王成軍，蔣明華

（東莞理工學(xué)院 城市學(xué)院，廣東 東莞 523419）

人力資源審計(jì)是管理審計(jì)的關(guān)鍵組成部分，主要是對人力資源的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)、開發(fā)利用等活動予以審查和評判，借此提升人力資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)組織的高效發(fā)展。這一管理活動中，由于企業(yè)高層對人力資源審計(jì)的認(rèn)識不足、無法確保人力資源審計(jì)證據(jù)真實(shí)有效，加上人力資源審計(jì)專業(yè)市場與審計(jì)人員缺乏、人力資源審計(jì)評價體系的科學(xué)性欠缺等，使得審計(jì)工作面臨諸多障礙。自20世紀(jì)30年代起源，一直到半個世紀(jì)之后，由于公共管理審計(jì)的出現(xiàn)而使人力資源審計(jì)工作得到了逐步強(qiáng)化，到了20世紀(jì)90年代逐漸發(fā)展成較為獨(dú)立的管理領(lǐng)域。我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展越來越快速，人力資源管理的法制化、規(guī)范化進(jìn)程持續(xù)加快，原有的粗放式人力資源管理模式難以適應(yīng)需要，有必要借助人力資源審計(jì)工作的開展挖掘人力資源管理潛力。鑒于此，本文針對上述問題進(jìn)行分析討論，以期發(fā)現(xiàn)可以借鑒的應(yīng)對路徑。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)內(nèi)涵和作用

一段時間以來，人力資源審計(jì)在理論研究與實(shí)踐應(yīng)用方面都被視為最前沿的領(lǐng)域之一，審計(jì)工作的開展可以幫助現(xiàn)代企業(yè)更好地做出人力資源管理決策，深入挖掘人力資源管理潛力，以此促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。[1]69-70隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源審計(jì)在內(nèi)涵方面出現(xiàn)了很大變化，其作用體現(xiàn)在很多層面。

（一）現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)的內(nèi)涵

在概念層面上，人力資源審計(jì)將人的成本與價值視為社會組織的資源，并將人力資源視為十分重要的會計(jì)要素融入會計(jì)核算體系之中，借此以客觀的視角真實(shí)反映社會組織與人力資源方面的投資情況，以及所擁有的人力資源價值和價值運(yùn)動信息等，從而完成對企業(yè)人力資源投資、開發(fā)與管理工作進(jìn)行的監(jiān)督和管理。在實(shí)際操作中，人力資源由于具備主觀能動性，基于未來的經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)程度也具備諸多不確定性，所有這些特征均決定了人力資源管理工作中的人力資源審計(jì)具備綜合性、實(shí)踐性與社會性的特征。在目標(biāo)層面上，人力資源審計(jì)是人力資源評價的主要工具，主要目標(biāo)在于協(xié)助管理者制訂更加有效的計(jì)劃并控制人力資源的使用情況，為使用者提供有價值的決策信息。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)的作用

人力資源審計(jì)工作的開展以企業(yè)人力資源管理活動為中心展開，其目的在于提升人力資源的管理效率。人力資源審計(jì)的實(shí)踐能夠更好地對企業(yè)人力資源績效進(jìn)行評價，更好地理解企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略之間的關(guān)系，借此為企業(yè)更加完整而系統(tǒng)地制訂合適的人力資源規(guī)劃創(chuàng)造有利條件。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度得到了構(gòu)建與發(fā)展，讓具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)得到了極大進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模也得以持續(xù)擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營范圍更加多元化，經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜化。近年來，在人力資源審計(jì)理論的促進(jìn)下，我國有越來越多的企業(yè)已經(jīng)能夠正確認(rèn)識人力資源與人力資源審計(jì)的作用，與之相關(guān)的審計(jì)工作在大量企業(yè)中得到順利組織和實(shí)施。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)的主要障礙

