錢紅英 黃培

[摘要] 科主任是醫(yī)院科室學(xué)科帶頭人，同時又是科室的行政管理者。本文闡述了新時期醫(yī)院科主任的新內(nèi)涵和應(yīng)具備的新能力，最后從學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略背景下提出科主任管理水平的提升策略，包括科主任要重視學(xué)習(xí)管理、要充分尊重科主任的管理權(quán)、給科主任配個“管理小助手”、提供決策支持系統(tǒng)、規(guī)范科主任選拔準(zhǔn)入、建立有效的激勵約束機制。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略;科主任;管理提升;策略及思考

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻標(biāo)識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2020）02（c）-0189-04

[Abstract] The head of department is the academic leader and the administrative manager of the hospital department. This article elaborats the new connotation and new ability of the head of department of hospital in the new period， and then put forward the promotion way of management level the head of department from discipline development strategy， including that the head of department shoud attach great importance to the learning management， respect the head of department fully， assign a “management assistant” to the head of department， provide the decision support system， standardize the selection access of the head of department and set up an effective incentive and constraint mechanism.

[Key words] Discipline development strategy; Head of the department; Management promotion; Tactics and thinking

醫(yī)院科主任是醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的學(xué)術(shù)帶頭人，同時也是業(yè)務(wù)科室的具體管理者[1]。目前醫(yī)院科主任基本來自于臨床，其專業(yè)技術(shù)水平毋庸置疑，但其行政管理能力可能還只停留于經(jīng)驗管理和慣性運行，科學(xué)管理理念有待建立，科學(xué)管理工具的應(yīng)用也相對欠缺[2]。新時期黨的十九大提出“實施健康中國戰(zhàn)略”[3]，健康中國戰(zhàn)略的主要落腳點在醫(yī)院，學(xué)科是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)單元，科主任是學(xué)科管理工作的具體推進者和實踐者。學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略背景下，要求新時期醫(yī)院科室主任不僅具有較高的專業(yè)和技術(shù)水平，同時也要成為現(xiàn)代醫(yī)院管理創(chuàng)新理念的實踐者。

1 新時期醫(yī)院科主任管理的新內(nèi)涵

所謂戰(zhàn)略就是指基于全局的策劃和指導(dǎo)，學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略是指一定時期內(nèi)對醫(yī)院學(xué)科發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點及發(fā)展能力的重大選擇、規(guī)劃及策略[4]。區(qū)別于傳統(tǒng)的醫(yī)院科室管理，學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略背景下新時期醫(yī)院科主任管理更強調(diào)全局性、預(yù)見性、謀略性、方向性等特征。

1.1 技術(shù)引領(lǐng)與學(xué)科發(fā)展并重

學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略下，科主任不僅代表了醫(yī)院科室專業(yè)技術(shù)水平，而且代表了科室的行業(yè)地位，從這個角度講，科主任在學(xué)科建設(shè)、技術(shù)水平提升方面應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)頭羊作用;另一方面，科主任要從全局考慮科室可持續(xù)發(fā)展，科室品牌的建設(shè)、人才梯隊的培養(yǎng)等，不能大樹之下寸草不生，應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點、專科情況等建立學(xué)科可持續(xù)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃。

1.2 常態(tài)運行與科學(xué)管理相融

新時期，實施健康中國戰(zhàn)略不是一個空洞的概念，而是有豐富的內(nèi)涵且艱巨的任務(wù)，要為人民群眾提供全周期健康服務(wù)?？剖夜芾碚卟粌H要關(guān)注科室內(nèi)部管理，更要熟悉院外動態(tài)[5]。要關(guān)注深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，關(guān)注分級診療的推行、醫(yī)保政策的變化、人事制度的改革等，科主任不但要做好患者院前、院中、院后的醫(yī)療服務(wù)，還要根據(jù)國家政策及時調(diào)整，主動運用科學(xué)的管理工具來提高科室服務(wù)效能。

