王顯勇

(中國(guó)政法大學(xué) 民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京 100088)

2018年12月，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號(hào))，該通知修改了《民事案件案由規(guī)定》，在“一般人格權(quán)糾紛”項(xiàng)下增加“平等就業(yè)權(quán)糾紛”。這個(gè)規(guī)定將平等就業(yè)權(quán)糾紛確定為一般人格權(quán)糾紛項(xiàng)下的獨(dú)立案由，暫時(shí)緩解了長(zhǎng)期籠罩在反就業(yè)歧視法律制度上的名分問(wèn)題，借名訴訟的時(shí)代將一去不返，真正意義上的平等就業(yè)權(quán)訴訟由此開啟。然而，這僅僅是一個(gè)開始。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)與《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》(以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》)已經(jīng)開啟了平等就業(yè)權(quán)的權(quán)利之門，晚到的訴訟之門是否能夠名副其實(shí)還值得進(jìn)一步探究。權(quán)利保護(hù)之途任重道遠(yuǎn)，如何攜名分而令法治暢通，實(shí)有諸多問(wèn)題需要在司法實(shí)踐中不斷呈現(xiàn)與化解，并通過(guò)立法在制度層面予以完善。

一、引言：現(xiàn)行法律規(guī)定、司法救濟(jì)及問(wèn)題的提出

(一)現(xiàn)行法律規(guī)定：確權(quán)、禁行和司法救濟(jì)

中國(guó)現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律制度被視為特別的私法，采用確權(quán)、禁行和司法救濟(jì)的制度模式。一是確立平等就業(yè)權(quán)。《勞動(dòng)法》第三條和《就業(yè)促進(jìn)法》第三條都明確規(guī)定勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)。二是禁止就業(yè)歧視行為?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三章“公平就業(yè)”禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動(dòng)者等七種因素所產(chǎn)生的就業(yè)歧視行為。三是構(gòu)建司法救濟(jì)機(jī)制，反就業(yè)歧視法律制度司法救濟(jì)予以實(shí)施?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定了民事訴訟機(jī)制，第六十八條規(guī)定了補(bǔ)償性民事賠償責(zé)任制度。

(二)司法救濟(jì)：人格侵權(quán)爭(zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議雙軌并行

筆者在中國(guó)裁判文書網(wǎng)以“平等就業(yè)權(quán)”或“就業(yè)歧視”為關(guān)鍵詞收集查閱了所有的相關(guān)案例，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前司法救濟(jì)現(xiàn)狀中人格侵權(quán)爭(zhēng)議案件和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件雙軌并行。在“平等就業(yè)權(quán)糾紛”被最高人民法院確立為“一般人格權(quán)糾紛”下的獨(dú)立案由后，這種訴訟案由雙軌并行的運(yùn)行機(jī)制不會(huì)改變。具體可以歸類為兩大類六小類。

1.第一大類：招錄階段的平等就業(yè)權(quán)糾紛

按照案件的性質(zhì)，這些爭(zhēng)議可以分為三個(gè)小類。第一小類是基于勞動(dòng)爭(zhēng)議提出的平等就業(yè)權(quán)糾紛。在肖春輝訴環(huán)勝公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案(1)參見(jiàn)廣東省深圳市中級(jí)人民法院(2010)深中法民六初字第1032號(hào)。中，法院基于締約過(guò)失而判決被告賠償原告的經(jīng)濟(jì)損失。第二小類是基于勞動(dòng)爭(zhēng)議提起但被法院認(rèn)定為侵權(quán)爭(zhēng)議的平等就業(yè)權(quán)糾紛，如寧某訴湖南省某農(nóng)村信用社勞動(dòng)爭(zhēng)議案(2)參見(jiàn)湖南省安鄉(xiāng)縣人民法院(2014)安民初字第331號(hào)。、王某訴江蘇某科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(3)參見(jiàn)江蘇省鎮(zhèn)江市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民法院(2015)鎮(zhèn)經(jīng)民初字第00061號(hào)。，這些案件都是由勞動(dòng)爭(zhēng)議案件轉(zhuǎn)為人格權(quán)侵權(quán)糾紛。第三小類是基于人格侵權(quán)糾紛提出的平等就業(yè)權(quán)爭(zhēng)議。該小類又可以具體分為三種：一是一般人格權(quán)糾紛，如衣某訴某通訊股份公司人格侵權(quán)案(4)參見(jiàn)廣東省深圳市中級(jí)人民法院(2014)深中法民終字第1017號(hào)。、郭某訴某烹飪學(xué)校人格侵權(quán)案(5)參見(jiàn)浙江省杭州市中級(jí)人民法院(2015)浙杭民終字第101號(hào)。，實(shí)踐中大部分招錄階段的就業(yè)歧視爭(zhēng)議就是基于一般人格權(quán)爭(zhēng)議而提出的；二是隱私權(quán)糾紛，如陳某訴某航天公司侵犯隱私權(quán)案(6)參見(jiàn)湖南省長(zhǎng)沙市中級(jí)人民法院(2015)長(zhǎng)中民一終字第02636號(hào)。；三是名譽(yù)權(quán)糾紛，如邢某訴某公司侵犯名譽(yù)權(quán)案(7)參見(jiàn)陜西省西安市碑林區(qū)人民法院(2012)碑民二初字第01098號(hào)。。

