楊偉

A公司是某集團(tuán)公司下屬一家新型油田企業(yè)，承擔(dān)著某區(qū)塊內(nèi)油氣勘探、開(kāi)發(fā)，現(xiàn)行薪酬制度延續(xù)集團(tuán)工資政策，現(xiàn)行工資構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼和年底獎(jiǎng)金等幾部分，其中基本工資根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)和行政級(jí)別不同分為若干工資等級(jí)，每一等級(jí)別內(nèi)設(shè)置若干檔次，每一檔級(jí)之間差距不大。除非受到行政降級(jí)處分，一般情況工資檔級(jí)只晉不降。目前企業(yè)中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造理念的“大鍋飯”造就了企業(yè)分配的“大鍋飯”。其核心觀念就是全體員工創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，全體員工均以平均的方式共同參與價(jià)值分配。

現(xiàn)有薪酬體系無(wú)法激勵(lì)員工

薪酬水平缺乏領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。A公司的薪酬水平在該集團(tuán)內(nèi)部具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，相對(duì)于同行業(yè)公司來(lái)看平均工資水平相對(duì)較高，但在與同行業(yè)的B公司相比，薪酬水平設(shè)計(jì)缺乏領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。由于分屬不同集團(tuán)，所以薪酬因素導(dǎo)致人才激勵(lì)性相對(duì)影響不大。

分配中缺乏崗位價(jià)值。A公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)以行政職位來(lái)定級(jí)定薪而非以崗位價(jià)值。同一層級(jí)員工往往薪酬一致，缺乏對(duì)前臺(tái)與后臺(tái)，關(guān)鍵與非關(guān)鍵崗位的區(qū)分。對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線(xiàn)、二線(xiàn)工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)。

缺少全面薪酬激勵(lì)。公司全面薪酬概念和結(jié)構(gòu)的宣貫不到位，目前部分員工對(duì)于全面薪酬不了解，僅僅認(rèn)為拿到手的現(xiàn)金貨幣就是全部的薪酬，甚至有少數(shù)員工認(rèn)為公司沒(méi)有發(fā)放福利。此問(wèn)題的出現(xiàn)源于各級(jí)人力資源部門(mén)對(duì)全面薪酬結(jié)構(gòu)宣貫不到位。尤其是對(duì)公司的福利體系以及非經(jīng)濟(jì)的薪酬體系要做清晰的闡釋。員工對(duì)于全面薪酬結(jié)構(gòu)的不清晰，理解出現(xiàn)偏頗，以致于與外部比較口徑不一，內(nèi)部心理極易出現(xiàn)不平衡。

激勵(lì)手段傳統(tǒng)單一。公司不同人員對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，不同崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也有差異，不同激勵(lì)方式所起的激勵(lì)效果也不盡相同。A公司目前激勵(lì)形式偏重于獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)型短期激勵(lì)手段。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)方式手段使用較少。

績(jī)效考核趨于平均化。公司目前實(shí)行價(jià)值績(jī)效體系，但實(shí)際操作的過(guò)程中部分部門(mén)的考核指標(biāo)多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開(kāi)會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式的形式。同時(shí)，考核過(guò)程中過(guò)多強(qiáng)調(diào)平均主義、和諧主義，不體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異、收入差異，存在平均主義傾向，失去價(jià)值考核的意義。

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

影響人力資源價(jià)值的因素既有員工本身的知識(shí)、能力、技能和其他因素，也包括企業(yè)所提供的的工作環(huán)境如工具、工作流程、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等。

第一，4P模型的付薪理念

4P模型也可以理解為：“以崗位為核心，以能力為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)?！本唧w如下：

●Pay for Position 為崗位付薪，即崗位工資；

●Pay for Person 為技能、能力付薪，即能力工資；

●Pay for Price 參照市場(chǎng)付薪，即市場(chǎng)行情工資；

●Pay for Performance 為績(jī)效付薪，即績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金。

第二，研究模型（如圖）：

全面價(jià)值評(píng)價(jià)

薪酬政策是一個(gè)很龐大很復(fù)雜的話(huà)題，但對(duì)公司而言又是至關(guān)重要的問(wèn)題。許多公司會(huì)花大價(jià)格請(qǐng)來(lái)薪酬專(zhuān)家或者咨詢(xún)公司來(lái)幫助制定薪酬政策，但是領(lǐng)導(dǎo)者要清楚一點(diǎn)，你的薪酬政策不可能只通過(guò)一個(gè)或者幾個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)，而是要全面通盤(pán)地考量。以下是我總結(jié)的一些因素，供讀者參考。

