王禺涵 王衡曉園

摘 要：社會快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日漸進步，信息的流通速度極快，人和人間的交流日漸密切，大數(shù)據(jù)隨之產(chǎn)生，公司人力資源管理變革力度也增大。論述了大數(shù)據(jù)時代星巴克人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù);人力資源管理;星巴克

文章編號：1004-7026（2020）04-0126-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F719 ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A

在部分公司中，企業(yè)員工彼此間有特定的稱呼，用以展現(xiàn)其獨特的公司文化和氛圍。例如迪士尼樂園中的工作人員都被稱為演藝人員;蘋果專賣店的部分店員稱為genius。在星巴克里，上到CEO下到一般店員，彼此間則稱為伙伴。除開門店的其他部門，統(tǒng)一稱之為星巴克支持中心。這一切都源于星巴克認(rèn)為其核心競爭力就是人，因此主要分析了星巴克及其人力資源管理情況。

1 ?星巴克概述

從1991年1月星巴克在北京國貿(mào)中心開設(shè)第一家門店開始，中國逐漸發(fā)展成為星巴克最大的海外市場。根據(jù)星巴克在2019年10月30日發(fā)布的最新報告可知，星巴克第4季度的營收為67.47億美元，相比上年增長了7%，超過了分析師預(yù)計的66.8億美元，凈利潤達到了8.029億美元。2019年第4季度星巴克在中國的門店銷售額增長了5%，總交易量增長了13%。2020年星巴克公司預(yù)計新增2 000家門店。在中國，星巴克門店增長率始終維持在10%～19%，意味著該企業(yè)平均每4 h就開設(shè)一家門店。如今，星巴克在內(nèi)地168個城市開設(shè)了4 100多家門店，存在近乎6萬名星巴克伙伴。此種優(yōu)勢使星巴克員工透過星巴克門店兌現(xiàn)了自己的企業(yè)承諾。

2 ?星巴克人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理指的是采用現(xiàn)代化的科學(xué)策略，針對相應(yīng)的物力結(jié)合人力展開科學(xué)培訓(xùn)和組織、調(diào)配工作，使人力和物力始終保持最佳比。同時，合理引導(dǎo)、管控和協(xié)調(diào)人心、思想、行為等，有效發(fā)揮出人的主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才和組織目標(biāo)。對于星巴克而言，該公司人力資源管理的現(xiàn)狀如下。

2.1 ?傳統(tǒng)的人力資源管理無法適應(yīng)星巴克的發(fā)展

星巴克作為大型跨國企業(yè)，發(fā)展態(tài)勢一直很好，尤其是打開中國這一龐大市場之后，發(fā)展得更為成功。截至2019年底，星巴克在中國擁有超過4 100家門店，占據(jù)了中國連鎖咖啡市場份額的51%。與此同時，星巴克仍處于快速增長階段，每年開店的數(shù)量多過500家。截至2019年，星巴克在全球的咖啡連鎖門店數(shù)量為14 235家，特許經(jīng)營門店數(shù)量也有13 202家。從2011年開始，星巴克在華門店增加了2.65倍，新開的超過了1 300家。龐大的開店數(shù)量代表著其員工數(shù)量也極為龐大，國內(nèi)員工多達6萬余人。數(shù)量不斷激增為企業(yè)的人力資源帶去了極大的工作量，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)之前的人力資源制度并不能適應(yīng)星巴克的發(fā)展，人力資源部工作量大，效率較低，也在一定程度上制約了該企業(yè)的發(fā)展。

2.2 ?績效管理工作無法精確落實

績效既能顯示企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和綜合表現(xiàn)，又與員工的個人利益相掛鉤，但是星巴克的員工人數(shù)過多，使企業(yè)人力資源部門的工作極為繁重，對員工開展的績效統(tǒng)計、核算等綜合考評工作無法細(xì)致化，如此也使員工的績效無法合理化，員工和企業(yè)之間形成不良循環(huán)，長此以往不利于企業(yè)人員穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 ?員工晉升道路過長