2.第二大類：勞動(dòng)合同階段的平等就業(yè)權(quán)糾紛

勞動(dòng)合同階段的平等就業(yè)權(quán)糾紛大都涉及人格侵權(quán)責(zé)任與勞動(dòng)合同責(zé)任的競(jìng)合。這類平等就業(yè)權(quán)糾紛在實(shí)踐中可以分為三個(gè)小類。第一小類是勞動(dòng)者提起人格侵權(quán)訴訟，但是訴訟請(qǐng)求中包含工資損失。在樊某與珠海某物業(yè)公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案(8)參見(jiàn)廣東省珠海市香洲區(qū)人民法院(2019)粵0402民初6356號(hào)。中，法院認(rèn)為，物業(yè)公司在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中因?yàn)榉硲言卸鴮⑵滢o退，構(gòu)成對(duì)其平等就業(yè)權(quán)的侵害，并支持了原告所要求的孕期工資損失。但是，在諶某訴某公司人格侵權(quán)案(9)參見(jiàn)廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院(2011)深寶法民一初字第2828號(hào)。中，法院認(rèn)為，工資請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議予以解決，并以與本案不屬于同一法律關(guān)系為由而不予處理。第二小類是勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同糾紛為案由提出違法解除或者同工同酬請(qǐng)求，如王某與上海某培訓(xùn)中心勞動(dòng)爭(zhēng)議案(10)參見(jiàn)上海市黃浦區(qū)人民法院(2014)黃浦民一(民)初字第4034號(hào)。、陳某與某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(11)參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2010)穗中法民一終字第4208號(hào)。、肖某與上海某清洗系統(tǒng)工程有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(12)參見(jiàn)上海市金山區(qū)人民法院(2010)金民三(民)初字第1563號(hào)。。第三小類是勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同糾紛為案由提出雙重請(qǐng)求，既主張勞動(dòng)合同法上的違法解除或同工同酬，又主張侵犯平等就業(yè)權(quán)。對(duì)于這類案件，法院有兩種不同的做法。一種做法是法院基于案件勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)而對(duì)侵權(quán)請(qǐng)求不予處理。在蔡某與沃爾瑪公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(13)參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2011)穗中法民一終字第3174號(hào)。中，二審法院認(rèn)為一審原告要求賠償精神損失及書面道歉的訴訟請(qǐng)求屬于侵權(quán)法律關(guān)系，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理范疇，本案不予處理。另一種做法是法院對(duì)違約請(qǐng)求和侵權(quán)請(qǐng)求同時(shí)進(jìn)行審理，分別進(jìn)行認(rèn)定。在車某與唐山某鋼鐵有限公司案(14)參見(jiàn)河北省唐山市豐潤(rùn)區(qū)人民法院(2012)豐民初字第388號(hào)。中，法院在認(rèn)定違法解除后，對(duì)是否構(gòu)成就業(yè)歧視進(jìn)行了審查。在沈某與廣東某環(huán)保科技股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(15)參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2011)穗中法民一終字第4942號(hào)。、鐘某與某微密科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案(16)參見(jiàn)江蘇省無(wú)錫市中級(jí)人民法院(2010)錫民終字第1174號(hào)。中，法院也對(duì)是否構(gòu)成違法解除、是否構(gòu)成就業(yè)歧視分別進(jìn)行了審查。

(三)問(wèn)題的提出

1.平等就業(yè)權(quán)糾紛的法律性質(zhì)是什么

人格侵權(quán)和勞動(dòng)爭(zhēng)議并行的雙軌現(xiàn)狀映射出被定性為人格侵權(quán)的平等就業(yè)權(quán)糾紛仍未反映出平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)特質(zhì)，仍是借人格權(quán)之名進(jìn)行獨(dú)立訴訟，使得反就業(yè)歧視法律制度無(wú)法得到良好實(shí)施。平等就業(yè)權(quán)糾紛是一個(gè)綜合性的糾紛類型，既包含精神損害又包含物質(zhì)損害，現(xiàn)行的人格侵權(quán)和勞動(dòng)爭(zhēng)議都側(cè)重于保護(hù)其中某一方面的法益：人格侵權(quán)側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的人身利益，勞動(dòng)爭(zhēng)議側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的物質(zhì)利益。如果單純提起人格侵權(quán)之訴，則工資損失、要求錄用或復(fù)職等因?qū)儆趧趧?dòng)爭(zhēng)議而需要另行起訴；如果單純提起勞動(dòng)爭(zhēng)議，則精神損害賠償因?qū)儆谇謾?quán)請(qǐng)求而不予審查。因此，我們需要在理論上明確反就業(yè)歧視法的性質(zhì)，在立法上確立平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)，使平等就業(yè)權(quán)糾紛能夠真正以其自身名義進(jìn)入訴訟程序。