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本是各類資源中最為寶貴的資源，也是企業(yè)核心競爭力體系內(nèi)的關(guān)鍵構(gòu)成要素。因此，從審計(jì)的視角對人力資源管理開發(fā)利用予以監(jiān)督，就被視為管理工作的重要任務(wù)。即使和財(cái)務(wù)、稅收等類別的審計(jì)類似，人力資源審計(jì)也要以公平態(tài)度對待員工、以經(jīng)濟(jì)性原則管理員工，以便借此掌握更加全面而真實(shí)的人力資源信息，識別出優(yōu)秀員工，并按照績效開展激勵工作。[2]112-118可是，由于企業(yè)高層對人力資源審計(jì)的認(rèn)識不足，無法確保人力資源審計(jì)證據(jù)真實(shí)有效，在人力資源審計(jì)專業(yè)市場與審計(jì)人員缺乏、人力資源審計(jì)評價體系的科學(xué)性欠缺等因素的影響下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)工作依舊面臨著諸多障礙，主要表現(xiàn)在如下方面。

（一）人力資源審計(jì)專業(yè)市場與審計(jì)人員缺乏

越來越多的審計(jì)實(shí)踐表明，逐漸完善的人力資源市場讓人才的自由流動更加順暢，現(xiàn)代企業(yè)可以更加自由地獲得所需的人才。也唯有在這樣的情況下，社會才會產(chǎn)生對人力資源信息的真正而現(xiàn)實(shí)的訴求，人力資源審計(jì)也會因此而產(chǎn)生真正的存在價值與社會發(fā)展基礎(chǔ)。但是，在多種因素的影響下，我國人力資源市場和人才市場即便獲得了一定程度的發(fā)展，但其完善程度依舊不足。在這種情況下，需要及早構(gòu)建和完善人力資源市場，以便為人力資源審計(jì)提供必要的外部支撐。其間，由于審計(jì)證據(jù)的可靠性無法得到保證，使得從事企業(yè)人力資源審計(jì)的工作人員難以達(dá)到市場的素質(zhì)要求。部分審計(jì)人員難以從數(shù)據(jù)層面認(rèn)清審計(jì)工作的本質(zhì)，缺少較強(qiáng)的對人力資源管理能力進(jìn)行分析與研判的能力。而究其原因，是由于我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源審計(jì)工作起步較晚，未能引起人們的足夠重視，甚至在當(dāng)前還缺少具備一定資格認(rèn)證的人力資源審計(jì)人員。

（二）人力資源審計(jì)評價體系的科學(xué)性欠缺

在對人力資源進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督時，要求設(shè)定科學(xué)的人力資源審計(jì)指標(biāo)體系。但是對很多現(xiàn)代企業(yè)來說，其人力資源構(gòu)成比例、成本結(jié)構(gòu)及成本計(jì)算和簡單勞動、復(fù)雜勞動之間創(chuàng)造價值的差異，使得人力資源所得報(bào)酬倍數(shù)的計(jì)算，高層次、高素質(zhì)人才范圍的界定，和相關(guān)人力得到報(bào)酬的國際對比等指標(biāo)并未融入評價指標(biāo)體系之中。加之審計(jì)對象的性質(zhì)十分特殊，難以借助貨幣量化形式加以衡量，使得更多財(cái)務(wù)信息占據(jù)較大比例，無法讓現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)更加規(guī)范和完整，審計(jì)績效也會因此而受到影響。

