張紅艷

摘要：薪酬管理是一門科學(xué)，更貴在實(shí)踐。幾年來(lái)，我單位利用路局實(shí)施工資分配制度改革、下放分配權(quán)力的東風(fēng)，主動(dòng)應(yīng)變，順勢(shì)而為，構(gòu)建內(nèi)部分配和績(jī)效考核機(jī)制，強(qiáng)化正向激勵(lì)作用，有效地激發(fā)了車間班組和全體干部職工的積極性。

關(guān)鍵詞：考核;分配;實(shí)踐;思考

幾年來(lái)，我單位按路局總體要求，結(jié)合段實(shí)際，構(gòu)建內(nèi)部分配和績(jī)效考核機(jī)制，不斷修訂和完善績(jī)效考核和內(nèi)部工資分配辦法，強(qiáng)化正向激勵(lì)作用，有效地激發(fā)了車間班組和全體干部職工的積極性，確保了職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

一、原有考核分配辦法存在的突出問(wèn)題

1.考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性有效性，操作繁瑣復(fù)雜?？己藘?nèi)容多而雜，相互重疊，重點(diǎn)不突出，操作繁瑣，費(fèi)時(shí)、費(fèi)神又費(fèi)力。原有辦法沒(méi)有明確車間對(duì)班組的分配標(biāo)準(zhǔn)，各車間對(duì)班組的分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不按考核結(jié)果進(jìn)行分配，隨意性大，分配秩序較為混亂。

2.假捆綁、假考核問(wèn)題突出，考核流于形式。原有考核辦法執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，隨意性大，在操作過(guò)程中又缺乏嚴(yán)肅性，假捆綁、假考核、人情考核等問(wèn)題突出，考核基本流于形式。

3.缺乏激勵(lì)約束作用，干部職工履職承責(zé)意識(shí)淡化。由于考核體系不健全，考核內(nèi)容、項(xiàng)點(diǎn)未能及時(shí)進(jìn)行細(xì)化完善，考核與分配的激勵(lì)約束作用無(wú)法體現(xiàn)，在考核上失去客觀、公正的評(píng)價(jià)作用，干部職工積極性受到極大影響。

二、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核機(jī)制和內(nèi)部工資分配管理機(jī)制

績(jī)效考核和內(nèi)部分配以“三級(jí)考核、兩區(qū)并行、捆綁積分、干部聯(lián)掛”為核心，明晰了各層級(jí)人員績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)、考核形式、傾斜方式等，解決了考核項(xiàng)目繁雜重疊、重點(diǎn)不突出、操作繁瑣、隨意性大，及考核分配兩層皮等問(wèn)題。三級(jí)考核，即段每月考核車間、車間每月考核班組、班組每日考核職工。兩區(qū)并行，即根據(jù)車間生產(chǎn)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，突出線路車間的主體地位，將其定為A組，道口、綜合維修、綜合機(jī)修等其它車間為B組。對(duì)象差異化的顯性，體現(xiàn)了考核的公正性。捆綁積分，即對(duì)職工個(gè)人實(shí)行工資捆綁和積分制正激勵(lì)考核。日評(píng)分向上道或野外作業(yè)人員傾斜，苦臟險(xiǎn)累工作加分標(biāo)準(zhǔn)車間自定，按積分清算獎(jiǎng)金。干部聯(lián)掛，將科室、車間全體干部納入安全逐級(jí)負(fù)責(zé)制考核評(píng)定，實(shí)行“科長(zhǎng)業(yè)績(jī)定科室、班組績(jī)效掛工長(zhǎng)、聯(lián)系點(diǎn)類別聯(lián)包保干部”，體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)、獎(jiǎng)罰同步。

三、找準(zhǔn)抓手，戮力實(shí)踐，努力開(kāi)發(fā)薪酬分配整體功能

1.全員全程參與，民主推進(jìn)贏得職工信賴。一是事前充分醞釀。經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研討論、模擬試行、不斷修訂完善，舉辦培訓(xùn)班，廣開(kāi)言路，辦法在職代會(huì)上全票通過(guò)。二是標(biāo)準(zhǔn)職工自定。引導(dǎo)每名職工積極參與，自己完善考核項(xiàng)點(diǎn)和減分標(biāo)準(zhǔn)、自己確定苦累臟險(xiǎn)工作加分條件，并經(jīng)3次以上工班長(zhǎng)及車間層干部會(huì)議討論、職工代表會(huì)議審議通過(guò)。三是考核全段公示。每月各層級(jí)考核結(jié)果和所有獎(jiǎng)金分配金額均通過(guò)段辦公網(wǎng)、車間公示板、班組工作園地進(jìn)行公示。四是考后跟蹤閉環(huán)。組成專項(xiàng)督導(dǎo)組，對(duì)全段16個(gè)車間80多個(gè)班組跟蹤檢查，并將每月抽查2個(gè)車間、4個(gè)班組作為常態(tài)制度，常抓不懈。