2.侵權(quán)構(gòu)成如何證明

作為人格侵權(quán)的平等就業(yè)權(quán)糾紛都是按照侵權(quán)責(zé)任法“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的證據(jù)規(guī)則，由原告證明就業(yè)歧視行為符合侵權(quán)行為的構(gòu)成要件，因而勝訴率很低。而在以勞動(dòng)合同糾紛為案由的違法解除糾紛中，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任證明其解雇行為具有合法性，如果用人單位舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者在基于歧視的違法解雇糾紛中的勝訴率較高，在某種意義上替代性地起到了反就業(yè)歧視的效果。中國(guó)反就業(yè)歧視法律應(yīng)當(dāng)建立合理的舉證責(zé)任分配制度和抗辯事由制度，以更好地保護(hù)就業(yè)歧視受害者的合法權(quán)益。

3.法律責(zé)任怎樣承擔(dān)

平等就業(yè)權(quán)的人格侵權(quán)模式主要以精神損害賠償為訴求，法院判決的金額往往只有幾千元。財(cái)產(chǎn)賠償方面僅限于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，就業(yè)機(jī)會(huì)的期待利益損失并沒(méi)有納入賠償范圍，未能反映出就業(yè)歧視的法益結(jié)構(gòu)，理性的個(gè)體可能并不愿意起訴，反就業(yè)歧視法律可能成為沉睡性條款。由此，強(qiáng)制締約可否成為獨(dú)立的責(zé)任類型？就業(yè)機(jī)會(huì)能否納入損害賠償?shù)目腕w范圍？實(shí)行補(bǔ)償性賠償、懲罰性賠償還是法定賠償？這些問(wèn)題都需要反就業(yè)歧視法律作出回答。

二、平等就業(yè)權(quán)糾紛的性質(zhì)：人格權(quán)糾紛、勞動(dòng)糾紛或獨(dú)立的侵權(quán)糾紛

(一)平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)

1.反就業(yè)歧視法屬于以保護(hù)他人利益為目的的行為法

反就業(yè)歧視法屬于以保護(hù)他人利益為目的的行為法，這種法律利益雖然被冠名為平等就業(yè)權(quán)，但本質(zhì)上屬于一種法益。反就業(yè)歧視法作為行為法，按照義務(wù)規(guī)則的邏輯，采取消極的、防御式的方式，通過(guò)劃定他人的不作為義務(wù)，來(lái)界定利益受保護(hù)之人免受侵犯的“權(quán)利”空間。在很大程度上，其保護(hù)的法益是通過(guò)明確他人負(fù)有的消極不作為義務(wù)來(lái)投射和彰顯的。法益保護(hù)的關(guān)鍵不在于“行”，而在于“禁”[1](P 159)。權(quán)利和法益的法律屬性不同，通常認(rèn)為，權(quán)利兼具積極行使和消極禁止，法益則只有消極行使[2](P 2)。反就業(yè)歧視法所保護(hù)的法益無(wú)法積極行使，只能消極防衛(wèi)。當(dāng)前法學(xué)界已經(jīng)有學(xué)者認(rèn)識(shí)到反就業(yè)歧視法的法益保護(hù)屬性，認(rèn)為平等就業(yè)權(quán)應(yīng)定為一種抽象的、概括的、原則性的法益而非具體的權(quán)利[3]。

2.平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)是人格尊嚴(yán)與就業(yè)機(jī)會(huì)的兩位一體

反就業(yè)歧視法保護(hù)的是人格尊嚴(yán)、就業(yè)機(jī)會(huì)兩位一體的利益集合。公民依法享有平等就業(yè)權(quán)。平等就業(yè)權(quán)實(shí)質(zhì)就是就業(yè)機(jī)會(huì)均等，凡是愿意工作的人，不管其與勞動(dòng)素質(zhì)和能力無(wú)關(guān)的個(gè)人特質(zhì)或社會(huì)特質(zhì)如何，皆有同等就業(yè)機(jī)會(huì)。平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)包括兩種利益：一是作為非財(cái)產(chǎn)性的人格尊嚴(yán)，人的尊嚴(yán)是固有的，是不可剝奪的，所有人的人格尊嚴(yán)都是平等的；二是均等的就業(yè)機(jī)會(huì)，歧視的本質(zhì)在于它不平等地分配個(gè)人的選擇機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代社會(huì)，就業(yè)本身就是一種機(jī)會(huì)和資源。不管是直接歧視還是間接歧視，因其拒絕了個(gè)人獲得物質(zhì)利益的就業(yè)機(jī)會(huì)，最終都會(huì)導(dǎo)致社會(huì)和經(jīng)濟(jì)上的不平等[4](PP 85-87)。20世紀(jì)中期以來(lái)的“權(quán)利擴(kuò)展”更多的是以群體權(quán)利而不是以個(gè)人權(quán)利的方式進(jìn)行的。許多新權(quán)利已超越了傳統(tǒng)的民權(quán)，與經(jīng)濟(jì)利益和工作機(jī)會(huì)的分配、個(gè)人生活的品質(zhì)、個(gè)人的自由程度和個(gè)人對(duì)幸福生活的追求等密切聯(lián)系在一起，對(duì)它們的爭(zhēng)取實(shí)際上是對(duì)利益和資源的爭(zhēng)取[5](P 26)。