星巴克人力資源存在的問題不僅導(dǎo)致整個人力資源工作的成效不足，同時從員工角度看，雖然企業(yè)發(fā)展態(tài)勢好，但是員工人數(shù)眾多，績效管理跟不上企業(yè)發(fā)展，自身綜合測評無法有效表現(xiàn)在績效上，這不僅損害了員工的個人利益，同時也妨礙了員工的個人發(fā)展?？冃Э己擞涗浿鴨T工的工作表現(xiàn)，沒有突出的績效，也就無法有效脫穎而出，完成個人晉升的發(fā)展愿望。沒有發(fā)展前景的企業(yè)無法長久留下人才，最終受人力資源所累的會是企業(yè)自身。

3 ?星巴克在人力資源管理上的創(chuàng)新策略

星巴克運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能收集所有伙伴們的綜合信息，涵蓋了學(xué)歷、專業(yè)度以及性格、愛好等多層領(lǐng)域資料，讓每個伙伴的綜合能力得到科學(xué)的評估。同時，企業(yè)的晉升政策、薪酬福利政策等應(yīng)透明化，使員工能通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)獲悉，同時也能根據(jù)自身所處的崗位和綜合能力判斷適合自己的崗位和前進方向。因此，員工應(yīng)有明確的發(fā)展計劃和廣闊的上升空間，這樣才能在企業(yè)中始終保持工作的積極性，助力其個人職業(yè)發(fā)展。

3.1 ?加強人文關(guān)懷和員工培訓(xùn)

管理工作的主客體都是人，公司進行有關(guān)管理的時候，一定要將員工的利益和企業(yè)發(fā)展前景擺在首位，著力強調(diào)人文關(guān)懷。剛?cè)肼毜膯T工工作能力有限，對業(yè)務(wù)也不夠熟悉，理論和實際沒有結(jié)合，因此企業(yè)要透過員工大數(shù)據(jù)合理培訓(xùn)員工，并建立專項通道。堅持在數(shù)據(jù)的指導(dǎo)下，合理掌握員工的個性和技能水平。定期開展專項學(xué)習(xí)，盡可能在最短時間內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)，盡快上手與企業(yè)建立感情。所有的培訓(xùn)都要記錄，為其之后的晉升發(fā)展提供依據(jù)，讓其在人性化的公司中感受人和企業(yè)利益的一致性[1-2]。

3.2 ?運用大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)規(guī)范化管理，提升精確性

企業(yè)管理員工需要堅持有理有據(jù)，實現(xiàn)賞罰分明和公平公正。從人事管理來看，各位員工的業(yè)績和工作能力不同，各位員工發(fā)揮出的價值也不一樣。企業(yè)管理員工的時候需要充分考慮員工各自的差異性和管理形式的合理性等。在大數(shù)據(jù)背景之下，詳細(xì)記錄各項工作的步驟和有關(guān)執(zhí)行人。企業(yè)管理人員一定要實事求是，嚴(yán)格落實好責(zé)任追究和獎勵制度，實現(xiàn)賞罰分明，如此才能讓員工心悅誠服，把人力資源工作落實到細(xì)致之處，實現(xiàn)員工個人工作公平公正公開。同時，企業(yè)要遵照大數(shù)據(jù)分析，強化和改進企業(yè)自身的管理形式，及時應(yīng)對各種情況。在之后的企業(yè)運轉(zhuǎn)中，綜合運用合理化、專業(yè)化、科學(xué)化的形式積極改進管理模式，唯有切實把握人力資源的規(guī)范化管理，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，才能明顯提升人力資源工作的精確性，將企業(yè)做大做強[3]。