1.3 科室經(jīng)營與強調(diào)公益不可或缺

無論是健康中國戰(zhàn)略還是公立醫(yī)院內(nèi)在要求，公益性是政府舉辦公立醫(yī)院的重要目標(biāo)，也是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征[6]?？浦魅我ズ脤W(xué)科建設(shè)、質(zhì)量管理、人才培養(yǎng)、技術(shù)提升等，同時也是醫(yī)院辦院宗旨的具體體現(xiàn)，科主任要在科室診療活動中強調(diào)公益性，堅持以人為本，科主任的文化決定了科室文化。

2 學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略背景下新時期科主任的新能力

學(xué)科建設(shè)與發(fā)展是科主任不可推卸的責(zé)任和義務(wù)，學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略要求科主任不能滿足傳統(tǒng)的經(jīng)驗式發(fā)展，而應(yīng)從戰(zhàn)略高度上，采用整體推進與持續(xù)提升相結(jié)合，發(fā)揮科室內(nèi)部合力與有效借助院外外力相結(jié)合，最終實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

2.1 整體觀念，重點突出，責(zé)任明確

科主任應(yīng)樹立整體觀念，善于把握重點，站在科室發(fā)展戰(zhàn)略全局的高度查找分析問題并解決;要根據(jù)健康中國戰(zhàn)略、區(qū)域疾病譜和自身學(xué)科發(fā)展特點，明確科室發(fā)展重點，制訂可操作性的推行計劃，并責(zé)任到人;在具體運行的過程中，分工不分家，放手不放眼，注意發(fā)揮指導(dǎo)和幫助作用，著力于營造團結(jié)協(xié)作的團隊氛圍。

2.2 認(rèn)識人，善用人，人性管理

在實際工作中，科主任要了解科室每一位工作人員的性格和特點，取長補短。醫(yī)務(wù)人員作為知識分子，相對而言素質(zhì)較高，同時自尊性也強。作為一名科室管理者，不能用簡單的行政手段來命令或指使。每一個員工都應(yīng)該給予充分的信任和尊重，在工作、生活、學(xué)習(xí)中提供幫助、支持、關(guān)心和愛[7]。當(dāng)他們提出合理的建議并可行的時候，應(yīng)該盡快采納并實施，讓他們覺得自己受到了重視和肯定，從而最大限度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的臨床經(jīng)驗和智慧，增強科室的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.3 勇于擔(dān)當(dāng)，獎罰分明，公平公正

在日常工作中，科主任要以身作則。當(dāng)科室發(fā)展遇到困難或挫折時，科主任應(yīng)該負(fù)重前行，不放棄、不懈怠?？浦魅螒?yīng)以公開、公正、不偏袒的態(tài)度來處理事情，把集體利益放在第一位;科主任應(yīng)該心胸開闊，思想開放，善于聽取不同的意見，不斷糾正工作中的偏差和不足;科主任要善于挖掘員工的潛能，調(diào)動各級醫(yī)務(wù)工作者的積極性，明確獎懲，不偏袒個人利益。

2.4 超越創(chuàng)新，終身學(xué)習(xí)，立足長遠(yuǎn)

作為科主任，要樹立長遠(yuǎn)利益觀念，重視社會效益和經(jīng)濟效益，走質(zhì)量效益發(fā)展之路。科主任要有不斷超越自己的創(chuàng)新精神，勇于承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任，積極進取;在科室管理中要引入現(xiàn)代營銷理念，以患者需求為基礎(chǔ)，簡化醫(yī)療流程，降低醫(yī)療成本，提高服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)療環(huán)境，堅定樹立“以患者為中心”的服務(wù)理念。

要善于學(xué)習(xí)，向國內(nèi)外同行學(xué)習(xí)，更要向企業(yè)組織學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗，后者相對成熟先進，要不斷更新知識，努力實現(xiàn)理論創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。只有不斷的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，才能使科主任及團隊在不斷變化的醫(yī)療市場競爭中更好地生存和發(fā)展。