(二)關(guān)于平等就業(yè)權(quán)糾紛性質(zhì)的四種理論觀點(diǎn)

1.人格侵權(quán)說(shuō)

最高人民法院法〔2018〕344號(hào)文將平等就業(yè)權(quán)納入一般人格權(quán)。有學(xué)者認(rèn)為侵犯平等就業(yè)權(quán)實(shí)際上是對(duì)公民人格尊嚴(yán)的侵犯，主張?jiān)凇叭烁駲?quán)糾紛”項(xiàng)下新設(shè)“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由[6]。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議說(shuō)

有學(xué)者主張重構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議概念，把就業(yè)歧視爭(zhēng)議納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍。勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象包括“與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系”，其中包括勞動(dòng)關(guān)系建立的前提條件和勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的必然結(jié)果，把就業(yè)歧視爭(zhēng)議納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇當(dāng)屬情理之中[7]。

3.締約過(guò)失責(zé)任說(shuō)

有學(xué)者主張對(duì)就業(yè)歧視行為引入締約過(guò)失責(zé)任，勞動(dòng)合同締約過(guò)失的賠償責(zé)任范圍可以包括：訂立勞動(dòng)合同所支出的費(fèi)用，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、考試費(fèi)、考察費(fèi)、餐飲住宿費(fèi)等；就準(zhǔn)備履行或履行勞動(dòng)合同所支付的必要費(fèi)用，如辭去原工作遭受的損失等；訴訟費(fèi)用等[8](PP 266-267)。

4.獨(dú)立案由說(shuō)

有學(xué)者認(rèn)為就業(yè)歧視侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，簡(jiǎn)單地將就業(yè)歧視案件歸入勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛或侵犯人格權(quán)糾紛均不能全面反映該法律關(guān)系的本質(zhì)，應(yīng)明確增加就業(yè)歧視糾紛為新的民事案由[9]。

(三)平等就業(yè)權(quán)糾紛應(yīng)屬于勞動(dòng)法領(lǐng)域的侵權(quán)糾紛

1.近期目標(biāo)

近期目標(biāo)應(yīng)將平等就業(yè)權(quán)糾紛確定為獨(dú)立類型的特殊侵權(quán)糾紛。

(1)平等就業(yè)權(quán)不宜作為人格侵權(quán)糾紛。首先，人格侵權(quán)難以獲得救濟(jì)。就業(yè)歧視與人格侵權(quán)行為不同，有時(shí)很難證明雇主存在故意或是過(guò)失。依據(jù)人格侵權(quán)行為的構(gòu)成要求，人格法益遭受侵害必須證明雇主有故意或過(guò)失侵害之行為，而主觀過(guò)錯(cuò)的證明困難是司法實(shí)踐中平等就業(yè)權(quán)糾紛勝訴率低的主要原因之一。其次，人格侵權(quán)難以獲得圓滿救濟(jì)。人格尊嚴(yán)僅是平等就業(yè)權(quán)的一部分利益，人格侵權(quán)模式只能獲得部分救濟(jì)，就業(yè)機(jī)會(huì)的損害和信賴?yán)娴膿p害可能無(wú)法獲得賠償。

(2)平等就業(yè)權(quán)糾紛不宜作為締約過(guò)失責(zé)任糾紛。反就業(yè)歧視法屬于以保護(hù)他人利益為目的的行為法，就業(yè)歧視行為屬于特殊的侵權(quán)行為?！吨腥A人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱《侵權(quán)責(zé)任法》)第五條規(guī)定，其他法律對(duì)侵權(quán)責(zé)任另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定。既然就業(yè)歧視屬于侵權(quán)行為，那么就不宜將其作為締約過(guò)失的合同糾紛。此外，締約過(guò)失糾紛僅限于信賴?yán)娴谋Ｗo(hù)且為締結(jié)勞動(dòng)合同所支出的費(fèi)用，因?yàn)檫@并非制裁，受害勞動(dòng)者并不能獲得完整的救濟(jì)，對(duì)用人單位也不能形成有效的遏制。

2.遠(yuǎn)期目標(biāo)

遠(yuǎn)期目標(biāo)應(yīng)將平等就業(yè)權(quán)糾紛確定為勞動(dòng)法領(lǐng)域的特殊侵權(quán)行為。

(1)平等就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)法上的權(quán)利類型，理應(yīng)納入勞動(dòng)法的爭(zhēng)議處理機(jī)制。就業(yè)歧視侵害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，這是與《侵權(quán)責(zé)任法》第二條所列舉民法中人身、財(cái)產(chǎn)權(quán)益不同的權(quán)利類型，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)法領(lǐng)域的侵權(quán)糾紛納入勞動(dòng)爭(zhēng)議。但《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將勞動(dòng)爭(zhēng)議僅界定為基于勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的權(quán)利爭(zhēng)議，因而平等就業(yè)權(quán)糾紛目前還無(wú)法納入勞動(dòng)爭(zhēng)議，最高人民法院只能將其確定為具有獨(dú)立案由的人格侵權(quán)糾紛。