●崗位評(píng)價(jià)

崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類(lèi)、崗內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)。建立以崗位工資為主的基本工資制度，建立起一個(gè)能客觀反映員工能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任和環(huán)境條件等多方面差別的薪酬體系，能夠突出勞動(dòng)崗位的要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)出崗位的責(zé)任、履崗的能力、崗位的業(yè)績(jī)與收入的相對(duì)統(tǒng)一。根據(jù)崗位職責(zé)和績(jī)效貢獻(xiàn)自主確定不同崗位人員工資，有助于增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步吸引人才、鼓勵(lì)人才成長(zhǎng)。

崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的選取上，遵循針對(duì)性、全面性和可操作性的原則，我們選取了崗位職責(zé)、崗位技能、努力程度（工作負(fù)荷）以及工作環(huán)境作為評(píng)價(jià)維度，選取崗位評(píng)價(jià)維度及定義包括以下四類(lèi)：崗位責(zé)任、崗位技能、努力程度（工作負(fù)荷）和工作環(huán)境等。

●能力評(píng)價(jià)

能力素質(zhì)已經(jīng)成為國(guó)際領(lǐng)先的薪酬模式中一項(xiàng)非常重要的付酬要素，按照人崗匹配的要求，對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)合崗位能力要求進(jìn)行分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，就可以明確地告訴員工，你的某種素質(zhì)是幾級(jí)水平，評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合崗位績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，即績(jī)效結(jié)果可以作為能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的依據(jù)之一。

設(shè)立崗位資格能力體系以后，逐步建立以能力為導(dǎo)向的勝任能力模型，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)等方式進(jìn)行信息搜集整理，建立一套適合A公司為主的勝任素質(zhì)能力模型，用于人員能力的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

●績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)（或績(jī)效考核）是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論，結(jié)合崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)是給員工發(fā)放薪酬的主要依據(jù)之一，是對(duì)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的一種回報(bào)反饋，企業(yè)應(yīng)科學(xué)的構(gòu)建績(jī)效工資管理評(píng)估體系，針對(duì)單位單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、制度調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開(kāi)展崗位技能比拼、履行督導(dǎo)檢查體質(zhì)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期輪崗、階段考核制度，實(shí)施績(jī)效薪酬、浮動(dòng)薪酬管理，依據(jù)員工成績(jī)履行獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，確保各項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平。

●認(rèn)可評(píng)價(jià)

全面認(rèn)可激勵(lì)是指全面承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。

薪酬并非只指過(guò)去給員工發(fā)放的單一貨幣性工資，而是一個(gè)由員工在意的多要素構(gòu)成的物質(zhì)、精神系統(tǒng)總和。精神報(bào)酬有時(shí)可能比外在報(bào)酬更有效、更持久，從而讓員工感受到公司與員工之間不只是一種簡(jiǎn)單的契約關(guān)系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關(guān)系，在管理上也易傾向于柔性開(kāi)放的方式。這樣，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使公司從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)，全面認(rèn)可的方式有很多，如：?jiǎn)T工發(fā)展認(rèn)可、合作認(rèn)可、文化認(rèn)可和員工關(guān)愛(ài)認(rèn)可等

●市場(chǎng)評(píng)價(jià)

公司的薪酬定位，公司薪酬水平的高低是薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接體現(xiàn)，會(huì)直接影響到公司對(duì)員工的吸引、激勵(lì)和保留。在確定崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和認(rèn)可評(píng)價(jià)以后，要結(jié)合市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)價(jià)，確定該類(lèi)薪酬在市場(chǎng)中的定位，究竟采取領(lǐng)先、跟隨或滯后的薪酬策略模式，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略薪酬定位滯后，結(jié)合市場(chǎng)水平來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在市場(chǎng)水平標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬是在公司外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上制定公司薪酬激勵(lì)策略，建立公司薪酬激勵(lì)模式，確定崗位薪酬水平，而確定一個(gè)崗位的薪酬水平取決于要素——崗位、能力、績(jī)效、心理和市場(chǎng)“五位一體”的全面價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬體系。基于全面價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是：薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+能力工資（或職務(wù)工資）+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼+福利+全面認(rèn)可，同時(shí)以崗位（一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定）為中心，結(jié)合市場(chǎng)、績(jī)效和能力（這三個(gè)要素存在動(dòng)態(tài)變化的特性）來(lái)確定不同層次崗位的薪酬水平，并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、員工績(jī)效和能力的變化進(jìn)行實(shí)時(shí)維護(hù)和更新，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)變化，以最大化程度的體現(xiàn)薪酬的全方位激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理。