2.5 內(nèi)培外引，繼承創(chuàng)新，夯實梯隊

人才是醫(yī)院、科室的核心競爭力，優(yōu)秀的人才梯隊是確?？剖铱沙掷m(xù)發(fā)展的重要條件。作為科主任，應(yīng)千方百計培養(yǎng)人才，大膽啟用人才，創(chuàng)造條件留住人才，使每個員工將自身的發(fā)展納入整個科室發(fā)展，共同進步和提高。技術(shù)創(chuàng)新日新月異，使新技術(shù)的壟斷期縮短，更新頻率加快。作為科主任，不僅要繼承原有技術(shù)的優(yōu)點，更要具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，要善于引進人才，同時鼓勵和支持廣大員工不斷開發(fā)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，利用集體智慧，保持本科室的技術(shù)優(yōu)勢和發(fā)展。

2.6 內(nèi)化于心，外顯于形，文化引領(lǐng)

科主任應(yīng)努力營造有利于學(xué)科建設(shè)、科室發(fā)展的文化。一是要建立團隊文化，科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新和重大科研工作的完成，僅憑個人的力量很難適應(yīng)醫(yī)學(xué)科學(xué)的快速發(fā)展，團隊研究已成為科學(xué)研究的必然趨勢，凝聚力的強弱已成為科室發(fā)展進步的重要影響因素;二是強調(diào)公平公正，科主任要努力創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，無論什么人，只要有創(chuàng)意、創(chuàng)新能力和合理的建議，利于醫(yī)院科室發(fā)展，都應(yīng)全力支持，同時還要予以獎勵;三是倡導(dǎo)共享文化，醫(yī)學(xué)不同于其他科學(xué)，科室成員之間互享學(xué)術(shù)最新進展，討論工作中碰到的疑難病例，有利于科室整體進步，避免負(fù)面問題再次發(fā)生，科主任要鼓勵不良事件匯報，不懲罰。

3 新時期科主任管理提升策略和思考

3.1 醫(yī)院管理者應(yīng)該重視學(xué)習(xí)管理

科主任的管理能力與個人魅力和管理能力密切相關(guān)。目前科主任往往側(cè)重于學(xué)術(shù)方面的知識結(jié)構(gòu)，對管理學(xué)知識、組織協(xié)調(diào)能力有所欠缺，往往依靠經(jīng)驗管理和人情管理來支持科室和學(xué)科的發(fā)展。一方面，科主任要加強自身學(xué)習(xí)，應(yīng)主動學(xué)習(xí)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理和管理心理學(xué)知識，鼓勵將理論學(xué)習(xí)與案例實踐相結(jié)合。另一方面，醫(yī)院應(yīng)建立個體化的科主任培養(yǎng)機制，安排至醫(yī)務(wù)處、科教處、院內(nèi)感染科等相關(guān)職能科室輪轉(zhuǎn)，或外送至醫(yī)學(xué)院?；驀鴥?nèi)外管理規(guī)范的相應(yīng)科室進修，系統(tǒng)了解科室管理內(nèi)涵;最重要的是形成科學(xué)管理理念，在具體管理過程中探索運用科學(xué)管理工具來發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

3.2 應(yīng)該充分尊重科主任管理權(quán)

全面實施科主任負(fù)責(zé)制，特別是在學(xué)科建設(shè)、新技術(shù)開發(fā)、人員培訓(xùn)、科室績效等方面全面放權(quán)，讓科主任管理有抓手，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利真正統(tǒng)一[8]?？浦魅喂芾聿煌卺t(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)管理，后者應(yīng)將主要精力用于管理，科主任管理更微觀和具體，同時肩負(fù)更大的專業(yè)技術(shù)提升責(zé)任，至少應(yīng)將30%的精力用于科室管理和運行[9]。