(2)中國(guó)可借鑒德國(guó)、英國(guó)、法國(guó)等國(guó)家的制度經(jīng)驗(yàn)，組建專業(yè)化的勞動(dòng)法院，將所有與勞動(dòng)就業(yè)有關(guān)的爭(zhēng)議(無(wú)論是否具有勞動(dòng)關(guān)系)都納入勞動(dòng)法院管轄范圍。例如，德國(guó)勞動(dòng)法院在司法程序方面具有普通民事法院不可比擬的專業(yè)性，如合議庭由職業(yè)法官和來(lái)自勞資雙方的名譽(yù)法官共同組成，勞動(dòng)訴訟是獨(dú)立的救濟(jì)程序等等，這些程序制度的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了勞動(dòng)訴訟傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基本原則[10]。

(3)建立平等就業(yè)權(quán)糾紛司法救濟(jì)與行政處理的協(xié)調(diào)機(jī)制。就業(yè)歧視不僅會(huì)引發(fā)司法救濟(jì)，而且往往會(huì)觸發(fā)行政處理機(jī)制。行政權(quán)與司法權(quán)在反就業(yè)歧視領(lǐng)域應(yīng)分工合作，司法判決的結(jié)論可以作為行政處理的證明材料，行政處理的結(jié)論同樣也可以作為法院審理平等就業(yè)權(quán)案件的初步證據(jù)。只要有實(shí)質(zhì)性證據(jù)的支持，行政機(jī)關(guān)對(duì)于就業(yè)歧視事實(shí)的認(rèn)定就應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒ㄔ旱淖鹬豙11]。

三、平等就業(yè)權(quán)侵權(quán)構(gòu)成的證明：舉證責(zé)任分配及抗辯事由

(一)直接歧視的舉證責(zé)任及抗辯事由

1.直接歧視的舉證責(zé)任

反歧視法包含直接歧視和間接歧視兩種理論。直接歧視也稱故意的歧視，是指基于法律所禁止的理由在相同情況下給予差別待遇。直接歧視案件的關(guān)鍵是證明雇主具有歧視動(dòng)機(jī)或意圖[12](PP 394-395)。證明行為人的動(dòng)機(jī)有直接證據(jù)與間接證據(jù)。沒(méi)有雇主愿意承認(rèn)故意歧視，因此受歧視者往往只能獲得和持有間接證據(jù)。世界各國(guó)或地區(qū)對(duì)于直接歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)具有一致性，且使用了相同的方法，即通過(guò)行為推定歧視的主觀動(dòng)機(jī)[4](PP 181-182)。

1972年的美國(guó)McDonnell Douglas Corp.v.Green案中確立了被稱為McDonnell Douglas模式的直接歧視證據(jù)規(guī)則(17)參見(jiàn)411 U.S.792(1972)。，該規(guī)則適用三步程序：第一步，原告必須要按照McDonnell Douglas模式中確立的要素來(lái)提供證明其遭受了差別待遇，由此被告的行為可以被初步推定為構(gòu)成了表面歧視；第二步，如果原告的舉證成立，那么被告須舉證證明其行為具有合法的無(wú)歧視的理由；第三步，原告舉證反駁被告聲稱的理由只是托詞[13](P 136)。由此，直接歧視實(shí)行舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度，先由原告舉證證明存在不利的差別待遇，由此推定存在表面歧視，在此基礎(chǔ)上由被告舉證證明其行為具有合法的理由，符合法定的抗辯事由，最后由原告反駁被告的理由只是托詞。

2.直接歧視的抗辯事由

在求職人或受雇人提出直接歧視的主張之后，雇主可提出正當(dāng)職業(yè)資格的抗辯理由來(lái)正當(dāng)化其具有就業(yè)歧視可能性的雇傭措施。世界上大部分國(guó)家或地區(qū)的反就業(yè)歧視法規(guī)定了正當(dāng)職業(yè)資格的抗辯事由。正當(dāng)職業(yè)資格必須具備下列要件：其一，工作實(shí)質(zhì)要件，即雇主必須證明其拒絕雇傭的特定群體之求職者或受到差別待遇之受雇者無(wú)法安全且有效率地執(zhí)行該項(xiàng)工作；其二，“全部或幾乎全部”要件，即雇主必須證明“全部或幾乎全部”被排除雇傭的特定群體之求職者或受到差別待遇之受雇者無(wú)法執(zhí)行該工作的主要內(nèi)容和要求；其三，合理需要要件，即若雇主可以找到一個(gè)合理的替代方案來(lái)取代拒絕雇傭的特定群體之求職者或受到差別待遇之受雇者差別待遇的雇傭措施，則不能主張正當(dāng)職業(yè)資格[14]。

雇主基于對(duì)特定群體的保護(hù)目的所采用的具有就業(yè)歧視效果的雇傭措施不能作為一種正當(dāng)職業(yè)資格，因?yàn)楣椭饔Ｗo(hù)某特定群體的目的與其能否安全且有效率地執(zhí)行該項(xiàng)工作無(wú)關(guān)。例如，從事礦業(yè)、營(yíng)造業(yè)或貨運(yùn)業(yè)之雇主因其所提供的工作是骯臟、危險(xiǎn)或艱辛的，為了保護(hù)女性的安全而拒絕雇傭女性并不能構(gòu)成正當(dāng)職業(yè)資格[14]。但是，這種雇主的保護(hù)性措施如果符合法律的要求，那么則不構(gòu)成就業(yè)歧視?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定了女性禁忌從事的勞動(dòng)范圍，如果用人單位基于勞動(dòng)法的法定特殊保護(hù)措施而實(shí)施雇傭措施，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。

