余清文

（江蘇省生產(chǎn)力促進中心，江蘇南京 210042）

0 引言

隨著電腦的普及，從20世紀90年代末開始，國內(nèi)的一些科技公司，如朗新、金益康、宏景等，開始借鑒國外的人力資源管理信息化模式，在國內(nèi)逐步開發(fā)、推廣人力資源管理軟件。企業(yè)通過電腦記錄數(shù)據(jù)，把人力資源管理的薪酬、招聘、績效考核等信息統(tǒng)一用數(shù)據(jù)庫管理起來，完成了從單純的數(shù)據(jù)記錄向人力資源業(yè)務流程管理的演進過程。隨著科學技術的發(fā)展，企業(yè)所使用的人力資源管理系統(tǒng)也積累了內(nèi)部員工的大量數(shù)據(jù)，這使得企業(yè)具有了邁向大數(shù)據(jù)人力資源管理的資源基礎。本文以資源基礎理論為基礎，探討在互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理中，如何利用大數(shù)據(jù)技術將涉及的相關各類資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源管理的核心競爭力，使企業(yè)保有持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

1 資源基礎理論概述

1.1 資源基礎理論的誕生

1959年，Edith·T·Penrose發(fā)表了《企業(yè)成長論》（The theory of the growth of the firm），學術界將其看成資源基礎理論（Resource-Based View，簡稱RBV）的起源研究。Penrose提出了企業(yè)內(nèi)在成長理論，她認為被新古典企業(yè)理論視作“黑箱”的企業(yè)資源和能力是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的基礎，這些資源可以是原材料、廠房、設備，也可以是技術工人、企業(yè)形象等。企業(yè)的未來發(fā)展就是看它所擁有資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及企業(yè)是否能夠更為有效地利用這些資源。

1984年，Birger Wernerfelt在《戰(zhàn)略管理雜志》上發(fā)表的《企業(yè)的資源基礎理論》（A Resource-based View of the Firm）一文，標志著資源基礎理論的正式誕生。Wernerfelt提出企業(yè)內(nèi)部資源是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，企業(yè)的可持續(xù)成長戰(zhàn)略需要既運用好現(xiàn)有資源，又能夠不斷培育開發(fā)新資源，企業(yè)擁有的資源的差異性，導致了企業(yè)競爭優(yōu)勢的差異性。

1.2 資源的界定

Wernerfelt將“資源”界定為企業(yè)具有的任何優(yōu)勢或弱勢。一家企業(yè)的資源在一段既定的時間里，可以被看成是與企業(yè)緊密聯(lián)系著的具有一定持久性的有形資源和無形資源。這些資源包括：品牌名稱、內(nèi)部技術知識、雇傭來的技術熟練的員工、貿(mào)易合同、機械設備、有效程序和資本等。

1991年，Barney在其發(fā)表的《企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢》中將“資源“分為：物質(zhì)資本資源、人力資本資源、組織資本資源［1］。物質(zhì)資本資源包括有形生產(chǎn)技術、廠房設備、獲取的生產(chǎn)材料等。人力資本資源包括企業(yè)管理者以及員工的經(jīng)驗、判斷力、智力、培訓能力、人際關系以及思想理念。組織資本資源指與企業(yè)相關的一切屬性集合，包括企業(yè)的組織結構、正式或非正式的控制計劃、企業(yè)名譽、企業(yè)間與企業(yè)內(nèi)的非正式聯(lián)系。Barney認為企業(yè)資源的分類與定義應該與競爭優(yōu)勢相關，只有那些能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的才能被視為企業(yè)的資源。在此基礎上，Barney在《從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢》一文中提出VRIO（value、rarity、inimitability、organization）模型，將資源的價值性、稀缺性、不易復制性和組織性看作是能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要具有的四大特性。

資源基礎理論關注的主要是資源和企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關系，但并非所有企業(yè)資源都具有競爭優(yōu)勢。若要資源能夠帶來競爭優(yōu)勢，需要企業(yè)有效地配置資源及整合優(yōu)勢。企業(yè)合理分配其所擁有的財力、能力、競爭力、儲備的知識、獲取的信息等資源，才能促使企業(yè)完成計劃并實現(xiàn)高效的企業(yè)績效。