3.3 ?明確奮斗目標(biāo)，助力員工發(fā)展

星巴克是大型跨國公司，員工眾多，想要在這樣的大型企業(yè)中脫穎而出，不斷晉升并實現(xiàn)個人發(fā)展，必不可少的是完備的人力資源制度。星巴克在人力資源方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，幫助員工明確了目標(biāo)。員工的目標(biāo)是根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)確定的，因此在公司發(fā)展中，要求公司扮演“領(lǐng)頭羊”的角色進行規(guī)劃和管理。整個企業(yè)的發(fā)展需要注意技術(shù)升級和管理等方面的改變，緊隨時代步伐和潮流，需要保障技術(shù)引進，促進企業(yè)發(fā)展，設(shè)定好公司近來的發(fā)展和終極目標(biāo)等。一定要定好奮斗目標(biāo)，這樣才能促進企業(yè)發(fā)展。公司要在大數(shù)據(jù)背景下衡量自身的收支，在保證盈利的基礎(chǔ)上獲取最大的利益，時刻堅持企業(yè)利益和員工利益一致。

此外，企業(yè)要積極引入相關(guān)專業(yè)人才，對人力資源管理進行全局規(guī)劃，制定好前沿性的策略，主動順應(yīng)市場的發(fā)展，把握好市場規(guī)律，合理探究和分析員工的心理素養(yǎng)，爭取做到適度且適當(dāng)?shù)赝七M企業(yè)發(fā)展。要讓公司的各個部門都能得到監(jiān)督和管理，加強隊伍建設(shè)，提高整體實力，保持市場競爭優(yōu)勢，讓員工朝著公司的發(fā)展目標(biāo)不斷前進[4]。

3.4 ?享受科技成果，關(guān)注數(shù)據(jù)安全

大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來了便利，但是存在一定的安全隱患。企業(yè)招聘大部分是應(yīng)聘者向第三方平臺投遞簡歷，其中包含了諸多用戶信息，如果信息泄露，就會連帶泄露企業(yè)及其隱私數(shù)據(jù)等，后果十分嚴(yán)重。因此，必須注重數(shù)據(jù)的安全管理，適當(dāng)加強對人力資源體系的監(jiān)督。目前，能獨立對大數(shù)據(jù)進行實時監(jiān)管的企業(yè)并不多，而人力資源的組件、監(jiān)管等都包括在大數(shù)據(jù)范圍，飽經(jīng)大數(shù)據(jù)的考驗。除此之外，適度整理和收集數(shù)據(jù)，不納入無用的數(shù)據(jù)，避免消耗勞力和財力，因為無用數(shù)據(jù)會占據(jù)存儲空間，并且難以帶來有用的信息[5]。

4 ?大數(shù)據(jù)時代星巴克人力資源管理值得借鑒的方面

對于地區(qū)的差異性，公司始終堅持發(fā)揮本土員工的創(chuàng)新力，群獻群策，爭取從細(xì)節(jié)上處理好企業(yè)面臨的種種問題。所有的建議，不管多么渺小，會對企業(yè)產(chǎn)生如何的改進效用，只要在星巴克，員工都可以提出自己的意見和建議，企業(yè)也會認(rèn)真對待每一位員工的建議，這一點值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。善于傾聽員工的小建議能讓企業(yè)的決策變得更為靈活，同時反應(yīng)也能更為敏捷，能提升企業(yè)的應(yīng)變力。與此同時，也能加強團隊人員彼此間的信任，營造相互尊重的氛圍，提升各位員工的主人翁意識。除了培養(yǎng)員工的主人翁意識和工作積極性之外，還應(yīng)格外關(guān)注數(shù)據(jù)安全。人力資源信息極為重要，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能保障信息安全，這為星巴克企業(yè)人員的發(fā)展提供了可靠保障[6-8]。

5 ?結(jié)束語

在信息化高度發(fā)展的現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)為大眾帶去了新的認(rèn)知事物和管理事務(wù)的策略，帶去了商機和革新。在運用大數(shù)據(jù)的新時代，諸多公司需要綜合發(fā)揮大數(shù)據(jù)管理的優(yōu)勢，在有效提升企業(yè)成效的時候注重員工個性發(fā)展和潛力挖掘，彰顯出人力關(guān)懷，而這一點在星巴克得到了很好的體現(xiàn)。

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