魏鵬超 王遠(yuǎn)偉

【摘要】以2011 ～ 2016年中小板企業(yè)為樣本，從薪酬差距成因角度實(shí)證檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管能力、高管權(quán)力和股權(quán)激勵(lì)程度都會(huì)正向影響薪酬差距，高管能力和股權(quán)激勵(lì)形成的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有正向影響，而高管權(quán)力形成的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有負(fù)向影響。上述研究表明，應(yīng)有區(qū)別地對(duì)待不同成因?qū)е碌男匠瓴罹?，?qiáng)化高管能力、股權(quán)激勵(lì)等合理因素在薪酬契約中的作用，限制高管權(quán)力等不合理因素對(duì)薪酬差距的影響。

【關(guān)鍵詞】薪酬差距;中小板企業(yè);高管能力;高管權(quán)力;股權(quán)激勵(lì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F234.3? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2020）06-0036-9

一、引言

隨著高管與普通員工的收入差距不斷擴(kuò)大，薪酬差距問(wèn)題日益受到媒體與公眾的熱議[1] 。薪酬差距涉及公平與效率問(wèn)題，媒體對(duì)薪酬差距關(guān)注的焦點(diǎn)主要停留在薪酬公平層面。理論上，薪酬差距源于勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)，合理的薪酬差距可以最大化激勵(lì)具有不同工作能力的員工，從而在企業(yè)內(nèi)形成工作合力，以提升企業(yè)運(yùn)行效率。因此，最大化提升企業(yè)業(yè)績(jī)是企業(yè)確定合理薪酬差距的目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要在企業(yè)層面研究薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。從薪酬差距成因角度研究薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響是近些年的研究趨勢(shì)，本文從這一視角探究薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的內(nèi)在機(jī)理，這對(duì)于企業(yè)效率與業(yè)績(jī)的提升具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)有企業(yè)、主板上市公司通常會(huì)得到公眾更多的關(guān)注度。然而，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，作為多層次資本市場(chǎng)中堅(jiān)力量的中小板上市公司在引領(lǐng)行業(yè)創(chuàng)新、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的作用。較之國(guó)有企業(yè)、主板上市公司等大型企業(yè)，中小板企業(yè)多是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下成立與發(fā)展起來(lái)，面對(duì)的是競(jìng)爭(zhēng)更為充分的市場(chǎng)環(huán)境。在這種背景下，企業(yè)更能夠按照市場(chǎng)規(guī)則運(yùn)營(yíng)，薪酬契約的設(shè)計(jì)更加符合市場(chǎng)機(jī)制，能夠形成基于企業(yè)業(yè)績(jī)的薪酬安排。同時(shí)，中小板企業(yè)的非國(guó)有主體特征十分明顯，高管比較接近于職業(yè)經(jīng)理人的角色，多數(shù)不具有行政身份和地位，更多的是受貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)等顯性薪酬激勵(lì)。換言之，中小板上市公司所處的市場(chǎng)環(huán)境與薪酬契約理論所要求的環(huán)境更為接近，以中小企業(yè)板上市公司為研究樣本更能凸顯薪酬差距的激勵(lì)效率，因此研究薪酬差距成因及其對(duì)中小板企業(yè)業(yè)績(jī)的影響具有重大的理論與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

基于此，本文以我國(guó)中小板上市公司2011 ～ 2016年的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)中小上市公司薪酬差距的成因及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。本文可能的創(chuàng)新體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①拓展了薪酬差距的衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠更為精準(zhǔn)地刻畫(huà)出薪酬差距的全貌。②考察了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施引起的薪酬形式變化對(duì)薪酬差距的影響以及由此帶來(lái)的企業(yè)業(yè)績(jī)改變，為薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究提供了新視角。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬差距管理是一項(xiàng)價(jià)值管控活動(dòng)，參與再生產(chǎn)過(guò)程的各級(jí)員工是這項(xiàng)活動(dòng)的重要激勵(lì)對(duì)象。從理論上看，薪酬差距源于各級(jí)員工對(duì)企業(yè)做出的不同貢獻(xiàn)，可見(jiàn)個(gè)體能力在薪酬差距決策過(guò)程中起主導(dǎo)作用。在這里，能力是指一系列知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、行為特征以及其他個(gè)體特性的總稱(chēng)[2] 。在中小板企業(yè)內(nèi)部，高管與普通員工分處不同層級(jí)，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的能力有所差異。高管能力越強(qiáng)，高管與員工在人力資本價(jià)值上的差異越大，薪酬差距也就越大[3] 。通常認(rèn)為，高管能力既包括顯性的、可觀測(cè)的高管特征（如任期、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等）[4，5] ，也包括潛在的、不可觀測(cè)的人力資本（如高管的經(jīng)驗(yàn)、技能和行為特征）。由于難以觀測(cè)，學(xué)者們常用公司基本特征（如公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)）作為替代變量[6] ，原因在于，企業(yè)一般依據(jù)公司基本特征對(duì)高管進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，業(yè)績(jī)?cè)胶?、?guī)模越大，表明高管能力越強(qiáng)。