2 大數(shù)據(jù)

2.1 大數(shù)據(jù)的定義

大數(shù)據(jù)，是指已經(jīng)超出現(xiàn)有傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具能夠捕捉、儲存、管理和分析的能力范圍，規(guī)模巨大且能夠進行智能預測的數(shù)據(jù)組合。它具有5V特征，即數(shù)據(jù)量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和真實性（Veracity）［2］。大數(shù)據(jù)被認為是“未來的新石油”，也被比喻為21世紀的“鉆石礦”，它在當代社會的很多方面，例如企業(yè)生產(chǎn)、商品流通、人員消費等，發(fā)揮著重要的作用。

2.2 發(fā)展趨勢

大數(shù)據(jù)被提升到國家層面是始于2015年發(fā)布的《國務院關于印發(fā)促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要的通知》。隨后國家出臺了一系列大數(shù)據(jù)政策，覆蓋到了環(huán)境保護、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、健康醫(yī)療、交通旅游、人力資源社會保障等多個層面。

工信部在2016年12月印發(fā)了《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》，全國大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)建設掀起熱潮，目前已形成八個大數(shù)據(jù)綜合試驗區(qū)，建成100多個大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)園。伴隨新一代信息技術、智慧城市、數(shù)字中國等發(fā)展戰(zhàn)略逐步推動社會經(jīng)濟數(shù)字化轉(zhuǎn)型，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)業(yè)支撐得到強化，應用范圍加速拓展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模實現(xiàn)快速增長。

中國信息通信研究院2019年5月6日發(fā)布了《中國大數(shù)據(jù)與實體經(jīng)濟融合發(fā)展白皮書（2019年）》，書中將國內(nèi)和國外環(huán)境、科學技術的創(chuàng)新和發(fā)展等多個因素進行綜合比較分析，測算出我國2018年大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)增速約為15%，產(chǎn)值達到5 405億元［3］。當前，大數(shù)據(jù)相關技術已基本成熟，逐步成為支撐型的基礎設施，其發(fā)展方向也開始向提升效率轉(zhuǎn)變，向個性化的上層應用聚焦。隨著5G通信標準的落地，物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、傳統(tǒng)行業(yè)將深度融合，算力、流批、TA、模塊、云數(shù)、數(shù)智等技術融合的趨勢愈發(fā)明顯，大量既懂大數(shù)據(jù)技術又懂其他相關行業(yè)技術的人才在大數(shù)據(jù)應用領域發(fā)揮著越來越多的作用。

2.3 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的結合

企業(yè)獨有的人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)的歷史越久、經(jīng)營規(guī)模越大，擁有的人力資源信息和員工業(yè)績數(shù)據(jù)也就會越多。在人力資源管理領域，有大量的研究表明，將企業(yè)架構、職級、人員信息、人事業(yè)務流程等資源數(shù)據(jù)化，能夠降低企業(yè)人力資源管理成本，提升人力資源管理水平，減少人力資源管理部門的事務性工作，可以使人力資源管理部門將更多的精力放在企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定等更具高附加值的工作。

從資源基礎理論出發(fā)，企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理的物理基礎，如計算機硬件設施、軟件配備都屬于企業(yè)的有形資源，技術人員專業(yè)技能、經(jīng)驗都屬于企業(yè)的無形資源，它們已經(jīng)逐漸成了企業(yè)信息技術方面核心競爭力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一。一些科技類型的大公司，已經(jīng)走在了大數(shù)據(jù)人力資源管理的前列，例如，谷歌公司的人力資源部門（People Operations，POPS），建立了一套復雜的員工數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)以便更好地進行人才培養(yǎng)，為了設計出更加科學的薪酬福利制度，谷歌聘請了社會科學家來對公司及員工進行研究。通過數(shù)據(jù)挖掘和分析，縮短原來的招聘流程。利用大數(shù)據(jù)技術計算出員工的知識差距和技能差距。

