之一。

以上就是專業(yè)學(xué)習(xí)地圖的全方位應(yīng)用，目的就是增強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的專業(yè)崗位培養(yǎng)能力，實(shí)現(xiàn)基于績效提升的個性化學(xué)習(xí)，進(jìn)而真正解決業(yè)務(wù)單元的痛點(diǎn)。