現(xiàn)實(shí)中，除了高管能力會(huì)影響中小板企業(yè)的薪酬差距，公司治理結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境因素（如國(guó)家宏觀政策、地區(qū)與行業(yè)差異）等與能力無(wú)關(guān)的因素也會(huì)影響薪酬差距。由于中小板企業(yè)的監(jiān)督約束機(jī)制較為薄弱，高管享有較大的權(quán)力，薪酬設(shè)計(jì)方面受到的約束相對(duì)較小，因此，高管有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)利用權(quán)力定薪。高管權(quán)力涉及公司治理結(jié)構(gòu)領(lǐng)域，這種背景下高管完全有能力且可能會(huì)運(yùn)用高管權(quán)力攫取租金，從而進(jìn)一步擴(kuò)大薪酬差距[7] 。換言之，治理結(jié)構(gòu)帶來(lái)的薪酬差距不斷擴(kuò)大的原因是高管權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬制定機(jī)制[8] 。外部環(huán)境因素主要影響外部薪酬差距，涉及整個(gè)社會(huì)收入分配的公平性，但與企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系不大，更不涉及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效率。本文主要討論微觀層面的內(nèi)部薪酬差距，即以企業(yè)內(nèi)部員工為參照物的不同層級(jí)薪酬比較，故不將外部環(huán)境因素作為驅(qū)動(dòng)因素。

薪酬差距的設(shè)定主要由股東與高管主導(dǎo)，普通員工幾乎沒(méi)有權(quán)力參與薪酬契約的制定，更多的是被動(dòng)接受已經(jīng)制定好的薪酬契約。同時(shí)，高管又是企業(yè)最為核心的人力資源，因而可從高管相關(guān)特征變量（如高管能力與高管權(quán)力）分析薪酬差距的成因。既有研究多是分析單一的貨幣性薪酬，鮮少將股權(quán)激勵(lì)與貨幣性薪酬合并考慮，導(dǎo)致在分析薪酬差距影響因素時(shí)并未充分重視薪酬形式變化特別是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)薪酬差距的影響。當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)已逐漸成為中小板企業(yè)高管及核心員工整體薪酬的常規(guī)組成部分，在薪酬契約中的重要性日益凸顯，故還應(yīng)考慮股權(quán)激勵(lì)對(duì)薪酬差距的影響。基于以上分析，本文將從高管能力、高管權(quán)力與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施三個(gè)方面分析中小板企業(yè)薪酬差距的成因，并進(jìn)一步分析這三個(gè)因素形成的薪酬差距對(duì)中小板企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。

（一）高管能力與薪酬差距

人力資本具有異質(zhì)性，不同類(lèi)型的人力資本所含有的人力資本存量有較大的差異性，表現(xiàn)為人力資本所有者對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的能力存在差異，這種差異最終導(dǎo)致產(chǎn)出及績(jī)效的差異。人力資本投資越大，其所擁有的經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)造性決策的能力就越強(qiáng)，人力資本投資的收益或報(bào)酬也就越高。因此，中小板企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)型的人力資本特點(diǎn)，基于各自對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，設(shè)置合理的薪酬差距。高管人力資本是企業(yè)稀缺的核心人力資本，存量較高，為企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較高，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的能力也較強(qiáng)，這就客觀上要求高管薪酬高于普通員工。進(jìn)一步分析，能力強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)具備更全面豐富的管理經(jīng)驗(yàn)并對(duì)企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)格局有更為深刻的理解[9] ，這就要求中小板企業(yè)必須擴(kuò)大高管與普通員工的薪酬差距，這樣才有可能實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)，使其愿意將更多的時(shí)間和精力投入到提升企業(yè)價(jià)值的活動(dòng)中。

由高管能力引發(fā)的薪酬差距是對(duì)高管人力資本的補(bǔ)償，是由合理的影響因素形成的薪酬差距。這一方面能夠促使高管更加努力地工作，有助于形成有效激勵(lì)，減少偷懶和搭便車(chē)行為[10] ;另一方面也會(huì)起到積極的“示范效應(yīng)”，不僅不會(huì)損害普通員工的利益，反而能夠促使員工更加努力，真正發(fā)揮薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)，最終提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，中小板企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置與高管能力相適應(yīng)的薪酬差距，這部分由高管能力導(dǎo)致的薪酬差距屬于合理的薪酬差距，具有真實(shí)的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)。

根據(jù)上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：當(dāng)其他條件保持不變時(shí)，高管能力與薪酬差距正相關(guān)，且由高管能力導(dǎo)致的薪酬差距與中小板企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)。

（二）高管權(quán)力與薪酬差距

高管權(quán)力在本質(zhì)上是與股東利益相違背的。高管利用手中的權(quán)力影響甚至操縱薪酬契約，導(dǎo)致薪酬契約的制定和實(shí)施反而加劇了代理問(wèn)題[11] 。一般來(lái)說(shuō)，管理層權(quán)力越大，受到的監(jiān)督越弱，就越可能在企業(yè)薪酬資源“零和”條件的限制下攫取私有利益，同時(shí)必然無(wú)法兼顧普通員工的利益。換言之，高管手中的權(quán)力越大，高管與員工之間的薪酬差距就會(huì)越大。