(二)間接歧視的舉證責(zé)任及抗辯事由

1.間接歧視的舉證責(zé)任

間接歧視最早確立于1971年美國(guó)的Griggs v.Duke Power Co.案(18)參見(jiàn)401 U.S.424(1971)。，美國(guó)聯(lián)邦最高法院在該案中指出，國(guó)會(huì)立法“不但禁止公然的歧視，而且禁止那些形式公平而實(shí)施具有歧視性的實(shí)踐”[15](P 221)。1991年，美國(guó)《民權(quán)法案》將間接歧視制度納入其中。該制度后為其他國(guó)家所效仿。間接歧視基于實(shí)質(zhì)平等的理念，挑戰(zhàn)那些在社會(huì)中被認(rèn)為自然而然的、普遍接受的傳統(tǒng)規(guī)則和實(shí)踐，而這些規(guī)則和實(shí)踐從表面上看是中性的、對(duì)每個(gè)人普遍適用的、沒(méi)有明顯偏見(jiàn)和敵意的，但實(shí)際上它們卻產(chǎn)生了加重或排斥弱勢(shì)群體的不利后果[4](PP 71-72)。

美國(guó)1991年的《民權(quán)法案》將闡釋于Griggs案中的營(yíng)運(yùn)必要性和工作相關(guān)性成文化，實(shí)行舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度。該種制度可以歸納為：首先，原告必須通過(guò)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)比較證明雇主的表面中立行為在雇傭和提拔雇員時(shí)導(dǎo)致了不利差別影響；然后，被告證明特定的就業(yè)行為不會(huì)造成不利的差別影響，或者證明該行為與爭(zhēng)議中的職位具有工作關(guān)聯(lián)性且與營(yíng)運(yùn)必要性相一致[12](P 468)。法院在實(shí)踐中一般按照三個(gè)步驟來(lái)判斷是否構(gòu)成間接歧視。第一步，原告證明初步存在就業(yè)歧視。原告必須證明某一表面中性的就業(yè)規(guī)定對(duì)其產(chǎn)生了歧視性的后果或影響。第二步，被告舉證證明其行為屬于商業(yè)需要。一旦原告證明了不利影響，雇主有兩種方式可以為自己辯護(hù)：其一，通過(guò)證據(jù)或者法律論證反駁原告的差別影響的初步事實(shí)；其二，證明受到質(zhì)疑的就業(yè)實(shí)踐雖然帶來(lái)了差別影響，但它具有商業(yè)上的必要性。第三步，原告舉證證明存在可以替代的就業(yè)實(shí)踐而雇主拒絕采用[4](P 191)。

2.間接歧視的抗辯事由

間接歧視的抗辯事由是“合理必要的商業(yè)需要”?！昂侠肀匾笔敲绹?guó)最高法院在Griggs案件中確立的，同時(shí)符合美國(guó)《民權(quán)法》的規(guī)定。“必要”的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要或完全看受到質(zhì)疑的就業(yè)實(shí)踐與履行的工作之間是否存在明顯的關(guān)系[4](P 200)。雇主在主張商業(yè)需要抗辯時(shí)，可以指出其所采用的雇傭措施并未將就業(yè)歧視法律保護(hù)的特定群體求職者或受雇者全部排除，且并沒(méi)有對(duì)該特定群體的求職者或受雇者產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，雇主只須證明其所采用的雇傭措施與該工作的有效執(zhí)行有顯著的關(guān)系即可[14]。

(三)中國(guó)應(yīng)當(dāng)建立平等就業(yè)權(quán)糾紛的舉證責(zé)任和抗辯事由制度

1.規(guī)定就業(yè)歧視的概念

直接歧視和間接歧視本質(zhì)上都是不合理的差別待遇，需要統(tǒng)一界定就業(yè)歧視概念。1958年的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》、1960年的《取締教育歧視公約》、1965年的《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》、1979年的《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》、2006年的《殘疾人權(quán)利公約》等國(guó)際公約都規(guī)定了歧視的概念。中國(guó)可借鑒國(guó)際公約的規(guī)定，對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行界定。筆者認(rèn)為，就業(yè)歧視是指用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)基于民族、種族、性別、宗教信仰等對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別對(duì)待，損害其均等就業(yè)機(jī)會(huì)或平等待遇的行為。

2.建立舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度

中國(guó)反就業(yè)歧視法應(yīng)建立舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度，由原告承擔(dān)證明差別待遇的舉證責(zé)任，被告承擔(dān)證明差別待遇具有合法性的舉證責(zé)任。無(wú)論是直接歧視還是間接歧視，兩者都采取三步走的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度：第一步，原告證明差別待遇，其中直接歧視是證明差別對(duì)待，間接歧視是證明差別影響；第二步，被告證明其行為符合正當(dāng)職業(yè)資格或者商業(yè)需要，直接歧視是證明正當(dāng)職業(yè)資格，間接歧視是證明商業(yè)需要；第三步，原告反駁或者證明可替代性的就業(yè)實(shí)踐，直接歧視是原告反駁被告的理由只是托詞，間接歧視是原告證明存在可替代性的商業(yè)實(shí)踐。