要發(fā)揮黨支部在科室管理中的柔性指導(dǎo)作用[10]。習(xí)近平總書記多次提出“推動全面從嚴(yán)治黨向基層延伸”“把全面從嚴(yán)治黨落實到每個支部、每名黨員”等一系列新精神新要求[11]。醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)是當(dāng)前科室管理不容回避的問題[12]，科主任一崗雙責(zé)，黨支部應(yīng)與科主任通力協(xié)作，以行風(fēng)促醫(yī)風(fēng)，強調(diào)廉潔行醫(yī)，著力構(gòu)建風(fēng)清氣正的科室氛圍。

3.3 為科主任指派一名“行政助理”

對于一些工作任務(wù)較重的科室，可以探索建立專職行政助理制度，以減輕科主任具體事務(wù)的日常管理負(fù)擔(dān)，提高管理的專業(yè)化和精細(xì)化水平。有別于傳統(tǒng)的科主任助理，行政助理不僅是負(fù)責(zé)一些微觀事務(wù)工作，還要協(xié)助主任宏觀管理，及時發(fā)現(xiàn)管理問題，幫助科主任擺脫瑣事，而將更多的精力用于關(guān)注學(xué)科規(guī)劃、人才梯隊、技術(shù)提升和其他關(guān)鍵問題[13]。

3.4 提供決策支持系統(tǒng)

傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代科室發(fā)展需要[14]，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立決策支持信息系統(tǒng)，實時、動態(tài)提供科室運行指標(biāo)，如平均住院天數(shù)、藥占比、疑難危重患者搶救成功率、床位使用率等，數(shù)據(jù)應(yīng)具體到診療組乃至個人，同時提供橫向和縱向的對比，必要時幫助分析根本原因，利用科學(xué)的管理工具提高整個科室效能[15]。

3.5 規(guī)范科主任選拔準(zhǔn)入

避免兩種情況：一是唯專家論，科主任必須具備最高水平的科研和技術(shù)技能[16];二是科主任終身制，可上不能下[12]。盡管大多數(shù)的學(xué)術(shù)精英，可以快速進入管理角色，但總有一些專家沒有科室管理的潛力，仍然按照過去的個體發(fā)展模式，缺乏學(xué)科發(fā)展的總體考慮，甚至個別專家由于缺乏包容，不容忍別人發(fā)展，阻礙了整個學(xué)科的進步。醫(yī)院選拔科主任，在強調(diào)學(xué)術(shù)成就的同時，也要強調(diào)公平、包容，同時還應(yīng)該需要一個全球觀[17]，清楚地知道他們在本行業(yè)的主體地位、發(fā)展前景、發(fā)展瓶頸及影響因素，尤其注重科室長遠(yuǎn)發(fā)展路徑的規(guī)劃和管理。

3.6 建立有效的激勵約束機制

有效的績效考核機制是激發(fā)科主任主觀能動性的重要因素，客觀科學(xué)的績效指標(biāo)體系是提升科主任管理效能的有效工具[18]。醫(yī)院一方面要建立科主任專業(yè)技能、科研能力等專項考核指標(biāo)體系，同時要建立科室質(zhì)量管理、科研提升、學(xué)習(xí)教育、團隊管理等方面的科室綜合管理指標(biāo)體系。在具體分配指標(biāo)任務(wù)時，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室的不同發(fā)展階段制訂具體的任期目標(biāo)，指標(biāo)體系不能過低，過低則養(yǎng)成科主任的“惰性”，應(yīng)適當(dāng)高于科室發(fā)展水平，讓科主任有提升的動力和空間[19];可推行學(xué)科帶頭人與學(xué)科建設(shè)擂臺賽，“真功夫、假功夫”臺上亮亮，通過公開、公正、公平競賽推進良性競爭。同時推行多樣化、個性化的激勵機制，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，如推薦擔(dān)任學(xué)會委員、首席專家、安排出國留學(xué)等內(nèi)容，使激勵繼續(xù)保持活力。

4 小結(jié)

科室是醫(yī)院的基礎(chǔ)單元，科室的發(fā)展關(guān)鍵在于科主任，學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略背景下，因科而宜，因人而宜[20]，強調(diào)學(xué)習(xí)幫扶，不斷提升科主任管理水平應(yīng)該成為醫(yī)院管理的重要任務(wù)！

[參考文獻]

[1]? 馬福軍，楊永學(xué)，王霞，等.醫(yī)學(xué)重點學(xué)科評估實踐及啟示[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2018，9（21）：16-19.