在現(xiàn)實(shí)層面，有效契約成立的前提條件（董事會(huì)的有效談判、市場(chǎng)的有效約束和股東可以行使權(quán)力）很難得到滿(mǎn)足。一方面，中小板多為民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)高管通常由民營(yíng)股東或其家屬等擔(dān)任，這使得民營(yíng)企業(yè)中的高管天然享有較高的權(quán)威。這種先天性的權(quán)力結(jié)構(gòu)往往缺乏有效的市場(chǎng)約束，因而更有利于高管將權(quán)力轉(zhuǎn)化為個(gè)人利益，從而制定和實(shí)施能夠增加權(quán)力薪酬的不完全有效契約。另一方面，中小板中的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)雖然不同于民營(yíng)企業(yè)，但由于“所有者缺位”造成國(guó)企高管的契約執(zhí)行權(quán)脫離控制，國(guó)企高管有較大的自主權(quán)，公司控制權(quán)實(shí)質(zhì)上集中在高管手中。同時(shí)，中小板中的國(guó)有企業(yè)多為國(guó)有二級(jí)甚至三級(jí)子公司，高管基本不受限薪令的剛性約束，這就進(jìn)一步促使他們會(huì)利用手中權(quán)力謀求自身利益最大化，進(jìn)而擴(kuò)大薪酬差距。

與高管能力導(dǎo)致的薪酬差距具有真實(shí)的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)不同，高管權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距不具有真實(shí)的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)。由于高管權(quán)力薪酬差距不是通過(guò)高管的努力獲取的正常獎(jiǎng)勵(lì)，起到了消極的“示范效應(yīng)”，導(dǎo)致員工對(duì)通過(guò)努力工作提高業(yè)績(jī)以獲得晉升的激勵(lì)機(jī)制失去信心，產(chǎn)生懈怠心理。員工甚至?xí)驒?quán)力靠近，通過(guò)“討好”高管從而獲得高管的青睞，進(jìn)而得到晉升或權(quán)力尋租利益。在這種情況下，中小板企業(yè)可能成為高管攫取私利的營(yíng)地，員工也不積極努力，最終損害企業(yè)利益?？梢?jiàn)，高管權(quán)力濫用導(dǎo)致的薪酬差距擴(kuò)大，無(wú)法起到錦標(biāo)賽理論所期望的激勵(lì)作用，甚至?xí)p害中小板企業(yè)利益。

根據(jù)上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：當(dāng)其他條件保持不變時(shí)，高管權(quán)力與薪酬差距正相關(guān)，且由高管權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距與中小板企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。

（三）股權(quán)激勵(lì)與薪酬差距

Mehran[12] 研究發(fā)現(xiàn)，管理者是由薪酬形式而不是由薪酬水平激勵(lì)的，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平有更顯著的激勵(lì)效果。隨著中小板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃趨于常態(tài)化，越來(lái)越多的中小上市公司薪酬形式發(fā)生了改變。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，不但提高了薪酬水平，也可能改變薪酬結(jié)構(gòu)，這種日益豐富的薪酬體系為研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)薪酬差距的影響以及由此帶來(lái)的業(yè)績(jī)變化提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。因此，針對(duì)薪酬差距的研究就有必要將股權(quán)激勵(lì)對(duì)薪酬差距的影響納入其中，這樣才能更加全面地厘清中小板企業(yè)薪酬差距的形成與激勵(lì)效果。

薪酬形式的變化本質(zhì)上是一個(gè)豐富激勵(lì)方法的過(guò)程。方軍雄[13] 在研究薪酬制度時(shí)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)普遍存在薪酬尺蠖效應(yīng)，即當(dāng)企業(yè)增加薪酬時(shí)，高管薪酬的增加幅度會(huì)大于普通員工薪酬的增加幅度;而當(dāng)需要減薪時(shí)，高管則沒(méi)有被減薪或者其減薪幅度低于普通員工。薪酬變動(dòng)呈現(xiàn)非對(duì)稱(chēng)性或粘性，這種薪酬粘性特征在以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系中更為明顯，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)業(yè)績(jī)密切相關(guān)。在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，高管憑借其能力與權(quán)力優(yōu)勢(shì)能夠獲得比普通員工更多的激勵(lì)。當(dāng)中小板企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)解鎖或行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，高管可以獲得巨大的薪酬增幅;而當(dāng)中小板企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，高管即使得不到股權(quán)報(bào)酬，也不會(huì)影響其原有的薪酬水平。從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度看，隨著時(shí)間推移，中小板企業(yè)高管與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大。