3.建立法定的抗辯制度

中國(guó)反就業(yè)歧視法應(yīng)規(guī)定就業(yè)歧視抗辯制度。用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有下列情形之一的，即使造成差別待遇，也不構(gòu)成就業(yè)歧視：一是正當(dāng)職業(yè)資格的內(nèi)在要求；二是合理必要的商業(yè)經(jīng)營(yíng)需要；三是法律規(guī)定的特殊保護(hù)措施；四是對(duì)特定人群給予的特殊優(yōu)待措施；五是出于國(guó)家安全需要。

四、平等就業(yè)權(quán)侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)：強(qiáng)制締約和損害賠償

(一)強(qiáng)制締約應(yīng)當(dāng)成為獨(dú)立的法律責(zé)任形式

筆者認(rèn)為，中國(guó)反就業(yè)歧視法可借鑒英國(guó)、美國(guó)在反就業(yè)歧視法中采用的復(fù)職、重新雇傭等救濟(jì)措施，若在未違反禁止歧視規(guī)定的情況下且契約將會(huì)成立時(shí)，受歧視者可請(qǐng)求締約[16]。確立強(qiáng)制締約法律責(zé)任制度，對(duì)于那些已經(jīng)符合錄用條件，如果沒(méi)有遭受就業(yè)歧視行為，勞動(dòng)者100%可以獲得雇傭機(jī)會(huì)的情形，被歧視的勞動(dòng)者可以主張強(qiáng)制締約予以雇傭，如果不予雇傭，用人單位要承擔(dān)法定的賠償金。具體理由如下所述。

其一，強(qiáng)制締約責(zé)任制度是對(duì)勞動(dòng)者工作權(quán)的良好制度保障。在現(xiàn)代社會(huì)，工作權(quán)極為重要，關(guān)乎人的生存和發(fā)展，這種權(quán)益必須得到保障。遭受就業(yè)歧視的勞動(dòng)者，其個(gè)人特質(zhì)是一直存在的，如果不采用強(qiáng)制締約責(zé)任制度，其工作權(quán)益就無(wú)法得到保障，下一個(gè)用人單位可能會(huì)基于同樣的原因而拒絕締約，那么其就業(yè)就會(huì)成為很大的難題。

其二，強(qiáng)制締約并未違反民法上締約自由原則。強(qiáng)制締約并不是針對(duì)所有就業(yè)歧視行為，而是對(duì)于那些雙方已經(jīng)達(dá)成錄用意向卻基于法律禁止的歧視因素求職者被拒絕錄用的情形。在此情形下，用人單位的違法行為理應(yīng)得到法律的否定性評(píng)價(jià)，且屬于無(wú)效行為，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)回到締約狀態(tài)。

其三，強(qiáng)制締約責(zé)任制度在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)中已經(jīng)有運(yùn)行的先例和經(jīng)驗(yàn)，且可以得到較好實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制締約制度，因而強(qiáng)制締約責(zé)任有制度先例可以遵循。強(qiáng)制締約責(zé)任與違法解雇的繼續(xù)履行都是保障勞動(dòng)者工作權(quán)益的責(zé)任形式，兩者屬于相同的制度類型?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條確立了違法解雇的繼續(xù)履行責(zé)任制度，強(qiáng)制締約責(zé)任有類似制度經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。

其四，強(qiáng)制締約責(zé)任是遏制就業(yè)歧視行為的有效措施。強(qiáng)制締約責(zé)任會(huì)使用人單位忌憚從事違法的就業(yè)歧視行為，如果用人單位不予錄用則需要支付法定的賠償金。

(二)就業(yè)機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)納入損害賠償?shù)目腕w范圍

中國(guó)反就業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)將就業(yè)機(jī)會(huì)納入損害賠償范圍，因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)喪失符合賠償客體的要件。根據(jù)曾世雄的觀點(diǎn)，綜觀各國(guó)損害賠償制度的不同設(shè)計(jì)，賠償客體需具備三個(gè)要件：其一，維生上之不利益，即遭受財(cái)產(chǎn)上不利益或非財(cái)產(chǎn)上不利益；其二，表彰權(quán)利或法益受到侵害；其三，客觀上確定或可得確定[17](PP 39-40)。就業(yè)機(jī)會(huì)符合上述三個(gè)要件，應(yīng)當(dāng)成為損害賠償?shù)目腕w。首先，就業(yè)機(jī)會(huì)屬于期待法益，屬于法律保護(hù)的賠償客體。生活資源存在于某種假設(shè)之上，亦經(jīng)納入法律體系之規(guī)范但并不具權(quán)利要件，是為期待法益，如公平交易之機(jī)會(huì)利益、公平競(jìng)標(biāo)之機(jī)會(huì)利益[17](P 50)。其次，就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失使勞動(dòng)者遭受了財(cái)產(chǎn)上不利益或非財(cái)產(chǎn)上不利益。最后，就業(yè)機(jī)會(huì)喪失客觀上可以確定。機(jī)會(huì)利益喪失具有可確定性，這里的可確定性并非機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)本身是確定的，而是機(jī)會(huì)喪失的客觀損害可以確定[18]。機(jī)會(huì)本身具有利益，機(jī)會(huì)的喪失即為損害的發(fā)生，是一種獨(dú)立的損害，其本身可以成為損害賠償對(duì)象，損害范圍的界定應(yīng)轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)本身。具體的計(jì)算方法不一而足，主要有全部賠償、比例賠償、直接評(píng)估機(jī)會(huì)本身的價(jià)值等[19]。

