◎楊莉萌

引言：人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動(dòng)，對(duì)于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。分析事業(yè)單位人才流動(dòng)現(xiàn)狀及作用，探尋人才流動(dòng)的原因，為地方政府及高校、企事業(yè)單位出臺(tái)相關(guān)政策廣攬英才提供理論依據(jù)，具有一定理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、人才流動(dòng)

人才流動(dòng)是一個(gè)較為復(fù)雜的概念，包括人在不同職業(yè)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位間的垂直流動(dòng)；也包括人才在不同組織間的水平流動(dòng)，或者兩者同時(shí)涵蓋。

按照流動(dòng)方向劃分，人才流動(dòng)包括流入與流出兩個(gè)部分。流入與流出又分別包含兩個(gè)層次。就人才的流入而言，人才流出后又回到流出的地方，稱(chēng)為人才的回流；地區(qū)外的人才流入則屬于人才流入的另外一個(gè)層面——人才流增。人才的流出包括人才的溢流和流失兩個(gè)層面?！八疂M(mǎn)而往外流謂之溢流”，如果某一地區(qū)人才過(guò)剩，就業(yè)崗位無(wú)法滿(mǎn)足就業(yè)需求，導(dǎo)致人才被迫流動(dòng)，此之謂人才溢流；另外一種人才流失則是人才受到各種因素影響做出的主觀外流選擇，而后者指能夠發(fā)揮作用的人才由于各種原因而外流。

對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行更為詳細(xì)的劃分，還可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

按照組織關(guān)系隸屬，人才流動(dòng)又分為剛性流動(dòng)與柔性流動(dòng)。剛性流動(dòng)即是人才改變組織關(guān)系隸屬，脫離原先單位。柔性流動(dòng)則不改變組織關(guān)系隸屬，人可以到其他單位工作。

按照流動(dòng)的原因，人才流動(dòng)又分為自主性流動(dòng)與結(jié)構(gòu)性流動(dòng)。前者屬于人員本身為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)等主動(dòng)選擇離開(kāi)；后一種流動(dòng)則可能與組織崗位刪減、戰(zhàn)略調(diào)整被動(dòng)做出的選擇有關(guān)。

按照流動(dòng)的范圍，人才流動(dòng)可以劃分為組織內(nèi)部的流動(dòng)和組織之間的流動(dòng)。組織間的流動(dòng)又可以分為行業(yè)內(nèi)部與跨行業(yè)的流動(dòng)。

二、人才流動(dòng)的作用

合理科學(xué)的人才流動(dòng)會(huì)帶來(lái)信息、資金等要素的高效配置，促進(jìn)知識(shí)、技術(shù)的交互共享。人才數(shù)量增加，有助于提升地區(qū)整體人才素質(zhì)，為地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供更多人才，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，轉(zhuǎn)換經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

1.人才流動(dòng)有利于優(yōu)化人力資源配置。現(xiàn)代組織壽命學(xué)說(shuō)認(rèn)為，任何組織都有一個(gè)成長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)，有助于提高組織活力。如果長(zhǎng)期停留在一個(gè)組織中，缺乏適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)，人才的視野容易變窄，不利于人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。一個(gè)組織內(nèi)部的成員結(jié)構(gòu)如果長(zhǎng)時(shí)間不變，容易形成小團(tuán)體或者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。長(zhǎng)此以往，不利于組織工作的開(kāi)展。為了避免這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，一些組織內(nèi)部選擇實(shí)行“輪崗”制度，如中層管理人員不能在同一個(gè)崗位上任職超過(guò)兩個(gè)任期。通過(guò)適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)，不僅可以讓人才在更多的崗位上發(fā)揮作用，還有助于調(diào)整組織人員的結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織活力，提高組織效率。因此根據(jù)具體崗位的要求，安排合適的人才從事相應(yīng)的工作，既保證了人才實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，又能實(shí)現(xiàn)組織效率與效益的提高。

2.人才流動(dòng)能促進(jìn)人才自身發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，沒(méi)有被滿(mǎn)足的需求能夠影響人的行為。人才作為社會(huì)中的個(gè)體，同樣注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)流動(dòng)，人才除了能夠滿(mǎn)足對(duì)于更高工資待遇、更好的生活環(huán)境等需求之外。在新的工作環(huán)境中，他們會(huì)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，工作積極性和主動(dòng)性也會(huì)有所不同。為了在新的崗位更快地適應(yīng)乃至充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)，完成本身作為引進(jìn)人才所要承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)，他們通常更加努力工作，施展自身特長(zhǎng)，加速成果產(chǎn)出，從而促進(jìn)自身水平不斷提升。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人才流動(dòng)的問(wèn)題