從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施不僅能幫助中小板企業(yè)留住和吸引核心技術(shù)員工，還能夠促進(jìn)高管與股東共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)差別化發(fā)放股票股權(quán)，給予高管高于普通員工的股權(quán)薪酬，是對(duì)其能力的認(rèn)可，有利于形成與高管能力相匹配的長(zhǎng)期薪酬體系，能夠激發(fā)高管將更多的時(shí)間和精力投入到提升企業(yè)價(jià)值的活動(dòng)中。即便高管在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制訂過(guò)程中有較大的話(huà)語(yǔ)權(quán)，能運(yùn)用其權(quán)力獲得較大差距的股權(quán)薪酬，但是高管能否將其股權(quán)薪酬轉(zhuǎn)化成真正的行權(quán)收益，還要取決于企業(yè)業(yè)績(jī)，這是由股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)所決定的。股權(quán)激勵(lì)將個(gè)人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，如果未能達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，即使高管獲得了較大的股權(quán)薪酬差距，也無(wú)法形成行權(quán)收益。因此，為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)薪酬的行權(quán)收益最大化，獲得了較大股權(quán)薪酬差距的高管會(huì)更加努力地工作以提升企業(yè)業(yè)績(jī)?？傮w來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的薪酬差距有助于提升中小板企業(yè)業(yè)績(jī)。

根據(jù)上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施擴(kuò)大了中小板企業(yè)高管與員工的薪酬差距，且由股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的薪酬差距與中小板企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

本文以2011 ～ 2016年中小板企業(yè)為樣本。為保證數(shù)據(jù)的可靠性、可比性以及分析結(jié)果的可信性，本文按照以下篩選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初始樣本進(jìn)行了處理：剔除研究期間ST、?ST類(lèi)的上市公司;剔除金融業(yè)上市公司;剔除不滿(mǎn)足從2011 ～ 2016年連續(xù)上市的企業(yè);剔除高管與普通員工的貨幣性薪酬差距為負(fù)值或?yàn)榱愕墓?剔除僅公布但未實(shí)施、雖實(shí)施但隨后又取消股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司;剔除數(shù)據(jù)缺失或異常的樣本公司。為了控制極端值的影響，對(duì)相關(guān)變量數(shù)據(jù)在1%和99%分位水平上進(jìn)行縮尾處理。

按照以上篩選條件，最終確定了6年間的452家企業(yè)共2712個(gè)觀測(cè)值作為有效研究樣本。本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于Wind資訊、CSMAR經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)和深圳證券交易所網(wǎng)站。研究中所使用的數(shù)據(jù)處理軟件包括Excel、DEAP2.1和Eviews。

（二）變量選取

為驗(yàn)證研究假設(shè)，此次實(shí)證分析將分為兩個(gè)階段。第一個(gè)階段檢驗(yàn)薪酬差距的成因，此階段的被解釋變量為薪酬差距變量，解釋變量為高管能力、高管權(quán)力與股權(quán)激勵(lì);第二階段檢驗(yàn)不同成因形成的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，被解釋變量為企業(yè)業(yè)績(jī)，解釋變量是各成因形成的薪酬差距。本文還對(duì)可能影響薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)兩個(gè)被解釋變量的因素進(jìn)行了控制，即為控制變量。

1. 被解釋變量。本研究涉及兩個(gè)被解釋變量：在檢驗(yàn)薪酬差距的成因時(shí)，薪酬差距作為被解釋變量;在檢驗(yàn)不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響時(shí)，企業(yè)業(yè)績(jī)作為被解釋變量。

（1）高管與員工薪酬差距（ME-WGAP）。本研究所指薪酬主要包含貨幣性薪酬和股權(quán)激勵(lì)薪酬兩類(lèi)，不將在職消費(fèi)納入薪酬范圍。與此相關(guān)的薪酬差距在衡量?jī)?nèi)容上，聚焦于貨幣性薪酬差距和股權(quán)激勵(lì)薪酬差距;在衡量對(duì)象上，著重研究高管與員工的薪酬差距;在衡量指標(biāo)上，主要采用不同個(gè)體或群體間的薪酬差異來(lái)衡量薪酬差距，表現(xiàn)為相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距。相對(duì)于絕對(duì)薪酬差距而言，相對(duì)薪酬差距更有利于不同規(guī)模公司之間橫向比較、不同層級(jí)員工之間縱向比較以及與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的比較，故人們往往更關(guān)注相對(duì)薪酬差距?；谝陨峡紤]，本文采用相對(duì)薪酬差距進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，采用絕對(duì)薪酬差距進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試。

借鑒已有方法，在貨幣性薪酬差距基礎(chǔ)上，加入股權(quán)激勵(lì)薪酬差距因素，按照以下程序測(cè)算高管與員工之間的相對(duì)薪酬差距：高管與員工薪酬差距（ME-WGAP）=高管薪酬均值÷員工薪酬均值。其中：高管薪酬均值=（高管貨幣性薪酬+高管股權(quán)激勵(lì)薪酬）÷高管人數(shù);員工薪酬均值=（員工貨幣性薪酬+員工股權(quán)激勵(lì)薪酬）÷（員工總數(shù)-高管人數(shù)）。

上式中，貨幣性薪酬包含的內(nèi)容與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》要求一致，股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票。本文將經(jīng)理層、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員界定為高管，并剔除未領(lǐng)取薪酬以及只領(lǐng)取津貼的高管，除公司高管以外的其他員工定義為員工。具體來(lái)說(shuō)：高管貨幣性薪酬=年報(bào)披露的董事、監(jiān)事、經(jīng)理層的薪酬總額-董事、監(jiān)事及經(jīng)理層津貼總額（不含獨(dú)立董事津貼）-獨(dú)立董事津貼;員工貨幣性薪酬=員工薪酬總額-年報(bào)披露的董事、監(jiān)事、高管的薪酬總額。

