王萍

[摘 要] 當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，促使企業(yè)由資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及競爭的關(guān)鍵。文章針對當(dāng)前企業(yè)人力資管理的員工培訓(xùn)項目所存在的問題提出相關(guān)對策，以供企業(yè)培訓(xùn)研究者參考。

[關(guān)鍵詞] 員工培訓(xùn)；企業(yè)；主動式；被動式

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源成為當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源之一。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性管理工作，而合理、有效的員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的主要途徑之一，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。因此，改善員工培訓(xùn)方式培訓(xùn)效果，探索并建立行之有效的員工培訓(xùn)體系成為企業(yè)當(dāng)前急需解決的問題。

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及原因

經(jīng)過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上投入了大量人力，物力，但員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)課程并不滿意，認(rèn)為浪費(fèi)時間，甚至還不如自己在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，這說明當(dāng)前企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上存在一些問題。

（一）培訓(xùn)目標(biāo)不明確，與企業(yè)需求脫鉤

很多企業(yè)對員工培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，選擇的培訓(xùn)課程以應(yīng)急培訓(xùn)為主，往往跟風(fēng)選擇培訓(xùn)項目，當(dāng)需要相應(yīng)的人才時則會采用外部招聘的方式。此方式加大了企業(yè)人員的流動性，不利于人才儲備和培養(yǎng)。此外，在制定培訓(xùn)計劃時，忽視企業(yè)實際需求和調(diào)研，制定的培訓(xùn)方式較為隨意，全憑主觀判斷確定培訓(xùn)內(nèi)容，忽視員工真正需要的知識和技能，不能為員工帶來本質(zhì)性幫助，企業(yè)和員工所能得到的利益得不到有效評價，對培訓(xùn)效果的評估只停留在培訓(xùn)內(nèi)容方面，與實際工作需要脫節(jié)。

（二）被動式學(xué)習(xí)

面對員工培訓(xùn)與人才引進(jìn)兩項工作時，管理者更加重視后者，而對于員工培訓(xùn)這項工作企業(yè)管理者大多持敷衍的態(tài)度，認(rèn)為員工只要能干好本職工作即可，所以對于培訓(xùn)持不支持的態(tài)度，甚至認(rèn)為是浪費(fèi)資源和時間，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織的培訓(xùn)往往流于形式，沒有實際意義。部分企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中缺乏與之配套的獎懲機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作成為一場走秀。上面不重視造成下面員工效仿，其看不到培訓(xùn)對其自身素質(zhì)的提升，造成員工不愿自主學(xué)習(xí)，受訓(xùn)的員工認(rèn)為培訓(xùn)就是“走過場”。

另外，當(dāng)前企業(yè)部分員工與其崗位所需的能力不符，收入不平衡等問題挫傷了員工自主提升自身知識、技能的積極性，最終造成企業(yè)人員流動過大，人才儲備力量不足，給企業(yè)發(fā)展造成人才瓶頸。

（三）培訓(xùn)效果難評價，價值無法體現(xiàn)

雖然很多企業(yè)開展了企業(yè)培訓(xùn)，但是后續(xù)工作不完善，沒有進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)評估，效果難以評價。有些企業(yè)缺乏進(jìn)行培訓(xùn)評估的認(rèn)識，認(rèn)為投入時間、精力以及財力進(jìn)行評估是一種極大的浪費(fèi)，不愿意為評估進(jìn)行投入，對于培訓(xùn)過程的規(guī)范性更無從談起。職務(wù)晉升、收入增加是最具有實際價值的激勵方式，然而員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，職務(wù)晉升、崗位變動等激勵不能兌現(xiàn)，致使員工學(xué)習(xí)的積極性受到打擊，直接造成企業(yè)人才流失。

（四）培訓(xùn)資源單一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實力參差不齊

當(dāng)前培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推出的“公開課”遍地開花，雖然可以展示培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實力，加深對該機(jī)構(gòu)的印象，但是質(zhì)量參差不齊的公開課擾亂了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場，給需求方在選擇上帶來了困難。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的自身能力有限，對于新時期下產(chǎn)生的新生崗位的師資力量依舊采用固有培訓(xùn)模式予以職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫鉤，跟不上時代與企業(yè)需求的步伐。

二、企業(yè)培訓(xùn)存在問題的解決對策

為了更好地做好企業(yè)培訓(xùn)工作，首先要明確培訓(xùn)工作在人力資源管理中的重要地位，針對上文中提到的幾個問題，筆者認(rèn)為企業(yè)可從以下四個方面入手解決。

（一）精準(zhǔn)識別培訓(xùn)需求，支撐人才發(fā)展戰(zhàn)略

培訓(xùn)工作可分為入職培訓(xùn)，日常培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)三類。針對日常培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)需從受訓(xùn)員工的崗位入手，明確不同崗位、級別的員工應(yīng)掌握的技能，利用不同的調(diào)研方法和工具獲取準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息。對職位變動、績效考核、工資收入等數(shù)據(jù)反映出來的信息進(jìn)行鑒別，針對有需求和能力不足者提供有效培訓(xùn)，最大化降低企業(yè)人員流動性。

將培訓(xùn)內(nèi)容建立在把握培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，業(yè)務(wù)需求相掛鉤，結(jié)合員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)近期需求，定期對現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行系統(tǒng)分析。利用得到的數(shù)據(jù)分析找員工當(dāng)前素質(zhì)狀態(tài)與企業(yè)實際需求的差距，從而決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)目標(biāo)是什么，并針對性地制定培訓(xùn)計劃。之后將員工劃分層次，按劃好的層次完善培訓(xùn)方案，精細(xì)化實施培訓(xùn)，達(dá)到受培訓(xùn)人員的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)雙贏的效果。