1.高端人才流動(dòng)性差，分配機(jī)制僵化。各類(lèi)人才特別是高端人才流動(dòng)不暢、機(jī)制不活，束縛了人才手腳，妨礙了人才的順暢流動(dòng)。再者，資金支持力度差，薪酬體系不夠完善，現(xiàn)有的分配制度過(guò)于僵化。事業(yè)單位的員工是按照國(guó)家和省的工資制度進(jìn)行工資分配，按照職務(wù)、職稱(chēng)和等級(jí)來(lái)確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異。沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下，僵化的工資分配模式，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力，造成事業(yè)單位人才流動(dòng)困難。

2.人事檔案管理存在問(wèn)題。人才流動(dòng)過(guò)程中，由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才服務(wù)中心等有關(guān)部門(mén)對(duì)因人事檔案管理工作做得還不夠深入細(xì)致，人事檔案管理存在著重復(fù)建檔、信息不實(shí)、滯留檔案、管理混亂等問(wèn)題。因人才流動(dòng)帶來(lái)的檔案管理問(wèn)題，需要采取措施認(rèn)真研究解決。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位人才流動(dòng)管理措施

1.加強(qiáng)人才引導(dǎo)。面對(duì)人才總體供不應(yīng)求的大環(huán)境，國(guó)家應(yīng)做好人才引導(dǎo)調(diào)控，緩解人才供求失衡壓力。政府需要加強(qiáng)信息管理，借鑒適合各地的優(yōu)秀人才管理成果，以期構(gòu)建一套科學(xué)的管理人才素質(zhì)評(píng)價(jià)體系指導(dǎo)實(shí)踐。隨著我國(guó)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深化，產(chǎn)業(yè)正不斷由高能耗、高污染轉(zhuǎn)向低能耗、低污染，由低附加值轉(zhuǎn)向高附加值，由粗放型轉(zhuǎn)向集約型。在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，由于我國(guó)幅員遼闊且地區(qū)間經(jīng)濟(jì)差距大，東西中部的轉(zhuǎn)型步伐并不一致，且目前我國(guó)人才分布不均衡的現(xiàn)狀勢(shì)必會(huì)削弱轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)中西部地區(qū)的帶動(dòng)作用。為此，有關(guān)職能部門(mén)應(yīng)引導(dǎo)人才流向中西部地區(qū)，發(fā)揮政策的引導(dǎo)作用，促進(jìn)人才資源的有效配置和合理流動(dòng)。

2.提高人事檔案管理水平。通過(guò)人事檔案的嚴(yán)密管理加強(qiáng)對(duì)人才的考評(píng)是單位正規(guī)化、制度化建設(shè)的集中反映。這就要求檔案管理必須專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化，檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平必須全面提升。各類(lèi)用人單位要重視強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的責(zé)任心，制訂明確的崗位責(zé)任制，對(duì)檔案專(zhuān)職管理人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，并對(duì)考試合格核發(fā)“崗位合格證書(shū)”，實(shí)行持證上崗制度。

3.完善激勵(lì)機(jī)制。一般而言，事業(yè)單位的績(jī)效水平不僅與人才的個(gè)人因素息息相關(guān)，同時(shí)也與現(xiàn)行激勵(lì)體系及工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)。有效的激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)人才個(gè)人能力發(fā)展，更好地調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，提升單位績(jī)效。事業(yè)單位要借鑒企業(yè)的靈活機(jī)制，探索建立一個(gè)科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，按照人才的貢獻(xiàn)值和積極性實(shí)施梯次獎(jiǎng)懲。這樣不但能讓人才的個(gè)人價(jià)值與工作能力更加匹配，還可以促進(jìn)每個(gè)人才的高效流動(dòng)。

4.開(kāi)發(fā)人才潛能。事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)繼續(xù)教育等方式，針對(duì)不同人才提供個(gè)性化的培養(yǎng)方案。各類(lèi)人才要在各自領(lǐng)域中充分發(fā)揮作用，僅有單一的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是不夠的，往往需要熟悉諸如市場(chǎng)規(guī)則、國(guó)內(nèi)外同行業(yè)最新發(fā)展?fàn)顩r等信息，同時(shí)還要具備國(guó)際視野和前瞻性思維。通過(guò)對(duì)人才制訂因人而異的培養(yǎng)體系，幫助他們開(kāi)發(fā)潛能，最大限度發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，進(jìn)而整體提升事業(yè)單位的工作效能。

結(jié)束語(yǔ)：事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的主要載體，也是當(dāng)前各類(lèi)人才的主要聚集地，新常態(tài)背景下，事業(yè)單位人才開(kāi)始發(fā)揮起越來(lái)越重要的作用，應(yīng)鼓勵(lì)人才正確流動(dòng)，著力推進(jìn)事業(yè)單位人才資源的優(yōu)化配置，這對(duì)于我國(guó)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人才興國(guó)戰(zhàn)略而言，意義十分重大。