員工薪酬總額既可用“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”衡量，也可用“應(yīng)付職工薪酬”（短期薪酬）貸方發(fā)生額估算，兩者相差不大?！爸Ц督o職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目，反映企業(yè)本期實(shí)際支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等職工薪酬，雖然應(yīng)由在建工程、無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的在職職工薪酬不反映在本項(xiàng)目，但總體上能比較好地衡量企業(yè)實(shí)際支付給員工的薪酬總額，因而也被眾多研究采用。

高管或員工股權(quán)激勵(lì)薪酬=本年高管或員工持有的股權(quán)激勵(lì)授予的激勵(lì)數(shù)量×（年收盤(pán)價(jià)-授予價(jià)格或行權(quán)價(jià)）=股票期權(quán)薪酬+股票增值權(quán)薪酬+限制性股票薪酬=高管或員工在本年度持有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股票期權(quán)數(shù)量×（股票年收盤(pán)價(jià)-期權(quán)行權(quán)價(jià)格）+高管或員工在本年度持有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股票增值權(quán)數(shù)量×（股票年收盤(pán)價(jià)-股票增值權(quán)執(zhí)行價(jià)）+高管或員工在本年度持有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票×（股票年收盤(pán)價(jià)-限制性股票授予價(jià)格）。若股票年收盤(pán)價(jià)低于授予價(jià)格、行權(quán)價(jià)以及股票增值權(quán)執(zhí)行價(jià)，則將該股權(quán)激勵(lì)薪酬視為零。

高管人數(shù)=年報(bào)披露的董事、監(jiān)事、經(jīng)理層總?cè)藬?shù)-不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及經(jīng)理層人數(shù)-領(lǐng)取津貼的董事（不包含獨(dú)立董事）、監(jiān)事及經(jīng)理層人數(shù)-領(lǐng)取津貼的獨(dú)立董事人數(shù);員工人數(shù)=員工總數(shù)-年報(bào)披露的董事、監(jiān)事、高管總?cè)藬?shù)。

（2）企業(yè)業(yè)績(jī)（ROA）。現(xiàn)有研究中可用多種指標(biāo)表征企業(yè)業(yè)績(jī)，可分類(lèi)為會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)。會(huì)計(jì)指標(biāo)受市場(chǎng)不確定性因素的影響較小，更多反映的是企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況，有利于評(píng)價(jià)高管的努力程度[14] 。而市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)市場(chǎng)的依賴(lài)程度較高，我國(guó)資本市場(chǎng)并不是一個(gè)有效市場(chǎng)且受宏觀因素干擾較多，由此導(dǎo)致市場(chǎng)指標(biāo)往往摻雜較多不可控因素，很難真實(shí)反映企業(yè)價(jià)值。故本文采用會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，現(xiàn)有文獻(xiàn)通常用ROA衡量，為便于研究比較，本文也采用這一指標(biāo)。

2. 解釋變量。依據(jù)前文的理論分析，本文從高管能力、高管權(quán)力與股權(quán)激勵(lì)三個(gè)方面分析薪酬差距的成因，故這三個(gè)變量作為本次實(shí)證的解釋變量。

（1）高管能力（ABI）。量化高管能力是此次實(shí)證研究的核心問(wèn)題，現(xiàn)有文獻(xiàn)嘗試了較多方法，總體來(lái)看主要從以下兩方面構(gòu)建指標(biāo)：高管特征指標(biāo)，如任期、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等;公司層面指標(biāo)，如歷史收益率 [15] 、企業(yè)規(guī)模、高管在財(cái)經(jīng)媒體的活躍度[16] 。這些指標(biāo)在一定程度上可以反映高管能力，但存在一定局限性和噪音。高管的任期、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等個(gè)人特征只是高管能力的表現(xiàn)之一，難以準(zhǔn)確刻畫(huà)高管能力;歷史收益率、規(guī)模、媒體關(guān)注度是公司層面指標(biāo)，很難將高管和其他因素對(duì)公司產(chǎn)生的影響區(qū)分開(kāi)來(lái)。為了彌補(bǔ)以上不足，可采用DEA-Tobit二階段回歸模型計(jì)算高管能力。該方法將高管的影響與公司本身的影響進(jìn)行了分離，從而能夠甄別出高管能力，與本文研究議題較為貼切，故采用該方法衡量高管能力。