(三)平等就業(yè)權(quán)損失的賠償

1.補(bǔ)償性賠償模式

英國(guó)采用的是補(bǔ)償性賠償，實(shí)行實(shí)際損害賠償制度。法庭為損害賠償裁定時(shí)，其賠償金額必須與法庭所判定的傷害相當(dāng)，且不限于金錢上的損失，也包括精神上的損害賠償。法院認(rèn)為懲罰性的損害賠償僅在民事侵權(quán)行為案件中可以裁定，對(duì)于違反歧視法的案件則不可為之[20]。

2.懲罰性賠償模式

美國(guó)《1991年民權(quán)法案》對(duì)于故意的歧視行為增加了補(bǔ)償性損害賠償和懲罰性損害賠償規(guī)定。如果雇主是以惡意做雇傭決定，或?qū)Ρ缓θ耸苈?lián)邦法律保障的權(quán)利極端漠不關(guān)心而對(duì)其造成損害，且歧視情節(jié)重大，則受害人將得到懲罰性賠償金[21](P 310)。

3.法定賠償模式

德國(guó)采用法定賠償模式。德國(guó)《一般平等待遇法》第十五條規(guī)定了就業(yè)歧視的法律責(zé)任，對(duì)于就業(yè)歧視所造成的物質(zhì)性的損害賠償采用實(shí)際損害賠償，對(duì)于非財(cái)產(chǎn)損害的金錢賠償，法律規(guī)定了金額不得超過(guò)3個(gè)月工資[22](P 204)。

4.中國(guó)反就業(yè)歧視法應(yīng)按照保護(hù)法益建立相應(yīng)的損害賠償制度

筆者認(rèn)為，中國(guó)反就業(yè)歧視法的民事責(zé)任條款可以具體規(guī)定為：用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為，給勞動(dòng)者造成財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際損失予以賠償；造成勞動(dòng)者精神損失的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者賠禮道歉，并給予精神損害賠償；勞動(dòng)者符合錄用條件并且已經(jīng)與用人單位達(dá)成錄用意向的，用人單位實(shí)施就業(yè)歧視而不予錄用的，勞動(dòng)者可以要求用人單位訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求訂立勞動(dòng)合同或者用人單位不愿意訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)以擬招錄的崗位工資為基準(zhǔn)，支付一年的工資作為勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)損失的賠償。勞動(dòng)者尚未與用人單位達(dá)成錄用意向的，用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為，用人單位應(yīng)當(dāng)以其所在地上年度社會(huì)平均工資為基數(shù)，支付六個(gè)月的工資作為勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)損失的賠償；用人單位實(shí)施故意的就業(yè)歧視行為，應(yīng)當(dāng)按照前款規(guī)定賠償數(shù)額的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。具體來(lái)說(shuō)，一是對(duì)于就業(yè)歧視行為所造成的實(shí)際財(cái)產(chǎn)損失應(yīng)實(shí)行補(bǔ)償性賠償責(zé)任；二是對(duì)于精神損害賠償應(yīng)當(dāng)和《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定一致；三是就業(yè)機(jī)會(huì)的損害賠償應(yīng)當(dāng)采用法定賠償制；四是對(duì)于故意的就業(yè)歧視行為應(yīng)當(dāng)實(shí)行懲罰性賠償。

五、結(jié)論

最高人民法院將平等就業(yè)權(quán)糾紛規(guī)定為獨(dú)立糾紛類型值得充分肯定，但是將其納入人格權(quán)糾紛還是略顯名不符實(shí)。中國(guó)平等就業(yè)權(quán)司法救濟(jì)實(shí)踐中呈現(xiàn)出的諸多問(wèn)題亟須通過(guò)制定專門的《反就業(yè)歧視法》予以解決。反就業(yè)歧視法屬于以保護(hù)他人利益為目的的行為法，平等就業(yè)權(quán)的法益結(jié)構(gòu)是人格尊嚴(yán)、就業(yè)機(jī)會(huì)兩位一體的利益集合。平等就業(yè)權(quán)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)法領(lǐng)域的特殊侵權(quán)糾紛，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。中國(guó)反就業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)建立舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度和抗辯制度，將就業(yè)機(jī)會(huì)納入損害賠償范圍，將強(qiáng)制締約設(shè)定為獨(dú)立的責(zé)任類型，并按照保護(hù)的法益建立相應(yīng)的損害賠償制度。