劉玖鋒 王露平

被“忽視”的招聘流程

大部分公司都格外重視業(yè)務(wù)流程的構(gòu)建，為了降低財務(wù)工作的風(fēng)險和確保收益，公司一定會建立嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的財務(wù)報銷、預(yù)算核算、成本控制流程，并禁止所有人隨意打破；為了采購到性價比較高的原材料和設(shè)備，企業(yè)一定會建立市場招投標(biāo)、價格談判等一系列的采購流程，并層層把關(guān)，經(jīng)過多輪的審核審批，以確保采購的東西萬無一失；為了投資到好項目，企業(yè)會建立項目投資委員會，明確投資流程和委員會的投票權(quán)責(zé)，以降低投資風(fēng)險。

與業(yè)務(wù)流程相比，很少有公司會建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的人才招聘流程，即使有招聘制度，那也只是放在柜子里的文本而已。美國第一資本投資國際集團公司首席執(zhí)行官理查德·費爾班克曾說過：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初的招聘失誤?！逼鋵?，每家公司每年都在承受招錯人所造成的巨大損失，但卻很少有人統(tǒng)計這些損失，甚至很少有人關(guān)注，經(jīng)營層高管、董事會、股東會對招錯人造成損失的重視和責(zé)任追究，遠不及對采購、生產(chǎn)、銷售造成損失的責(zé)任追究。一家全球化集團企業(yè)的HR團隊計算出一系列重要崗位招錯人的損失數(shù)額，引起了企業(yè)對招聘的重視：

圖1 “快招人”與“慢招人”對比

招錯一名研發(fā)項目經(jīng)理的損失是74萬人民幣；招錯一名人力資源總監(jiān)的損失是109萬人民幣；招錯一名事業(yè)部總經(jīng)理的損失是1200萬人民幣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)沒有建立精準(zhǔn)選人的嚴(yán)謹(jǐn)流程，導(dǎo)致招錯人的現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)，持續(xù)損耗企業(yè)的利潤，甚至最終拖垮公司。

“快”與“慢”的流程對比

很多公司不愿意在招聘上下功夫，就將招聘流程縮減到最短，靠面試官聊天式的面試、個人主觀判斷招人，招聘過程中隨意跳過關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這種模式只能招聘到人，招聘到優(yōu)秀的人才只能靠運氣，這就是我們常說的“快招人”。與普通企業(yè)相比，谷歌建立了一套略顯冗長但非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒蹋⒃O(shè)立委員會進行招聘決策，通過一系列措施確保招聘的質(zhì)量。谷歌的黃金招聘規(guī)則中有一條明確的規(guī)定：在不可避免的速度和質(zhì)量沖突時，職位的緊急性不能影響招聘質(zhì)量，招聘質(zhì)量要放在第一位，這就是“慢招人”的模式（見圖1）。

不難發(fā)現(xiàn)，卓越的企業(yè)會建立完善科學(xué)的招聘流程，依靠流程的嚴(yán)謹(jǐn)性降低招聘的隨意性和風(fēng)險，依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘決策，源源不斷地為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

需要注意的是，“慢招人”不是刻意把招聘的節(jié)奏放緩，而是依靠嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的流程，精挑細選，減少招錯人的風(fēng)險和重復(fù)招聘，從而招聘到優(yōu)秀的人才，更快地幫助企業(yè)建立人才優(yōu)勢。

精準(zhǔn)選人六招

筆者在研究谷歌等卓越企業(yè)的人才招聘流程和幫助眾多企業(yè)建立人才招聘流程的基礎(chǔ)上，總結(jié)出企業(yè)精準(zhǔn)選人的六道關(guān)，這六道關(guān)可以顯著提高人才招聘的精準(zhǔn)度，降低選人風(fēng)險，幫助企業(yè)解決選人困局（見圖2）。

●基于人才畫像的精準(zhǔn)提問

基于數(shù)百家企業(yè)的最佳實踐和研究，總結(jié)出了精準(zhǔn)提問的OBER法則，面試官運用OBER法則可以節(jié)省面試時間和提升提問的精準(zhǔn)度（見圖3）。

企業(yè)要根據(jù)自己的人才畫像建立精準(zhǔn)的提問問題庫，比如針對“溝通協(xié)作”能力的考察，可從四個情境對這一素質(zhì)項進行多維度提問（見圖4）。

圖2 精準(zhǔn)選人六道關(guān)

圖3 OBER法則原理及內(nèi)容

圖4 “溝通協(xié)作”的四種情景發(fā)問

圖5 STAR定義及思考維度

圖6 STAR追問關(guān)鍵技巧

●基于STAR行為面試的結(jié)構(gòu)化深度追問

在精準(zhǔn)提問之后，還要層層深入地追問，這就要用到STAR追問法。所謂STAR追問法就是面試官通過下述四個層面不停地引導(dǎo)追問，讓候選人較為全面、詳細地闡述過往行為事例的方法。對于面試官來說，STAR追問法是結(jié)構(gòu)化行為面試法中最為關(guān)鍵的核心技能，它直接決定了面試精準(zhǔn)性的高低（見圖5）。

面試官在運用STAR追問法時，為確保能夠獲得候選人較為完整、真實且有深度的信息，必須掌握的四個關(guān)鍵技巧（見圖6）。

圖7 人才決策“直覺驗證十問”