王雪清

如何增強公司下屬單位內(nèi)部工資分配的靈活性和薪酬激勵的有效性，充分發(fā)揮分配的激勵、約束和導向作用，不斷提高勞動效率和人工成本投入產(chǎn)出效益，提升人力資源競爭力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍，是一個重要的課題。從幾年來公司下屬單位制訂的內(nèi)部分配辦法來看，都能從本單位實際出發(fā)，制訂的分配辦法有不同的特點，也有效地調(diào)動了單位員工的積極性。

一、下屬單位內(nèi)部工資分配的路徑和分配模式

一是年度工資總額預算與使用。在工資總額預算上，一方面根據(jù)公司總部對本單位薪酬分配政策，預測單位年度生產(chǎn)任務量和經(jīng)營指標完成。根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃結合本單位年度預測，預算出單位年度工資總額。在工資總額使用上，根據(jù)當年單位員工的工資組成結構，系統(tǒng)計算單位員工的固定工資支付部分，包括年功工資和崗位工資。另外，對年度各種津補貼的發(fā)放進行測算，確定年度支付的特種工資部分。最后，根據(jù)單位年度工資總額預算額，扣除固定工資和特種工資支付部分，得到單位年度的績效工資總額。根據(jù)單位任務量測算內(nèi)部人工單價、直接生產(chǎn)工人績效工資水平等。

二是制訂單位內(nèi)部分配辦法。根據(jù)本單位實際情況，制訂單位內(nèi)部分配辦法和相關規(guī)定，員工實行崗位績效工資制，推行工區(qū)分片管理和班組管理考評，以促進公司勞動效率的提高和各項管理工作的有效落實。

為加大考核力度，從固定工資中抽出部分工資與績效工資實行捆綁考核，體現(xiàn)績效工資考核比重。針對生產(chǎn)班組從事工作的不同特點采取不同的分配激勵形式，績效工資分配可分為計件制、計時制、基數(shù)制三種模式，計件制主要針對生產(chǎn)一線員工，以完成單件計價確定；計時制主要針對零部件班組或材料工具庫相關人員，以在完成單件任務所耗費的時間確定；基數(shù)制主要針對部分輔助配合工序人員，基數(shù)的確定主要根據(jù)當月生產(chǎn)任務的完成情況、考核情況、成本控制情況等綜合因素確定。

分配模式為：

（一）班組績效工資分配

1.生產(chǎn)班組績效工資分配

（1）實行計件制： 績效工資=班組分配計件工資×班組得分-捆綁工資+加扣獎；（2）實行計時制： 績效工資=工時×單價×崗位系數(shù)×班組得分-捆綁工資+加扣獎；（3）實行基數(shù)制： 績效工資=∑崗位系數(shù)×班組得分×單位核定績效工資基數(shù)-捆綁工資+加扣獎。不同情況采取不同的結算方式，目的是體現(xiàn)公平公正。捆綁工資根據(jù)各單位實際情況進行測算確定，崗位系數(shù)是對相應崗位或工序所涉及工作內(nèi)容的綜合評價，并代表績效工資計算依據(jù)。

2.管理業(yè)務組績效工資分配

績效工資=∑崗位工資×績崗系數(shù)×績效系數(shù)×業(yè)務組績效得分+加扣獎；

（二）個人績效工資分配

（1）機加工生產(chǎn)工人

①計件績效工資=∑（產(chǎn)品數(shù)量×計件單價）-捆綁工資+加扣獎

②計時績效工資=∑（定額工時×工種單價）-捆綁工資+加扣獎

工種單價，計件單價按單位內(nèi)部分配辦法公布執(zhí)行。如遇公司及本單位生產(chǎn)經(jīng)營形勢發(fā)生重大變化時可增減。工種單價根據(jù)不同工種確定不同的單價。如：車工為6.9；鉆工和鏜工為6.5等。

（2）熱處理生產(chǎn)工人

各班組以當月完成產(chǎn)品產(chǎn)量噸位、經(jīng)濟責任制得分和加（減）獎進行計算績效工資。計算公式：個人績效工資=（班組月度績效工資÷∑班組員工全月總分）×個人月度總分，其中：生產(chǎn)班組月度績效工資=噸位×單價×調(diào)整系數(shù)+加扣獎。調(diào)整系數(shù)根據(jù)各班組生產(chǎn)、指標完成情況及本單位支付能力進行調(diào)整確定，范圍為1～5。

（3）輔助生產(chǎn)工人

績效工資=平均績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×個人考核得分-捆綁工資+加扣獎。平均績效工資基數(shù)根據(jù)輔助工所在工區(qū)當月直接生產(chǎn)工人平均績效確定?？冃ЧべY系數(shù)根據(jù)單位各輔助崗位重要性和復雜程度，最終確定績效工資系數(shù)。

（4）技管人員

技管人員績效工資=本人崗位工資×績崗系數(shù)×績效系數(shù)×個人考核得分+加扣獎?？儘徬禂?shù)由公司統(tǒng)一確定，績效系數(shù)根據(jù)本單位直接工人平均績效工資水平綜合確定。