[2]? 何曉芳.學(xué)科嵌入式治理：一流學(xué)科生成與發(fā)展的制度邏輯[J].中國高教研究，2019（9）：29-34.

[3]? 張會會，韓玲，劉琴，等.多學(xué)科協(xié)作診療模式在深化醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的探討[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（10）：29-30.

[4]? 王詠紅.新時代的“健康江蘇”建設(shè)[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2019，19（1）：1-4.

[5]? 董廣通，魏軍平.可持續(xù)發(fā)展理念下的醫(yī)學(xué)人文精神在醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)學(xué)教育中的作用[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2019， 16（20）：177-180.

[6]? 朱敏，彭宇竹，易慧寧，等.基于SWOT分析的大型醫(yī)院學(xué)科建設(shè)策略研究[J].中國醫(yī)院管理，2019，39（1）：68-70.

[7]? 石慧，唐玲，唐月紅，等.健康中國戰(zhàn)略背景下醫(yī)院健康文化建設(shè)及思考[J].醫(yī)院管理論壇，2018，35（12）：18-19.

[8]? 朱亞，陳家應(yīng).建設(shè)新時代中國特色健康事業(yè)[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2018，18（5）：335-338.

[9]? 曹德林，王文君，徐朗，等.基于SWOT分析法的公立醫(yī)院學(xué)科評估與建設(shè)[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2019，26（5）：450-454.

[10]? 沙震宇，趙建美，王小榮.論帶頭學(xué)科在醫(yī)院學(xué)科群建設(shè)發(fā)展中的重要性[J].中國醫(yī)療管理科學(xué)，2018，8（1）：12-14.

[11]? 馬雯.健康中國戰(zhàn)略下公立醫(yī)院黨建工作路徑探索與實踐[J].才智，2018（35）：224.

[12]? 唐獻忠.黨支部對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的核心作用研究[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志，2016，26（19）：142-144.

[13]? 鄧虹，黃鶯.健康中國戰(zhàn)略下健康權(quán)的實現(xiàn)與保障[J].昆明醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2018，39（9）：1-5.

[14]? 倪歌，高建林.醫(yī)院文化與學(xué)科建設(shè)[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2018，25（1）：79-82.

[15]? 許文苑，周春蘭，王霄.淺談三甲醫(yī)院學(xué)科建設(shè)中的人才培養(yǎng)探究[J].人才資源開發(fā)，2019（12）：22-23.

[16]? 唐其柱，梁錦軍.大型公立醫(yī)院改革視域下的學(xué)科建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展[J].中國醫(yī)院，2016，20（3）：61-62.

[17]? 鄭普生，張金華.從學(xué)科文化視角談醫(yī)院學(xué)科建設(shè)策略[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2017，24（2）：121-123.

[18]? 葛愛晨，陳家應(yīng)，季國忠，等.基于德爾菲法的公立醫(yī)院績效評價體系篩選研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2017，17（3）：227-231.

[19]? 項國梁，曾佳，謝朋呈，等.北京某三甲中醫(yī)醫(yī)院人力資源SWOT分析[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2019，16（23）：185-188.

[20]? 姚海燕，羅志宏.近十年我國醫(yī)院學(xué)科建設(shè)回溯性分析[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2019，26（7）：666-668.

（收稿日期：2019-08-09? 本文編輯：李亞聰）