（三）企業(yè)高層對人力資源審計(jì)的認(rèn)識不足

由于歷史慣性思維的影響，認(rèn)為中國人口眾多是一種負(fù)擔(dān)，這種長期以來形成的錯誤思想并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性。而事實(shí)上，在宏觀層面上，人力資源審計(jì)是針對人力資源這一特殊資源進(jìn)行的管理工作，在中國這一人口大國中屬于最為重要的戰(zhàn)略資源。但是，基于上述原因，我國在人力資源規(guī)劃與利用方面并不充分，主要表現(xiàn)在人力資源體系不健全，政策設(shè)計(jì)和執(zhí)行之間的偏差十分明顯，使得人才出現(xiàn)了大量流失與浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。而在微觀層面上，人力資源審計(jì)也沒有得到企業(yè)高層的重視，很多企業(yè)管理者雖然意識到人力資源審計(jì)會對企業(yè)戰(zhàn)略組織和實(shí)施產(chǎn)生重要影響，可是因?yàn)槿肆Y源審計(jì)要借助對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來對政策與策略施加間接影響，認(rèn)為對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)無法衡量。此外，一些企業(yè)管理者將注意力放在了對人力資源成本的控制方面，對借助人力資源審計(jì)創(chuàng)造更高的價值并不感興趣，這樣不但增加了人力資源管理成本，而且降低了人力資源管理績效。

（四）無法確保人力資源審計(jì)證據(jù)真實(shí)有效

在審計(jì)實(shí)踐中，審計(jì)證據(jù)被視為審計(jì)人員評價的客觀前提。因此，針對現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源審計(jì)工作，需要保證審計(jì)證據(jù)更加充分、更加可靠、更具適用性。需要注意的問題是，人力資源審計(jì)工作的開展并不順利，在搜集審計(jì)證據(jù)方面顯得十分單一，一般以問卷調(diào)查的形式展開，證據(jù)的搜集渠道也十分狹窄。同樣需要注意的是，企業(yè)人力資源審計(jì)需要借助的數(shù)據(jù)一般都是從企業(yè)人力資源管理部門取得，這些證據(jù)的可靠性值得推敲。而事實(shí)上，審計(jì)證據(jù)被視為企業(yè)人力資源審計(jì)績效與審計(jì)作用發(fā)揮充分與否的關(guān)鍵所在，從當(dāng)前的評估技術(shù)看，要想準(zhǔn)確界定人力資源價值、對收益加以分割均十分困難。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)障礙的應(yīng)對路徑

人力資源審計(jì)屬于一項(xiàng)系統(tǒng)甚至能夠上升至國家層面的復(fù)雜工程。這是因?yàn)?，在幾乎全部審?jì)資源內(nèi)，人力資源審計(jì)是對能動性活性資源的審計(jì)，所以具備執(zhí)行審計(jì)職能與達(dá)到審計(jì)目標(biāo)的雙重功能。[3]86-88從這個角度講，現(xiàn)代企業(yè)為了消除人力資源審計(jì)障礙，除了要創(chuàng)新人力資源審計(jì)制度和體系。構(gòu)建以合法審計(jì)為基礎(chǔ)的審計(jì)模式外，還應(yīng)強(qiáng)化對人力資源審計(jì)理論的研究與實(shí)踐，優(yōu)化人力資源的審計(jì)程序。

（一）創(chuàng)新人力資源審計(jì)制度和體系

在國家層面上，需要借助政策與制度安排，構(gòu)建和樹立正確的人力資源審計(jì)價值觀與價值理念，以此提升人力資源審計(jì)績效和審計(jì)水平。在實(shí)際操作中，需要以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績效審計(jì)為基礎(chǔ)，在項(xiàng)目控制的前提下建立起相對完善的審計(jì)體系和制度，并將其作為建立人力資源審計(jì)和控制制度的前提。此外，要與傳統(tǒng)審計(jì)工作進(jìn)行區(qū)分。現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)要在公共受托責(zé)任控制之外，于績效改善與最低標(biāo)準(zhǔn)兩個層面予以延伸，就需要不斷提升人力資源審計(jì)的績效，而這又對審計(jì)人員的主觀判斷能力提出了較高要求。只有保證先進(jìn)而科學(xué)的審計(jì)模式在審計(jì)實(shí)踐中得到充分采用，才能提升審計(jì)績效。