二、日常綜合考評內(nèi)容

日常綜合考評內(nèi)容以精益生產(chǎn)為主，貫穿質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)、員工行為規(guī)范等內(nèi)容。精益生產(chǎn)主要包括精益改善、現(xiàn)場管理、標準工位建設、TPM、班組建設等內(nèi)容。安全生產(chǎn)包括安全隱患、班前喊話、環(huán)保消防。員工行為規(guī)范包括勞動紀律、不吸游煙、精神面貌、遵章守紀等方面。

一是單位領導輪檢制：可以由單位領導對單位各班組進行班前喊話、現(xiàn)場環(huán)境狀況、員工精神面貌進行檢查打分，并將打分結果匯總至精益專員。

二是管理人員檢查制：各條線管理人員根據(jù)各職能部門要求，對自己分管的內(nèi)容，按每日、每周進行檢查記錄，檢查內(nèi)容緊緊圍繞公司要求的改善內(nèi)容以及考評標準進行。并將檢查結果匯總至精益專員。

三是月度精益考核：每月月底初由精益專員召集精益管理分析會，對公司上月精益管理排名結果進行分析研究，逐項逐點對照標準，找出差距，提出措施，落實考核。

四是月度績效考評：每月月初由績效專員召集月度績效考評會，對各班組、各條線管理工作進行考評?？荚u分兩部分：班組打分：各條線管理人員提供日常檢查結果，進行打分。對照公司各項檢查排名工作，結合日常檢查情況，落實獎懲考核。其他各條線考核：對臨時性生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等內(nèi)容進行討論，拿出考核結果。

三、對深化細化內(nèi)部分配的一點思考

一是劃塊包干到基層班組。根據(jù)單位基層班組不同的工種組合和相關的業(yè)務范圍規(guī)模，將從事不同工種員工組合成相應的班組。因為基層班組中成員很有可能有幾種績效工資分配模式。班組長應比較清晰地了解各組員實行的分配模式，可以根據(jù)月度考核情況，對接單位經(jīng)營組，正確計算出班組的績效工資，并細化到班組中各個組員的個人績效工資，真正實現(xiàn)單位三級內(nèi)部工資分配落到實處。

二是加強二技能培養(yǎng)，提高勞動效率。在發(fā)生客觀原因造成的無活停工和維修設備情況時，操作者應立即向班長和工段長報告并服從公司安排。無活停工不進行補貼，調(diào)度應及時安排其他工作或者安排學習二技能，通過二技能的學習，一方面可以提升員工技能，一方面在學習期間，也能夠得到相應的收入補貼，以保證員工收入不受太大的影響。同時，在單位缺員的情況下，能夠讓擁有二技能的員工及時頂崗作業(yè)。

三是建立科學合理的激勵機制。從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，建立科學合理的分配考核制度，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，以充分體現(xiàn)員工的個人價值、崗位重要性及貢獻；同時根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、企業(yè)經(jīng)營狀況的變化，適時調(diào)整獎勵標準，使員工深刻體會到收入高低與員工個人業(yè)績、個人表現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營狀況息息相關，促使員工努力工作、高質(zhì)量工作。

四是在單位內(nèi)部分配中樹立人本管理理念。人本管理重視對人的潛能的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。通過了解員工需求，從關心、愛護、尊重員工的角度來設計分配制度，一方面調(diào)動員工的工作熱情；一方面避免單位人才流失，更好地留住有用的高技能人才，為公司長遠發(fā)展提供人才支撐和保障。

五是抓好基礎工作，實施量化考核。重點要從班組基礎記錄抓起，對員工日產(chǎn)量、日出勤、質(zhì)量監(jiān)控進行記錄并公開，為工資分配提供準確的數(shù)字依據(jù)，同時使員工有了壓力感和責任感，發(fā)揮員工自我管理、互相監(jiān)督的潛在優(yōu)勢，使分配更具民主性、公正性，提升工資分配的透明度。

總之，在下屬單位內(nèi)部工資分配中，需要公司總部人力資源部門，加強管控、協(xié)調(diào)、指導，對員工勞動成果的評價包括生產(chǎn)勞動態(tài)度、體力和腦力勞動的付出、勞動復雜艱苦程度、崗位責任風險程度、個人貢獻大小等多項參數(shù)進行定性定量分析，根據(jù)員工為企業(yè)提供的勞動數(shù)量、質(zhì)量和效益進行分配，真正做到多勞多得，少勞少得，不勞不得，建立起按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配機制。在內(nèi)部分配中將效益、質(zhì)量、精益、創(chuàng)新等關鍵目標與員工收入有機結合，緊密掛鉤，把員工的收入切實與其為企業(yè)的實際貢獻掛鉤，使多干能干會干、工作有突出貢獻的員工得到應有的報酬，最大限度地調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（本文作者單位：中車戚墅堰機車有限公司）