3 大數(shù)據(jù)人力資源管理的競爭優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)人力資源管理需要在挖掘和收集數(shù)據(jù)的基礎上，進一步“智能”化，能夠幫助人力資源管理者進行預測，實現(xiàn)前置管理。例如，人力資源管理者從數(shù)據(jù)和分析中獲取前瞻性的業(yè)務預測信息，降低企業(yè)用工成本；通過人才流動規(guī)律，用人需求潮汐變動情況，有針對性發(fā)掘人才等。

3.1 大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的有形資源及其競爭優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的有形資源主要包括人力資源大數(shù)據(jù)基礎軟硬件設施以及數(shù)據(jù)本身。從專業(yè)科技公司人力資源管理的經(jīng)驗來看，完善的人力資源大數(shù)據(jù)基礎軟硬件設施一般分為4個層次，以便更好地實現(xiàn)數(shù)據(jù)的層層篩選，使數(shù)據(jù)持續(xù)保持獨特的競爭優(yōu)勢。

第一層次是原始數(shù)據(jù)層。這一層的主要功能就是抓取在人力資源管理六大模塊中，例如日常招聘、人員管理、績效考核等人力資源管理工作，出現(xiàn)的各種信息數(shù)據(jù)，進行規(guī)范梳理，保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，同時要保障數(shù)據(jù)的存儲安全。

第二層次是衍生數(shù)據(jù)層。這一層次的數(shù)據(jù)量以及數(shù)據(jù)的作用要比第一層次更加重要，它的作用就是根據(jù)原始數(shù)據(jù)形成人力資源管理者需要的其他更便于分析的有效數(shù)據(jù)，例如，根據(jù)員工的參加工作時間可以計算出他的工齡，工齡在計算薪酬、帶薪休假等數(shù)據(jù)時會被頻繁使用，這也就要求該層次的數(shù)據(jù)需要建立統(tǒng)一的計算標準，提升分析使用的效率，減少數(shù)據(jù)使用的浪費。

第三層次是架構層。這一層需要將管理者關心的優(yōu)質(zhì)人才如何選拔、員工績效如何改進等需求，通過前期數(shù)據(jù)的分析計算，得出滿足需求的衡量指標，架構指標體系，建立解決這些需求問題的思路和方法。

第四層次是應用層。這一層次就是將前述所有的數(shù)據(jù)、方式方法制作成能夠被管理者所使用的數(shù)據(jù)報告，方便管理者更直觀地監(jiān)控企業(yè)運營情況。通過提供預判性的大數(shù)據(jù)分析，為管理者決策提供支持。

3.2 大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的無形資源及競爭優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的無形資源包括企業(yè)領導者能力，企業(yè)整體員工構成、人才隊伍建設情況，人力資源管理部門的職能構成，人力資源管理者的知識、技能儲備特別是大數(shù)據(jù)技術經(jīng)驗積累等方面。

大數(shù)據(jù)技術應用逐漸普及后，基本上每個企業(yè)都能夠掌握基本的大數(shù)據(jù)技術應用工具和方法，那么基于資源基礎理論，企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢，就需要具備稀缺性資源，此時勝出的關鍵就在于企業(yè)是否儲備了掌握大數(shù)據(jù)技術應用經(jīng)驗的專業(yè)人才以及是否使人才發(fā)揮出了應有的水平，如此，企業(yè)才有可能在激烈的商業(yè)競爭中勝出。比如騰訊公司，它成立了人力資源大數(shù)據(jù)團隊，其成員除了要求具備人力資源管理專業(yè)知識，還被要求具備數(shù)據(jù)庫使用、信息資源管理、軟件開發(fā)、管理咨詢等一項或多項知識技能。谷歌公司的人力資源分析師團隊，成員的主要專業(yè)來源是統(tǒng)計學和組織行為學，該團隊根據(jù)企業(yè)大數(shù)據(jù)分析研究人力資源政策差異性與員工績效考核結果之間的關系，并根據(jù)分析結果調(diào)整員工薪酬或職位，確保團隊的良好工作狀態(tài)［4］。

