張毅 吳姍姍

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定了“獎(jiǎng)金屬于工資總額的組成部分”，第七條明確了“獎(jiǎng)金包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)；節(jié)約獎(jiǎng)；勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)；機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；其他獎(jiǎng)金”。國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條進(jìn)一步明確了獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)，由此可見年終獎(jiǎng)的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)屬于“工資”。

但在實(shí)踐中，絕大多數(shù)用人單位會(huì)在公司規(guī)章制度中規(guī)定，或在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定，年終獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象僅為發(fā)放時(shí)在職的員工，那么離職員工是否還能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，用人單位的此類規(guī)定是否有效？以下，筆者將通過具體案例進(jìn)行分析。

2012年10月10日，張某進(jìn)入江蘇太倉某電子公司工作。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定公司視需要實(shí)行激勵(lì)或獎(jiǎng)金制度，可根據(jù)張某的工作表現(xiàn)于次年1月底發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)作為公司業(yè)績的自愿獎(jiǎng)，如張某在獎(jiǎng)金支付日或之前提出辭職或離開公司，一律不得享受該獎(jiǎng)金。2015年1月4日，張某因嚴(yán)重違紀(jì)被該公司開除。后張某起訴至法院要求所在公司支付2014年年終獎(jiǎng)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，張某與用人單位明確約定了次年1月底發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)，如張某在獎(jiǎng)金支付日或之前提出辭職或離開公司，一律不得享受該獎(jiǎng)金，現(xiàn)因張某違反公司規(guī)章制度被用人單位開除，不符合發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，故法院對(duì)張某要求用人單位支付年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求不予支持。

本案中，張某與電子公司就年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放條件、不予發(fā)放的具體情形等在勞動(dòng)合同中作出了明確約定，這種約定體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的合意，且不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，雙方當(dāng)事人理應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行。

本案的審理法院更加傾向的觀點(diǎn)是，獎(jiǎng)金雖然在性質(zhì)上屬于工資，但與固定工資有一定區(qū)別，屬于浮動(dòng)工資，勞資雙方對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放和領(lǐng)取條件的約定屬于企業(yè)的用工自主權(quán)和合同自治的合意，所以，若勞動(dòng)合同或公司制度規(guī)定了“在職”等附加要素作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件，并且對(duì)制度本身的合法性沒有異議，則員工不滿足條件時(shí)可以不予發(fā)放。

在江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印發(fā)的《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問題研討會(huì)紀(jì)要》（蘇勞仲委[2007]6號(hào)）指導(dǎo)意見中明確提到，“如用人單位規(guī)定，年終在冊(cè)且參加年終考評(píng)的職工才有參與年終獎(jiǎng)分配的資格，年終前已離職的勞動(dòng)者要求支付年終獎(jiǎng)發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理？根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎(jiǎng)金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，因此，只要上述獎(jiǎng)金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎(jiǎng)金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)處理的依據(jù)”。

與此不同的裁審口徑如天津市，《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》（2018 年1 月1 日?qǐng)?zhí)行）第三十七條規(guī)定：“用人單位以規(guī)章制度、通知、會(huì)議紀(jì)要等規(guī)定有權(quán)利領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)者范圍為年終獎(jiǎng)實(shí)際發(fā)放之日仍然在職的勞動(dòng)者為由，拒絕向考核年度內(nèi)已經(jīng)離職的勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的，如該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，勞動(dòng)者請(qǐng)求給付年終獎(jiǎng)的，應(yīng)予支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的考核年度工作不滿一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例確定發(fā)放年終獎(jiǎng)的比例。”

此外，深圳市也對(duì)此種情形作出了相似規(guī)定，《深圳市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定：“員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)?！边@種觀點(diǎn)認(rèn)為年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。勞動(dòng)報(bào)酬的分配應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，在過去的一年中離職的員工同其他依舊在職并拿到年終獎(jiǎng)的同事一樣，提供了勞動(dòng)，為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，雖與企業(yè)終止了勞動(dòng)關(guān)系，但其已經(jīng)付出的辛勤勞動(dòng)不可一筆勾銷，如果用人單位拒不發(fā)放年終獎(jiǎng)，即是克扣員工勞動(dòng)報(bào)酬的行為。

在司法實(shí)踐中，還有觀點(diǎn)認(rèn)為，即便這類有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放要求員工在職的約定或制度規(guī)定有效，但還是需要區(qū)分員工離職是否存在員工過錯(cuò)、員工離職的主動(dòng)性等因素。如用人單位違法解除勞動(dòng)合同，且未被判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，以及因用人單位不愿續(xù)約致使勞動(dòng)合同到期終止等原因，則認(rèn)為不應(yīng)適用這類用人單位關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定。

這種觀點(diǎn)在上述案例中，也得到了間接認(rèn)可，案例中該電子公司解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系正是因?yàn)閺埬炒嬖趪?yán)重違紀(jì)，且公司與張某關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放要求“在職”的約定又是有效的，所以駁回了張某的訴訟請(qǐng)求；如果張某沒有嚴(yán)重違紀(jì)情形，法院經(jīng)過審理最終認(rèn)定公司系違法解除，則很有可能會(huì)支持張某的主張，判決公司支付年終獎(jiǎng)。

由此可見，并非是公司規(guī)章制度等規(guī)定了員工領(lǐng)取年終獎(jiǎng)時(shí)需滿足在職的條件，離職員工就一定不能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，在天津市、深圳市等地區(qū)，如果確定該年終獎(jiǎng)為勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，還是可以根據(jù)工作時(shí)間按照年終獎(jiǎng)比例折算領(lǐng)取的。

針對(duì)不同地區(qū)就員工領(lǐng)取年終獎(jiǎng)問題的不同規(guī)定，筆者就公司在處理該類案件和制定年終獎(jiǎng)發(fā)放制度細(xì)節(jié)上提出以下幾點(diǎn)建議：

第一，如用人單位成為該類案件當(dāng)事人，仍需要事先了解當(dāng)?shù)氐呐欣?，從而知曉?dāng)?shù)氐乃痉ㄖ髁饔^點(diǎn)，以事先做好應(yīng)對(duì)方案，包括調(diào)解主動(dòng)性、管轄地選擇等。

第二，考慮年終獎(jiǎng)發(fā)放是企業(yè)自主管理的范疇，不宜將年終獎(jiǎng)規(guī)定為每年固定發(fā)放的項(xiàng)目，而應(yīng)考慮規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放需根據(jù)企業(yè)效益等由用人單位自主確定。

第三，建議明確發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的和性質(zhì)。年終獎(jiǎng)設(shè)定的初衷是為了鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)高度忠誠的員工，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也是對(duì)員工工作一年的獎(jiǎng)勵(lì)。如果不能準(zhǔn)確體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)和目的，而是統(tǒng)一籠統(tǒng)地設(shè)定為年終獎(jiǎng)，尤其是模糊獎(jiǎng)金支付人員的范圍和支付條件，則易引發(fā)爭議。

第四，此外，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的發(fā)放涉及員工的切身利益，故獎(jiǎng)金發(fā)放制度的調(diào)整或新設(shè)均屬于《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序的事宜，經(jīng)過民主程序后，才可以作為企業(yè)合法有效的規(guī)章制度予以執(zhí)行。

對(duì)企業(yè)而言，年終獎(jiǎng)是激勵(lì)員工的手段，是樹立員工標(biāo)桿的大好時(shí)機(jī)；對(duì)員工而言，年終獎(jiǎng)是對(duì)自己辛苦一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定。完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工的工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益，因此，制定明確完善的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度至關(guān)重要。