周勝陽(yáng)

摘 要：伴隨著第四次工業(yè)化革命的到來(lái)，人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等新技術(shù)蓬勃發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的今天，企業(yè)若想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須做出自我變革。目前傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理制度暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，如薪酬管理對(duì)組織的激勵(lì)作用在下降，薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性和客觀性等。企業(yè)薪酬管理作為組織激勵(lì)中的重要環(huán)節(jié)，借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)完善薪酬體系建設(shè)，優(yōu)化薪酬管理決策模式是變革的趨勢(shì)，其中一定會(huì)遇到許多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。本文主要就企業(yè)在目前薪酬管理中存在的問(wèn)題作展開(kāi)分析，從讓組織激勵(lì)效果最大化的角度探討大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬管理變革的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;大數(shù)據(jù);自助式薪酬管理

人力資源管理一直是組織發(fā)展的核心工作，企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于打贏人才戰(zhàn)爭(zhēng)，薪酬管理作為人力資源管理中的重要一環(huán)，其激勵(lì)效果的好壞將直接影響組織人才的培養(yǎng)與保留，組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部競(jìng)爭(zhēng)。大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)則從薪酬體系設(shè)計(jì)、決策評(píng)估角度提供了一種新的薪酬管理思路，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化處理后為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值。探索大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)與薪酬管理的結(jié)合，尋找最大化提高組織激勵(lì)效果的方法，將成為這個(gè)時(shí)代背景下企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

總體來(lái)看，我國(guó)薪酬管理體系和制度通過(guò)近年來(lái)不斷向西方學(xué)習(xí)和借鑒，得到了發(fā)展和完善，但仍不能充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的核心作用，目前的薪酬體系設(shè)計(jì)并不能很好的發(fā)揮其在組織中的激勵(lì)效果。主要問(wèn)題體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：

（一）薪酬管理中決策模式不完善

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中基本遵循循證決策原則，循證決策是指將經(jīng)過(guò)復(fù)雜信息過(guò)濾和篩選出的顯性和隱形知識(shí)作為決策依據(jù)的一種知識(shí)型決策程序，即管理者在相關(guān)證據(jù)支持下對(duì)不同方案進(jìn)行比較評(píng)估，最后做出管理效能更好的一種決策模式。薪酬管理決策主要受限于：（1）信息收集和處理技術(shù)的落后或是從業(yè)人員的能力水平，多以顯性知識(shí)作為主要決策依據(jù)，忽視隱性因素對(duì)于決策質(zhì)量的重要影響。（2）薪酬體系設(shè)計(jì)決策易受管理者主管意志影響，缺乏客觀性;（3）決策往往無(wú)法按初衷落地執(zhí)行，沒(méi)有有效的監(jiān)管工具，影響組織激勵(lì)效果。（4）不重視反饋信息收集，對(duì)于目前執(zhí)行的薪酬政策效果不了解，薪酬政策無(wú)法有效的激勵(lì)員工。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)理念有待轉(zhuǎn)變

目前企業(yè)主流的薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念仍是以崗為主，以人為輔，缺乏精細(xì)化和人性化管理;自助式薪酬管理模式是傳統(tǒng)薪酬管理理念的一次突破，強(qiáng)調(diào)以人為主，以崗為輔的理念，但受限于成本和技術(shù)發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)多停留在理論研究階段。

2.1 主流薪酬設(shè)計(jì)理念遇到的挑戰(zhàn)

主流薪酬設(shè)計(jì)以職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路，企業(yè)大部分采取以預(yù)算總額控制為主，參考內(nèi)外部水平制定工資線為輔，薪酬結(jié)構(gòu)多采用基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼，薪酬考核與績(jī)效考核制度綁定的形式。

主流薪酬體系設(shè)計(jì)具有可操作性強(qiáng)，相對(duì)公平等優(yōu)點(diǎn)，但組織運(yùn)行中常見(jiàn)的困惑是明明支付給了員工高于市場(chǎng)水平的工資，卻對(duì)員工沒(méi)有明顯的激勵(lì)效果，滿意度不高;究其原因在于主流薪酬設(shè)計(jì)體系仍以現(xiàn)金薪酬部分為主，忽視了非現(xiàn)金薪酬部分，員工并沒(méi)有成為薪酬設(shè)計(jì)的主體，參與度不高，企業(yè)也未有效的將員工的期望整合后納入薪酬體系設(shè)計(jì)的考慮范疇，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬制度不透明，靈活性差，員工對(duì)于薪酬水平的滿意度高于對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度?！?】傳統(tǒng)理念并不過(guò)時(shí)，目前的挑戰(zhàn)是如何結(jié)合大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)來(lái)解決目前的困境。

2.2 自助式薪酬管理理念發(fā)展的困境

2.2.1自助式薪酬管理起源與發(fā)展

自助式薪酬模式是由美國(guó)密歇根大學(xué)約翰.特魯普曼博士于1990年在《薪酬方案-如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》一書(shū)中提出關(guān)注員工參與性的自助式薪酬管理理念。自助式薪酬是一個(gè)交互式薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同決定員工個(gè)人的薪酬模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式?！?】