（2）高管權(quán)力（POWER）。本文采用兩職合一（DUAL）、股權(quán)分散度（DISP）和高管在位時(shí)間（TENURE）三個(gè)指標(biāo)衡量高管權(quán)力。兩職合一為虛擬變量，當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理由同一人兼任時(shí)，高管權(quán)力往往更大，DUAL=1，否則取值為0。股權(quán)分散度用第一大股東持股比例與第二到第十大股東持股比例總和之比衡量，若該值小于1，DISP=1，否則取值為0。高管在位時(shí)間為截至第t年董事長(zhǎng)在任年數(shù)，若在位時(shí)間大于該指標(biāo)樣本均值，則TENURE=1，否則取值為0。以上三個(gè)指標(biāo)雖然從不同層面刻畫(huà)了高管權(quán)力特征，但并不能對(duì)高管權(quán)力形成總體描述。結(jié)合已有學(xué)者的做法，在三個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加法合成一個(gè)反映高管權(quán)力的綜合指標(biāo)（POWER）。若DUAL+DISP+TENURE≥2，則POWER為1，否則取值為0。POWER值越大，高管權(quán)力越大。

（3）股權(quán)激勵(lì)（INCENT）?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多采用高管持股作為股權(quán)激勵(lì)的替代變量，這種做法雖然簡(jiǎn)便，但忽略了二者在性質(zhì)和作用上的不同，且未考慮企業(yè)對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致實(shí)證結(jié)果缺乏穩(wěn)健性 [17] 。鑒于此，本文擬對(duì)二者加以區(qū)別，參照已有的做法，結(jié)合本文的研究對(duì)象，定義如下公式：

其中：INCENT為包括高管持股情況的股權(quán)激勵(lì)，i表示企業(yè)，t表示年份;PRICE為收盤(pán)價(jià);OPTIONS為高管與員工持有的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股票或期權(quán)數(shù)量;SHARES為高管持股數(shù)量;CASHPAY為高管與員工的貨幣性薪酬;ACT為上市公司是否實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，若實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃取值為1，否則取值為0。

3. 控制變量。在第一階段檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭?，薪酬差距是被解釋變量，借鑒現(xiàn)有做法，本文選用有代表性的變量控制企業(yè)基本特征對(duì)薪酬差距的影響，包括企業(yè)規(guī)模（SIZE）、上一期企業(yè)業(yè)績(jī)（ROALAG）、資本密集度（PRO）等因素;用企業(yè)所處年份（YEAR）、地區(qū)（AREA）和行業(yè)（IND）控制外部因素對(duì)薪酬差距的影響。關(guān)于第二類(lèi)階段模型中影響企業(yè)業(yè)績(jī)的控制變量，選用公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、股權(quán)集中度（TS10）和兩職合一（DUAL）予以控制。

本研究中所采用的被解釋變量、解釋變量以及其他各控制變量已全部確定，其定義與描述見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)前文所提出的假設(shè)，結(jié)合研究樣本的面板數(shù)據(jù)特征，采用OLS構(gòu)建平衡面板多元回歸模型。模型設(shè)定分兩步：首先，為了檢驗(yàn)中小板企業(yè)薪酬差距的成因，本文設(shè)計(jì)了模型（1），接著對(duì)薪酬差距進(jìn)行分解并通過(guò)模型（2）、模型（3）、模型（4）估計(jì)獲得;其次，設(shè)計(jì)模型（5）進(jìn)一步檢驗(yàn)不同性質(zhì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益視角評(píng)價(jià)薪酬差距成因的合理性。

模型（1）中INCENT為股權(quán)激勵(lì)，ACT為上市公司是否實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，若實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃ACT取值為1，否則取值為0。INCENT×ACT代表正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并排除了一般性的高管持股情況。若INCENT×ACT對(duì)薪酬差距影響顯著為正，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施加劇了薪酬差距的擴(kuò)大。

上述模型中，β0表示截距項(xiàng)，β1到β8表示各變量的系數(shù)，i表示企業(yè)，t表示年份，AREA、IND、YEAR表示地區(qū)、行業(yè)、年份的固定效應(yīng)，ε表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，其他變量含義參見(jiàn)表1。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了樣本主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。通過(guò)分析各實(shí)證變量樣本數(shù)據(jù)的均值、中位數(shù)、最大值、最小值和標(biāo)準(zhǔn)差等，可初步了解變量特點(diǎn)。

從高管能力（ABI）可知，中小板企業(yè)高管能力的平均值為-0.004，表明高管能力整體不高，但有的公司高管能力高達(dá)0.788，有的卻低至-0.673，反映出不同企業(yè)的高管能力差距較大，這可能是影響薪酬差距的原因之一。從衡量高管權(quán)力的POWER指標(biāo)來(lái)看，均值為0.367，說(shuō)明高管權(quán)力整體較弱。代表是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的虛擬變量ACT均值為0.287，表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)比例不高，原因可能在于研究期間較早年份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較少。表征股權(quán)激勵(lì)的INCENT指標(biāo)均值為0.490，說(shuō)明如果將高管投資持股等同于股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)值還是較高的。在將一般性的高管持股情況排除后，代表正式的股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)INCENT×ACT的均值為0.039，其值遠(yuǎn)小于INCENT均值，這反映了股權(quán)激勵(lì)的真實(shí)激勵(lì)值。觀察薪酬差距變量可以發(fā)現(xiàn)，樣本公司高管平均薪酬大約是普通員工薪酬的7.034倍，最大的薪酬差距有82.940倍，而最小的薪酬差距只有1.059倍，標(biāo)準(zhǔn)差為7.953，說(shuō)明企業(yè)之間的薪酬差距存在較大差異。