4 當前大數(shù)據(jù)人力資源管理的短板

4.1 信息安全保障問題

大數(shù)據(jù)存儲對企業(yè)信息化硬件和軟件有著很高的要求，如果企業(yè)為了節(jié)約成本，在互聯(lián)網(wǎng)中進行數(shù)據(jù)的傳輸，或者有些企業(yè)會把數(shù)據(jù)保存在第三方存儲空間，而該第三方供應商具有取得該企業(yè)全部數(shù)據(jù)的條件或權限，則企業(yè)很難完全保證數(shù)據(jù)的安全性。企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)里保存著多年積累的員工成長信息，包含了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃等商業(yè)機密，一旦泄露，造成的損失或損害將無法估量。

4.2 高昂的經(jīng)費持續(xù)投入

企業(yè)想借助大數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析，需要持續(xù)投入大量的經(jīng)費。首先，要應用大數(shù)據(jù)，企業(yè)必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無論是軟件——數(shù)據(jù)分析操作系統(tǒng)，還是硬件設施——服務器、計算機，前期的大量數(shù)據(jù)搜集，后期的運行維護，都需要大量的資本投入，這些都不是一般企業(yè)可以完全負擔得起的。

4.3 數(shù)據(jù)的可靠性有待加強

大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢有目共睹，但也要認識到大數(shù)據(jù)不是萬能的。企業(yè)的人力資源信息是在不斷更新、變化的，相對應的數(shù)據(jù)量也在不斷增加和變化，一旦數(shù)據(jù)更新不及時或抓取不準確，就會降低大數(shù)據(jù)分析結果的準確性，不可靠的分析結果會使企業(yè)決策偏離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向。所以，企業(yè)決策既需要參考大數(shù)據(jù)分析結果，也需要進行辯證分析。

4.4 企業(yè)內(nèi)部管理的限制

首先，將大數(shù)據(jù)技術應用導入人力資源管理，雖然可以提高人力資源管理的效率，但是對于其他的業(yè)務部門來說，意味著其部門信息數(shù)據(jù)將完全透明，部門爭取資源、人員配備的可回旋的余地就小了，這導致業(yè)務部門配合完成大數(shù)據(jù)人力資源管理的意愿比較低。

其次，是由于目前大部分的人力資源管理者都是文科類專業(yè)畢業(yè)，基本上不具備處理大數(shù)據(jù)的專業(yè)能力，專業(yè)能力的轉(zhuǎn)換需要付出極大的努力，出于人性本能，很多人都不會愿意增加自己的工作強度，這就給大數(shù)據(jù)人力資源管理的推廣帶來了困難。

最后，最主要的是企業(yè)領導者思路的問題。重視大數(shù)據(jù)使用的企業(yè)領導者并不多，他們更多的還是在沿用原來的管理思路。如果企業(yè)沒有一個了解大數(shù)據(jù)威力的領導者強勢推進，大數(shù)據(jù)人力資源管理模式很難在企業(yè)實施成功。

5 結語

基于資源基礎理論，企業(yè)人力資源具有的稀缺性、不易復制性等特性使其一直是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。大數(shù)據(jù)作為當代一項新興的企業(yè)競爭優(yōu)勢來源，它與人力資源管理的結合，為人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了新的工作思路和方法。將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理上，使大量的人力資源數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有價值的信息和業(yè)務預測，對企業(yè)競爭力提升和企業(yè)運營發(fā)展產(chǎn)生良性影響，對企業(yè)持續(xù)保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標起到了重要的作用。雖然大數(shù)據(jù)技術目前存在著一些發(fā)展初期的問題，但是合理利用大數(shù)據(jù)技術，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源管理是未來人力資源管理行業(yè)的發(fā)展趨勢，企業(yè)應當從自身實際需要出發(fā)，量力而行，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，持續(xù)保持企業(yè)競爭優(yōu)勢。