孫曉平

股權(quán)合伙制背后的擔(dān)憂

這是一個個體價值崛起的時代，人才對組織的依賴大大降低，優(yōu)秀人才從為資本干、為別人干，到為自己干。因此，企業(yè)再也無法“雇傭”優(yōu)秀人才，而是與他合作——合伙人時代已經(jīng)到來。這也是近幾年很多老板熱衷于“股權(quán)激勵”“合伙制”“阿米巴”等工具和方法的原因。

筆者在為企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)的過程中，也真切感受到廣大中小企業(yè)主在“共創(chuàng)共享”方面的開放性，但同時也能明顯體會到他們對機制效果和風(fēng)險的擔(dān)憂，最典型的擔(dān)憂包括以下幾個方面：

*先分后干還是先干后分？

*股權(quán)分了，員工不奮斗了，怎么辦？

*股權(quán)分了，卻激怒了沒拿到的員工，怎么辦？

*股份分了，人卻走了，怎么辦？

*股權(quán)分完，新人來了，怎么辦？

這就需要從股權(quán)激勵的本質(zhì)中探尋答案。

股權(quán)激勵不是簡單地分個股權(quán)、簽個協(xié)議就能達到“共擔(dān)、共創(chuàng)、共享”的效果的，如果這樣容易操作，管理也就談不上科學(xué)和藝術(shù)了。事實上，如果人力資源激勵機制建立不好，往往有可能出現(xiàn)“激勵錯了人”“激勵部分人、激怒另一部分人”“錢和股權(quán)分了卻沒有效果”的尷尬局面。

因此，要想避免股權(quán)激勵“花錢不討好”，需要先探究和理解股權(quán)激勵的本質(zhì)。筆者認(rèn)為，分股權(quán)，分的是公司未來的價值，而不是公司的存量價值。因此，真正有效的股權(quán)激勵至少要符合以下三個原則：股權(quán)激勵一定是指向未來長期的激勵機制，要能引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展；共擔(dān)、共創(chuàng)、共享，激勵與約束對等，在承擔(dān)奮斗責(zé)任、創(chuàng)造增量奮斗價值的基礎(chǔ)上共享價值；能夠動態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵，這又是實現(xiàn)其他兩個原則的核心。

多舉措實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵

要實現(xiàn)“持續(xù)激發(fā)奮斗者”的終極目標(biāo)，股權(quán)激勵機制就要做到動態(tài)調(diào)整，持續(xù)激勵。以下方法可以幫助企業(yè)搭建更有效的股權(quán)激勵機制。

圖1 某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算

●提前布局股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃，預(yù)留股權(quán)激勵池

企業(yè)在財務(wù)融資和員工激勵中都會涉及大股東股權(quán)比例的稀釋和下降，很多企業(yè)經(jīng)營者在做實股股權(quán)激勵時還存在對“控制權(quán)”的擔(dān)憂，因此，在設(shè)計具體股權(quán)激勵方案之前，需要對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)未來的演變過程及控制權(quán)提前做好籌劃（見圖1），梳理出未來幾年的股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃及演變過程。

結(jié)合企業(yè)當(dāng)下現(xiàn)狀，綜合考慮未來發(fā)展規(guī)劃、組織架構(gòu)與人才規(guī)劃等，提前預(yù)估不同時間點、針對不同激勵對象實施股權(quán)激勵方案所需要的股權(quán)額度，再結(jié)合融資規(guī)劃中涉及的股權(quán)稀釋，測算大股東股權(quán)比例并規(guī)劃控制權(quán)保衛(wèi)方法，這樣在預(yù)留股權(quán)激勵池的時候，就能讓經(jīng)營者心里更有底。

圖2 某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算

通常，股權(quán)激勵池可采用有限合伙平臺作為載體，便于股權(quán)激勵對象動態(tài)靈活地增加、減少和退出。

●分批次授予、滾動實施

企業(yè)在實施股權(quán)激勵的時候，盡量做到每期股權(quán)激勵方案都是分批次授予，每批次授予時都設(shè)有相應(yīng)的績效約束條件，同時滾動實施股權(quán)激勵，每年一期或者每兩年一期，第一期結(jié)束后實施第二期也可以，這樣來解決“過去拉車的人現(xiàn)在不拉車”“新優(yōu)秀人才沒的激勵”等問題。

從圖2中可以看出，每個人的股權(quán)激勵額度被分為三年滾動授予，同時每年的額度還會采用三年分批解鎖的方式，授予和解鎖都存在績效約束條件。

●明確前置授予和后置獲權(quán)的績效約束條件

為了有效避免股權(quán)分完了員工卻不奮斗的問題，在方案中必須設(shè)置合理的績效約束條件（見圖3）。通?？冃Ъs束條件分為前置和后置兩種，前置條件是指股權(quán)分批授予時要設(shè)置績效條件，后置條件是指股權(quán)授予后，要想獲得相應(yīng)的收益或權(quán)益必須達成的績效條件。而績效條件又會從公司整體業(yè)績和個人業(yè)績兩個層面進行設(shè)計，這樣可以有效避免“拿了股權(quán)躺著享受收益”“過去奮斗、現(xiàn)在不奮斗”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。因為員工只有持續(xù)奮斗，才能不斷達成公司及個人層面的前置和后置條件，進而享受相應(yīng)的權(quán)益。

圖3 某電商企業(yè)虛擬分紅股權(quán)激勵方案

圖4 某科技型企業(yè)限制性股權(quán)退出機制設(shè)計

圖3是筆者主導(dǎo)的一家企業(yè)虛擬股權(quán)激勵咨詢項目，其中充分體現(xiàn)了股權(quán)授予和分紅階段都跟公司及個人績效掛鉤的原則。

●窮盡和完善退出機制

據(jù)了解，近幾年關(guān)于股權(quán)糾紛的訴訟案件明顯增加，其中很大部分是因為雙方對離職時股權(quán)的回購與處置產(chǎn)生了較大的爭議。因此，企業(yè)在做股權(quán)激勵時，應(yīng)該與被激勵對象簽訂詳細(xì)的股權(quán)授予協(xié)議，明確約定各種不同退出情況下（如正常離職、員工過錯引起的辭退、公司原因引起的辭退、死亡繼承等）的股權(quán)回購價格及方式，避免后期產(chǎn)生爭議。

圖4是一家科技型企業(yè)在采用限制性股權(quán)工具進行激勵時，明確了各種情況下的退出對應(yīng)的退出價格和方式。

總之，真正有效的股權(quán)激勵機制，一定能充分發(fā)揮激勵的牽引作用。通過股權(quán)激勵機制的合理預(yù)期，牽引和激發(fā)已進入和未進入激勵計劃的所有員工，實現(xiàn)邊干邊分、動態(tài)持續(xù)性激勵。