（二）構(gòu)建以合法審計(jì)為基礎(chǔ)的審計(jì)模式

在我國，針對現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行的人力資源審計(jì)工作正在成為企業(yè)審計(jì)發(fā)展的主要方向。為此，相關(guān)部門需要對人力資源審計(jì)予以充分重視，最大限度地彌補(bǔ)審計(jì)發(fā)展的理論與實(shí)踐缺失。在審計(jì)工作中，人力資源審計(jì)需要強(qiáng)調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理與企業(yè)績效的直接影響，以便為企業(yè)提供人力資本方面有價值的信息。同時，要開展以合法性審計(jì)為前提、以績效審計(jì)為內(nèi)核的人力資源審計(jì)工作，使之能夠符合現(xiàn)代企業(yè)客觀發(fā)展的需求。

（三）強(qiáng)化對人力資源審計(jì)理論的研究與實(shí)踐

為了破除現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計(jì)障礙，需要加強(qiáng)人力資源審計(jì)理論研究與人才培訓(xùn)工作，不斷補(bǔ)齊人力資源審計(jì)實(shí)務(wù)操作的短板，消除其障礙，重點(diǎn)推廣人力資源審計(jì)的應(yīng)用，通過理論的完善和實(shí)踐的參與，發(fā)揮部門、院校與審計(jì)工作者的價值，讓針對人力資源審計(jì)的理論研究和實(shí)踐研究不斷走向深入。

（四）優(yōu)化人力資源的審計(jì)程序

在人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要對人力資源管理體現(xiàn)的運(yùn)行過程和彼此關(guān)系、運(yùn)行環(huán)境和經(jīng)濟(jì)性等開展初步審查。[4]34-37在人力資源審計(jì)的實(shí)施環(huán)節(jié)，應(yīng)該描述和測試人力資源審計(jì)的內(nèi)部控制制度，針對審計(jì)目標(biāo)和審計(jì)范圍以及審計(jì)風(fēng)險開展修改與完善工作，并對審計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集和分析。在企業(yè)人力資源審計(jì)的報(bào)告環(huán)節(jié)，相關(guān)審計(jì)人員需要對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源審計(jì)結(jié)果予以客觀而真實(shí)的評價，尤其要對人力資源內(nèi)控制度的合法性予以評判。

2017年6月，按照國網(wǎng)公司、省公司工作部署，為推進(jìn)人力資源集約化管理，鞏固依法治企成效，確?！叭ā薄叭肌薄傲y(tǒng)一”等管理措施落到實(shí)處，推動“三集五大”體系建設(shè)取得實(shí)效，檢驗(yàn)勞動用工摸底調(diào)查結(jié)果，國網(wǎng)公司組織專人對其部分供電公司人力資源基礎(chǔ)管理、機(jī)構(gòu)編制管理、干部配備情況、勞動用工管理、人工成本管理、培訓(xùn)管理等六個方面進(jìn)行了為期一周的人力資源專項(xiàng)審計(jì)。在審計(jì)工作中集中力量破除人力資源審計(jì)障礙，不斷創(chuàng)新人力資源審計(jì)制度和體系，構(gòu)建了以合法審計(jì)為基礎(chǔ)的審計(jì)模式，極大強(qiáng)化了對人力資源審計(jì)理論的研究與實(shí)踐，并優(yōu)化了人力資源的審計(jì)程序，使審計(jì)工作取得了理想的效果。

結(jié) 語

現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源的潛在競爭價值以及人在組織存續(xù)和發(fā)展中的重要作用。因此，針對人力資源進(jìn)行的審計(jì)工作就得到了越來越多企業(yè)的認(rèn)可和支持，希望借此對組織中人的有效性進(jìn)行激發(fā)，對組織的創(chuàng)造價值進(jìn)行充分釋放。當(dāng)前乃至以后，針對人力資源進(jìn)行的審計(jì)工作還需繼續(xù)堅(jiān)持全面檢查、系統(tǒng)分析和綜合評估的原則，以此優(yōu)化人力資源管理功能，為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)提供更有力的支撐。