（二）主動式學(xué)習(xí)

在重視技能知識培訓(xùn)的同時企業(yè)也要注意針對員工價值理念的培訓(xùn)，如企業(yè)精神、文化、營銷策略等，使員工自覺自愿維護(hù)、塑造好公司形象。在企業(yè)中塑造以企業(yè)為榮的企業(yè)文化，采用多種方式和途徑對員工進(jìn)行企業(yè)價值觀培訓(xùn)，培養(yǎng)員工創(chuàng)造力。針對不同崗位、不同職務(wù)的員工提供多元化、多途徑的培訓(xùn)。在培訓(xùn)準(zhǔn)備初期，激發(fā)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)人獲得新知識、新技能，加強(qiáng)實踐，將理論與實際應(yīng)用予以整合，鼓勵員工結(jié)合自身崗位進(jìn)行培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，結(jié)合工作中的實際需要提出改善方案；并針對性地實施方案，檢測結(jié)果，優(yōu)化方案，達(dá)到融匯貫通、學(xué)以致用的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

在企業(yè)中，如果主動成長型員工占絕大多數(shù)，那么一定是企業(yè)為其創(chuàng)造了必要的成長環(huán)境，員工能看到自己既得利益。所以，企業(yè)也需要建立相應(yīng)的進(jìn)步鼓勵機(jī)制，使員工發(fā)揮更大的主觀能動性。對員工的進(jìn)步予以適當(dāng)?shù)摹⒈匾墓膭詈涂隙?，并予以兌現(xiàn)，使員工感受到繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力。自己要求進(jìn)步的人越多，自然可帶動其他不愿意學(xué)習(xí)的人共同進(jìn)步，促使整個企業(yè)有良性的學(xué)習(xí)氛圍，從而實現(xiàn)整體績效上升。此外，培訓(xùn)方式應(yīng)從單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?，緊跟當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展全方位、多視角的培訓(xùn)。除基礎(chǔ)職務(wù)技能培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)對管理能力、職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，確保人員穩(wěn)定，為企業(yè)儲備管理人才以及技能人才。

（三）建立層級清晰的培訓(xùn)效果評價體系

對培訓(xùn)予以評估是總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)方向，為下一次培訓(xùn)提供有力依據(jù)，將培訓(xùn)工作達(dá)到可持續(xù)性推動。只有對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估才是完成培訓(xùn)工作流程。只有企業(yè)在培訓(xùn)和工作績效之間建立起有效聯(lián)系，才能確保培訓(xùn)是行之有效的。對于培訓(xùn)效果部分企業(yè)僅以培訓(xùn)后考試所得分?jǐn)?shù)來評定，這是片面的。實際上，考試分?jǐn)?shù)僅是培訓(xùn)理論上的測試，而忽視了培訓(xùn)內(nèi)容的實際應(yīng)用。此方法不是對培訓(xùn)效果的評估，其會對評估的準(zhǔn)確性造成影響。對培訓(xùn)效果的評估應(yīng)以在接受培訓(xùn)后的員工工作行為和表現(xiàn)是否發(fā)生變化，對工作效率的提高是否由培訓(xùn)引起的，而下次接受相同培訓(xùn)的受訓(xùn)員工是否發(fā)生同樣的變化等予以判定。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)所學(xué)到的技能知識持續(xù)性地運(yùn)用到工作過程中，從而學(xué)以致用，而這個過程具有較長的時間。堅持得越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。通常時間為3-6個月，有的評估可能要一年以后進(jìn)行。

（四）培養(yǎng)內(nèi)部講師，精選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)生態(tài)

重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的模式，使得企業(yè)內(nèi)部員工形成“人人是講師，人人是學(xué)生”的良好學(xué)習(xí)氛圍。例如以企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、崗位能手為主要師資力量，建立起企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍。同時也可以采用互聯(lián)網(wǎng)，通過集團(tuán)內(nèi)部分、子公司優(yōu)秀人員相互補(bǔ)充培訓(xùn)等方式進(jìn)行培訓(xùn)。這不僅可以有效降低培訓(xùn)成本，同時培訓(xùn)的靈活性、實用性更強(qiáng)，還可以讓員工自助選擇培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的主動性，營造企業(yè)內(nèi)部良好的學(xué)習(xí)氛圍。

同樣，外部培訓(xùn)也可以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的不足。企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的不足和企業(yè)發(fā)展實際需要，以及員工訴求，多渠道收集培訓(xùn)機(jī)構(gòu)名單，建立資源庫，在培訓(xùn)內(nèi)容選擇上應(yīng)以企業(yè)實際需要為主，不跟風(fēng)選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，應(yīng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資力量以及后續(xù)服務(wù)進(jìn)行審核。在進(jìn)行外部培訓(xùn)選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時不僅僅看培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成立時間、師資力量，還應(yīng)重視該機(jī)構(gòu)的課程體系是否符合最新市場要求，以及是否提供后續(xù)服務(wù)，解決培訓(xùn)完學(xué)習(xí)不徹底的困擾。在講師的選擇上切勿追求知名人士，應(yīng)以企業(yè)需求為主。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要地位，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)識到培訓(xùn)工作給帶來企業(yè)效益的時間性，結(jié)合合理的培訓(xùn)方法，探索當(dāng)前培訓(xùn)內(nèi)容、方法以及評估方式，建立起合理的獎懲機(jī)制，促使員工自主學(xué)習(xí)，最大化開發(fā)可用人力資源，穩(wěn)定員工，優(yōu)化人力資源配置，從而達(dá)到最大化的提升企業(yè)核心競爭力的目的。

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