2.創(chuàng)新獎(jiǎng)懲方式，直獎(jiǎng)直罰緊聯(lián)職工績(jī)效。在堅(jiān)持基礎(chǔ)考核的前提下，對(duì)重要的單項(xiàng)具體工作事項(xiàng)實(shí)行直接獎(jiǎng)罰。如，對(duì)設(shè)備故障處理、事故救援處置不及時(shí)或組織不力，核減工資500-3000元;防止事故或特殊作業(yè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)突出的車間或個(gè)人，視具體情況一次性獎(jiǎng)勵(lì)200-5000元。通過(guò)建立嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)責(zé)任追究制度，根除好人主義，解決了“嚴(yán)不起來(lái)、落不下去”的問(wèn)題。

3.改善考核模式，日清日畢彰顯激勵(lì)效應(yīng)?？亢?jiǎn)便的考核和分配方式逐級(jí)下放權(quán)限。變以往每月段集中覆蓋、直考車間班組的考核方式，為現(xiàn)在的分級(jí)考核、放權(quán)車間、班組對(duì)職工日清日畢的考核方式。把考核班組、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)限全部下放車間，不再大包大攬，車間考核班組，班組長(zhǎng)每日公開(kāi)講評(píng)職工業(yè)績(jī)，簡(jiǎn)化考核方式，提高工作效率。

四、盤點(diǎn)收獲，激發(fā)內(nèi)力，創(chuàng)新薪酬分配管理取得了一定成效

1.思想觀念在教育引導(dǎo)和行政手段的驅(qū)使下得到了轉(zhuǎn)變。由于黨政正職親自抓，充分考慮職工心理承受能力，在加強(qiáng)思想教育的基礎(chǔ)上輔以剛性要求和嚴(yán)厲問(wèn)責(zé)手段，大家不敢否定自我、不愿改變習(xí)慣和不想沖擊職工利益的思想明顯得到了轉(zhuǎn)變。

2.捆綁力度的加大，體現(xiàn)了干好干壞不一樣。職工人均捆綁1300余元，提高了單位分值額度。生產(chǎn)骨干月收入比其他職工高近500元，工作紀(jì)律渙散，完不成本職工作任務(wù)的職工績(jī)效工資要比生產(chǎn)骨干人員少1000多元。日常吃苦在前、任勞任怨的骨干更加積極主動(dòng)，拈輕怕重、投機(jī)取巧者也主動(dòng)擔(dān)活干活，非正常請(qǐng)假、“泡病號(hào)”、“上花班”現(xiàn)象明顯減少。

3.日清日畢考核方式，讓職工更加滿意信服。工班長(zhǎng)每天公開(kāi)講評(píng)職工表現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)評(píng)議，減少月底一次性“人情考核”現(xiàn)象，猜疑當(dāng)場(chǎng)說(shuō)明，誤解立即解除，矛盾當(dāng)下化解，職工更加信服。

4.工班長(zhǎng)愿意干了，作用發(fā)揮更加突出。以線路車間為例，工長(zhǎng)每月要比職工獎(jiǎng)金高出700元左右，班長(zhǎng)每月要比職工高出300元左右，生產(chǎn)骨干競(jìng)爭(zhēng)工班長(zhǎng)的勁頭高漲，工班長(zhǎng)“惜崗”意識(shí)濃厚，責(zé)任心不斷增強(qiáng)。

5.邊遠(yuǎn)和艱苦工區(qū)的職工安心了，思想趨于穩(wěn)定。以條件艱苦的蒙克山維修工隊(duì)為例，職工每月享受段400元傾斜獎(jiǎng)勵(lì)，再加上逐年改善的食宿條件，職工感受組織溫暖，工作比較安心。

五、進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)部工資分配工作的思考

1.突出重點(diǎn)，向一線崗位傾斜。要始終堅(jiān)持向一線職工特別是在關(guān)鍵崗位、苦累臟險(xiǎn)和艱苦地區(qū)的職工傾斜，留出一部分傾斜獎(jiǎng)勵(lì)基金用于傾斜獎(jiǎng)勵(lì)那些關(guān)鍵崗位職工以及地處偏遠(yuǎn)、工作條件艱苦、工作繁忙的職工，讓職工明白企業(yè)工資分配的導(dǎo)向。

2.進(jìn)一步加大考核力度。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職工思想，將職工收入與勞動(dòng)效率、貢獻(xiàn)程度以及單位效益、效率緊密聯(lián)系，進(jìn)一步加大考核捆綁工資所占比重，加大考核力度，通過(guò)合理的收入差距調(diào)動(dòng)職工積極性，營(yíng)造單位內(nèi)部比學(xué)趕幫超的良好氛圍。

3.不斷完善考核評(píng)價(jià)體系，保持考核體系的科學(xué)性、合理性?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要不斷改進(jìn)，始終貼近工作實(shí)際。特別是對(duì)職工個(gè)人的考核，應(yīng)結(jié)合單位的實(shí)際情況，根據(jù)每個(gè)崗位的責(zé)任、工作量、勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)等掛鉤，真正的體現(xiàn)按勞分配，多勞多得。