根據(jù)中小上市公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，本文將全樣本進(jìn)行分組，檢驗(yàn)主要變量均值是否存在顯著差異。表3報(bào)告了分組檢驗(yàn)結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的中小板企業(yè)平均股權(quán)激勵(lì)值（INCENT×ACT）為0.190，顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。從薪酬差距來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中小板企業(yè)高管與員工之間的平均薪酬差距為15.330倍，在1%的水平上顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)高管與員工之間的平均薪酬差距。從企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中小板企業(yè)ROA均值為6.465%，在1%的水平上顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)ROA均值。上述結(jié)果初步表明，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)水平提高，進(jìn)而造成薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大，對(duì)中小板企業(yè)的業(yè)績(jī)也有一定的正向作用。但是，這種正向作用是否由股權(quán)激勵(lì)引起，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（二）回歸分析

1. 薪酬差距成因回歸分析。表4報(bào)告了薪酬差距成因回歸結(jié)果。

從高管能力來(lái)看，其系數(shù)在1%的水平上顯著為正，這意味著高管能力越強(qiáng)，高管與員工的薪酬差距越大。能力強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的較大，必然要求更高的薪酬以對(duì)其人力資本進(jìn)行補(bǔ)償，企業(yè)為了留住人才便會(huì)支付更高的薪酬，從而擴(kuò)大高管與員工之間的薪酬差距。從高管權(quán)力來(lái)看，其系數(shù)在1%的水平上顯著為正，這意味著高管權(quán)力越大，高管與員工的薪酬差距越大。由此說(shuō)明中小板企業(yè)中存在高管利用手中的權(quán)力影響甚至操縱自己薪酬的現(xiàn)象，在企業(yè)薪酬資源“零和”條件的限制下，高管在攫取私有利益的同時(shí)勢(shì)必降低普通員工的薪酬，從而導(dǎo)致薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大。從股權(quán)激勵(lì)來(lái)看，INCENT×ACT與薪酬差距在1%的水平上顯著正相關(guān)，這說(shuō)明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的中小板企業(yè)高管得到了比普通員工更多的股票或期權(quán)，不但提高了高管薪酬水平，還改變了薪酬結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大了高管與員工之間的薪酬差距。

上述結(jié)論驗(yàn)證了高管能力、高管權(quán)力與股權(quán)激勵(lì)三個(gè)因素均與薪酬差距顯著正相關(guān)，但這三個(gè)因素合理與否，還需進(jìn)一步研究。優(yōu)化薪酬差距的目的是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此，本文在分析高管能力與薪酬差距、高管權(quán)力與薪酬差距以及股權(quán)激勵(lì)與薪酬差距三類(lèi)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將進(jìn)一步分析高管能力、高管權(quán)力以及股權(quán)激勵(lì)三個(gè)因素形成的薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，以評(píng)價(jià)這三個(gè)因素的合理性。

2. 進(jìn)一步討論：不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的回歸分析。為進(jìn)一步檢驗(yàn)不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，在模型（1）回歸結(jié)果的基礎(chǔ)上，將中小板企業(yè)薪酬差距分解為高管能力薪酬差距（GAP_ABI）、高管權(quán)力薪酬差距（GAP_POWER）與股權(quán)激勵(lì)薪酬差距（GAP_SOI）。其中，高管能力薪酬差距是利用模型（1）回歸中的高管能力系數(shù)β1乘以每個(gè)樣本的高管能力值求出，高管權(quán)力薪酬差距是利用模型（1）回歸中的高管權(quán)力系數(shù)β2乘以每個(gè)樣本的高管能力值求出，股權(quán)激勵(lì)薪酬差距是利用模型（1）回歸中的高管權(quán)力系數(shù)β3乘以每個(gè)樣本的股權(quán)激勵(lì)值求出。將三種薪酬差距的估計(jì)值作為解釋變量，以企業(yè)業(yè)績(jī)（ROA）作為被解釋變量，代入模型（5）進(jìn)行回歸分析。

表5報(bào)告了不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的回歸結(jié)果。在樣本期間，中小板企業(yè)高管能力薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)?%的水平上顯著正相關(guān)，表明由高管能力導(dǎo)致的薪酬差距，具有真實(shí)的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)，能夠提高競(jìng)爭(zhēng)者的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，假設(shè)1得證。高管權(quán)力與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)，且在1%的水平上顯著，說(shuō)明由高管權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距不具有真實(shí)的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)，會(huì)對(duì)企業(yè)利益造成損害，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，假設(shè)2得證。股權(quán)激勵(lì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)?%的水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)差別化發(fā)放股票或期權(quán)，有利于高管與員工的利益趨于一致，共同努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的薪酬差距有助于提高企業(yè)業(yè)績(jī)，假設(shè)3得證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 內(nèi)生性檢驗(yàn)。有學(xué)者曾對(duì)會(huì)計(jì)研究中的內(nèi)生性問(wèn)題進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)生性問(wèn)題廣泛存在于公司治理、管理層薪酬補(bǔ)償研究等眾多領(lǐng)域。如果內(nèi)生性控制不合理，將導(dǎo)致錯(cuò)誤的研究結(jié)論[18] 。本文在檢驗(yàn)不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響時(shí)，可能存在一定的內(nèi)生性問(wèn)題：薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)，反過(guò)來(lái)，企業(yè)業(yè)績(jī)的提高也可能會(huì)影響薪酬差距，這兩個(gè)變量之間很可能存在由雙向因果關(guān)系造成的內(nèi)生性問(wèn)題。為此，本文將模型（5）中的自變量進(jìn)行滯后一期處理，對(duì)前文所得結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試，得出的結(jié)論與前文基本一致。

2. 替換主要指標(biāo)。前述模型涉及兩個(gè)重要變量，分別是薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)，為此，本文用凈資產(chǎn)收益率（ROE）替換總資產(chǎn)收益率（ROA）、絕對(duì)薪酬差距（GAP）替換相對(duì)薪酬差距（ME-GWAP），分別表征企業(yè)業(yè)績(jī)以及高管與員工薪酬差距。關(guān)于絕對(duì)薪酬差距的定義，本文借鑒Eriksson[19] 以及Kato和Long[20] 的做法，高管與員工絕對(duì)薪酬差距（GAP1）=LN（高管薪酬均值-員工薪酬均值），具體算法與前文實(shí)證變量描述一致，所得結(jié)論沒(méi)有受到指標(biāo)設(shè)計(jì)的顯著影響，在總體上是穩(wěn)健的。

限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未予列示。

五、小結(jié)

（一）結(jié)論

本文以2011 ～ 2016年中小板企業(yè)為樣本，從薪酬差距成因角度實(shí)證檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬差距的成因方面，中小板上市公司高管能力、高管權(quán)力和股權(quán)激勵(lì)程度都會(huì)顯著正向影響高管與員工之間的薪酬差距。高管能力與股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的薪酬差距能夠提升企業(yè)業(yè)績(jī)，而高管權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距卻抑制了業(yè)績(jī)提升。薪酬差距實(shí)際上由兩部分組成，既包括企業(yè)高管能力、股權(quán)激勵(lì)等合理因素形成的薪酬差距，也包括高管出于自利目的形成的不合理薪酬差距。這兩種薪酬差距的產(chǎn)生原因不同，形成的激勵(lì)效果相差甚遠(yuǎn)。由高管權(quán)力等不合理因素導(dǎo)致的薪酬差距違背了錦標(biāo)賽理論所倡導(dǎo)的公平晉升競(jìng)賽的前提條件，激勵(lì)作用受到限制。真正能夠起到激勵(lì)作用的是與高管權(quán)力無(wú)關(guān)的合理因素所形成的薪酬差距。當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)薪酬差距還處于合理范圍，不存在股權(quán)激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象，可以在適當(dāng)范圍內(nèi)繼續(xù)擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)薪酬差距，以促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。

（二）政策建議

基于上述研究結(jié)論，本文認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)和政府監(jiān)管兩個(gè)角度強(qiáng)化薪酬差距管理。

企業(yè)方面，應(yīng)加強(qiáng)公司治理制度建設(shè)，強(qiáng)化高管能力、股權(quán)激勵(lì)等合理因素在薪酬契約中的作用。建立與高管能力相關(guān)的高管薪酬政策，并適度擴(kuò)大高管能力形成的薪酬差距。單一的貨幣薪酬激勵(lì)效果是有限的，應(yīng)進(jìn)一步豐富薪酬形式，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

政府監(jiān)管方面，應(yīng)進(jìn)一步推動(dòng)中小上市公司治理制度的建設(shè)，限制高管權(quán)力的濫用;創(chuàng)造薪酬差距發(fā)揮激勵(lì)作用的條件，完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，讓中小板的民營(yíng)企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)聘用能力強(qiáng)的高管;繼續(xù)引導(dǎo)企業(yè)制定更為規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度，讓更多的中小板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從而豐富薪酬形式、提升激勵(lì)效率。

（三）研究不足及展望

本文的不足之處在于：①僅考察了高管與普通員工之間的薪酬差距，并未將同一層級(jí)的高管內(nèi)部薪酬差距（如核心高管與非核心高管的薪酬差距、CEO與非CEO高管的薪酬差距）反映在研究之中，這在一定程度上造成了研究的局限性。②未將在職消費(fèi)包含在薪酬內(nèi)。一般而言，高管除貨幣性薪酬、股權(quán)激勵(lì)等顯性薪酬之外，還有隱性的在職消費(fèi)，這一部分也屬于薪酬組成內(nèi)容，并影響著高管與普通員工之間的薪酬差距。如果能夠較為可靠準(zhǔn)確地度量在職消費(fèi)，可以提升研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性。③股權(quán)激勵(lì)的樣本量仍顯不足。雖然中小板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已趨于常態(tài)，但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)且未終止的公司占比并未過(guò)半，股權(quán)激勵(lì)的樣本量仍顯不足。隨著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國(guó)上市公司中的不斷推廣，未來(lái)將會(huì)有足夠的樣本可供研究，數(shù)據(jù)涵蓋范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，一定程度上可提升研究結(jié)論的普適性。

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