2.2.2自助式薪酬管理要素

雇員的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，特魯普曼將薪酬細(xì)分為五大類(lèi)十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)【2】：

TC=（BP AP IP） （WP PP） （OA OG） （PI QL） X

TC=整體薪酬;BP=基本工資;AP=附加工資;IP=間接工資，福利;WP=工作用品補(bǔ)貼;PP=額外津貼;OA=晉升機(jī)會(huì);OG=發(fā)展機(jī)會(huì);PI=心理收入;QL=生活質(zhì)量;X=私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求

2.3 自助式薪酬管理理念的發(fā)展瓶頸

自助式薪酬管理模式相比于主流薪酬管理模式在付薪理念上做出了重大轉(zhuǎn)變，改變了“我付錢(qián)、你干活”的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要決定因素，將員工作為薪酬設(shè)計(jì)的主體來(lái)看待。但從企業(yè)工作量增長(zhǎng)和需求信息收集角度，企業(yè)通常難以精準(zhǔn)的找到員工的實(shí)際需求點(diǎn)，自助式薪酬管理模式難以落地。

薪酬管理或者說(shuō)人力資源管理的根本目的在于讓員工感到滿意，了解和重視每一位員工的需求并做出合理決策，實(shí)現(xiàn)組織激勵(lì)效果最大化，而大數(shù)據(jù)時(shí)代則給了我們這樣一個(gè)契機(jī)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)薪酬管理變革的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代具有信息雜陳，種類(lèi)繁多，價(jià)值密度相對(duì)較低，處理的時(shí)效和準(zhǔn)確性要求高等特點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)與各行業(yè)互聯(lián)互通的加深，人工智能技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工具也推動(dòng)影響著人力資源薪酬管理的變革，使人們從繁瑣的信息處理工作中解放出來(lái)，提高管理效率，但同時(shí)也面臨著許多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)讓我們看到更多的事實(shí)，人工智能解決方案給我們提供更多問(wèn)題的思考角度。

（一）完善企業(yè)薪酬管理決策模式

在大數(shù)據(jù)的幫助下，企業(yè)能進(jìn)一步完善薪酬管理的決策模式和制度流程設(shè)計(jì)。云計(jì)算和人工智能技術(shù)能給企業(yè)管理和決策制定者展現(xiàn)更全面的決策依據(jù);利用從大量數(shù)據(jù)中整理出的事實(shí)數(shù)據(jù)，不斷優(yōu)化和迭代出科學(xué)合理的決策標(biāo)準(zhǔn)和制度模型，減少人為主觀因素影響，保證決策的客觀性和公平性。薪酬政策的落地實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)同樣能對(duì)企業(yè)和其所在行業(yè)的各個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和預(yù)警，保證決策有效落地和及時(shí)反饋，有利于企業(yè)管理者對(duì)于瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)情況做出及時(shí)判斷和正確調(diào)整，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）主流薪酬設(shè)計(jì)體系的優(yōu)化

2.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)

傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)主要分為以下幾個(gè)步驟：（1）薪酬策略制定（2）工作分析（3）崗位評(píng)價(jià)（4）外部薪酬調(diào)研（5）薪崗匹配（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（6）管理與反饋，依托大數(shù)據(jù)對(duì)更多非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)的收集，歸檔，分類(lèi)，企業(yè)可以逐步建立一個(gè)不斷完善的強(qiáng)大薪酬管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。利用大數(shù)據(jù)，薪酬策略制定不再僅僅依賴于某些特定單一的顯性指標(biāo)，人工智能算法能結(jié)合企業(yè)人事，業(yè)務(wù)，財(cái)務(wù)等多領(lǐng)域關(guān)鍵指標(biāo)和行業(yè)水平匯整成的一個(gè)適合本企業(yè)實(shí)際情況的決策指標(biāo)體系模型，提供了一個(gè)全新視角，保障了后期薪酬設(shè)計(jì)的適應(yīng)性原則;對(duì)工作分析和崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)模式更多依賴于人對(duì)于工作職責(zé)和工作重要度進(jìn)行評(píng)判，這使得人的因素在工作分析和崗位評(píng)價(jià)中占主導(dǎo)地位，而大數(shù)據(jù)利用海量的客觀數(shù)據(jù)，建立科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和模型，在減少管理人員工作量的同時(shí)，有效避免評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀性和隨意性，保障薪酬管理的公平性原則;薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性取決于薪酬調(diào)研和崗位匹配的結(jié)果，云計(jì)算不僅能提供行業(yè)薪酬市場(chǎng)實(shí)時(shí)狀況，還能充分挖掘市場(chǎng)薪酬調(diào)查現(xiàn)存信息和數(shù)據(jù)間的潛在邏輯關(guān)系，借助智能分類(lèi)和統(tǒng)計(jì)，智能算薪等技術(shù)，企業(yè)能得到自己合理的薪酬定價(jià)標(biāo)準(zhǔn);云計(jì)算處理技術(shù)也可以同時(shí)協(xié)助體系制定者分析目前薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬激