張莉

摘要 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)往往為維護(hù)其商業(yè)秘密而采取重重保護(hù)措施，要求勞動(dòng)者簽署離職后的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議就是其中應(yīng)用較為廣泛的一種。商業(yè)秘密可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的命脈所在，并且極為脆弱，“一旦喪失就永遠(yuǎn)喪失”。在這個(gè)意義上說(shuō)，要求勞動(dòng)者在離職后仍擔(dān)負(fù)起競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)無(wú)可厚非。但是，這種義務(wù)的設(shè)定實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)的限制，同時(shí)可能對(duì)公共利益造成損害。為了平衡上述三者的利益沖突，本文認(rèn)為在對(duì)競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確各種具體限制方式的范圍，合理地進(jìn)行界定。

關(guān)鍵詞 競(jìng)業(yè)禁止 可保護(hù)利益 公共利益

中圖分類號(hào)：D922.29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI： 10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.01.272

一、界定離職后競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的必要性

商業(yè)秘密擁有者保護(hù)其商業(yè)秘密的手段大致有二，其一為當(dāng)商業(yè)秘密被侵害后，要求行為人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;其二為與所有可能接觸或了解商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，一旦商業(yè)秘密被侵害，則追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。然這兩種手段都只是事后的被動(dòng)的救濟(jì)措施，對(duì)于商業(yè)秘密這樣一種特殊且脆弱的知識(shí)產(chǎn)權(quán)而言，這樣的救濟(jì)措施未免為時(shí)已晚。而競(jìng)業(yè)禁止的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)限制勞動(dòng)者離職后的就業(yè)去向，保障用人單位的商業(yè)秘密在一定期限內(nèi)不被披露。這是一種事前的積極的保護(hù)手段，能夠防患于未然，有效防止惡性跳槽，進(jìn)一步保護(hù)商業(yè)秘密及其擁有者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而，對(duì)于離職后的競(jìng)業(yè)禁止，究其本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)的限制。生存權(quán)和發(fā)展權(quán)是人類最基本的權(quán)利，勞動(dòng)者離職后的就業(yè)權(quán)是對(duì)生存和發(fā)展的最基本的保障。再者，尊重勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)，能夠鼓勵(lì)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，有利于優(yōu)化社會(huì)資源的配置和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

無(wú)論是競(jìng)業(yè)禁止還是勞動(dòng)權(quán)，都是法律保護(hù)的合法權(quán)益，有著各自的法理基礎(chǔ)。正因?yàn)槭莾煞N合法權(quán)益的沖突，我們?cè)趨f(xié)調(diào)二者關(guān)系的時(shí)候不能厚此薄彼，而是應(yīng)該尋求二者的協(xié)調(diào)發(fā)展。質(zhì)言之，我們應(yīng)當(dāng)將競(jìng)業(yè)禁止限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，盡可能降低對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的損害，避免對(duì)勞動(dòng)者造成不合理的困難。

二、界定離職后競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的原則

（一）不超過(guò)維護(hù)用人單位可保護(hù)利益所需

不超過(guò)維護(hù)用人單位可保護(hù)利益所需，實(shí)際上暗含了兩個(gè)要求：其一，用人單位確實(shí)享有可保護(hù)利益;其二，通過(guò)競(jìng)業(yè)禁止維護(hù)用人單位的可保護(hù)利益時(shí)，不能超過(guò)維護(hù)利益所需的程度。就第一個(gè)要求而言，用人單位的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審查。如果僅僅是一般的技能或信息，則用人單位并不就此享有可保護(hù)利益，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者自由利用，而不應(yīng)進(jìn)入競(jìng)業(yè)禁止的范疇。至于第二項(xiàng)要求，究其本質(zhì)，就是要把握好一個(gè)“度”。例如，在競(jìng)業(yè)禁止對(duì)行業(yè)范圍的限制上，應(yīng)當(dāng)考察勞動(dòng)者對(duì)商業(yè)秘密的接觸和知曉程度，以此確定競(jìng)業(yè)限制的范圍大小。再比如，在競(jìng)業(yè)禁止對(duì)期限的限制上，應(yīng)當(dāng)考察行業(yè)和商業(yè)秘密本身的特性。如果限制的期限過(guò)長(zhǎng)，甚至超過(guò)了商業(yè)秘密具有價(jià)值的時(shí)期，那么這樣的限制就是超過(guò)了維護(hù)用人單位可保護(hù)利益所需的程度。

（二）不給勞動(dòng)者的生活造成不合理的困難

之所以要考察這一標(biāo)準(zhǔn)，是由勞資雙方不平等的地位所決定的。勞動(dòng)者在與用人單位的談判過(guò)程中，顯然處于弱勢(shì)的一方，雙方所達(dá)成的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議往往是不平等的談判力的產(chǎn)物。而且勞動(dòng)者在簽署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的當(dāng)下，可能根本無(wú)法預(yù)見(jiàn)到這樣的限制會(huì)給將來(lái)的生活造成多大的困難。為了彌補(bǔ)這樣的缺陷，筆者認(rèn)為在界定離職后競(jìng)業(yè)禁止合理的范圍時(shí)應(yīng)當(dāng)以不給勞動(dòng)者的生活造成不合理的困難為標(biāo)準(zhǔn)。在判斷是否給勞動(dòng)者造成了不合理的困難時(shí)，可以從多角度出發(fā)。例如，原用人單位因執(zhí)行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議可獲得的利益與勞動(dòng)者所受損害的比較，勞動(dòng)者尋找其他工作的可能性等等。

（三）不損害公共利益

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與公共利益的關(guān)系極為密切，如果競(jìng)業(yè)禁止的范圍過(guò)寬，就會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公共利益。這里的公共利益可以細(xì)化為三方面，即正常的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序、技術(shù)進(jìn)步和公眾的生存與發(fā)展。

第一，競(jìng)業(yè)禁止不得妨害正常的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，主要考察競(jìng)業(yè)禁止是否會(huì)帶來(lái)不利于競(jìng)爭(zhēng)甚至是壟斷的消極后果。

第二，競(jìng)業(yè)禁止不能阻礙科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。若是競(jìng)業(yè)禁止所涉及的期限、地域等范圍過(guò)寬或過(guò)長(zhǎng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是不利于技術(shù)的傳播和進(jìn)步的。

第三，競(jìng)業(yè)禁止不應(yīng)阻礙公眾的生存與發(fā)展。這主要是針對(duì)一些特定職業(yè)而言，如醫(yī)生。此類領(lǐng)域通常與普通民眾的生存和發(fā)展有極大的關(guān)系，需要予以特別的考量。

三、離職后競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的具體界定

競(jìng)業(yè)禁止的合理范圍的界定，須具體落實(shí)到競(jìng)業(yè)禁止的保護(hù)對(duì)象、適用主體、領(lǐng)域、地域、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫?。但綜觀我國(guó)現(xiàn)行立法，對(duì)上述問(wèn)題的規(guī)定存在諸多欠缺，甚至是空白。

（一）我國(guó)現(xiàn)行競(jìng)業(yè)禁止相關(guān)立法及其缺陷

2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》是目前我國(guó)效力位階最高的規(guī)制競(jìng)業(yè)禁止制度的法律規(guī)定，其中第二十三條第二款及第二十四條涉及競(jìng)業(yè)禁止。應(yīng)該說(shuō)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相對(duì)而言是比較全面的，涉及到了競(jìng)業(yè)禁止的適用對(duì)象，范圍、地域、期限限制、補(bǔ)償金制度。但其缺陷也是不言而喻的，表現(xiàn)在：

第一，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的期限規(guī)定為兩年，未免過(guò)于僵化，沒(méi)能考慮到各行各業(yè)不同的情況。

第二，將競(jìng)業(yè)禁止的地域、范圍限制完全交由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解決，而沒(méi)能從法律的層面上給出一個(gè)明確的指引。這樣的做法不僅使勞動(dòng)者在面對(duì)用人單位時(shí)無(wú)從借鑒，同時(shí)也增添了法院對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議效力的認(rèn)定的難度。

第三，關(guān)于為勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止設(shè)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。設(shè)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)然是有利的，并且是必須的，因?yàn)檫@是對(duì)其容忍自身的權(quán)利不行使所應(yīng)得的回報(bào)。但這樣的補(bǔ)償形式過(guò)于單一，隔絕了用人單位以股權(quán)等其他形式補(bǔ)償勞動(dòng)者的可能性，并且由于沒(méi)有明確約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞蕉赡軐?dǎo)致“虛假補(bǔ)償”的問(wèn)題。

（二）對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的具體界定，暨對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止相關(guān)立法的完善建議

針對(duì)上述我國(guó)現(xiàn)階段的立法缺陷，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)角度界定離職后競(jìng)業(yè)禁止的合理范圍。

第一，合理界定競(jìng)業(yè)禁止適用的主體。如果勞動(dòng)者并未實(shí)際掌握商業(yè)秘密，則用人單位不得與該類勞動(dòng)者就競(jìng)業(yè)禁止作出約定。除了《勞動(dòng)合同法>第二十四條所明確提及的人員之外，對(duì)于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的界定可以從以下幾方面著手：其一，考察受限制的人員實(shí)質(zhì)上是否能夠知曉用人單位的商業(yè)秘密;其二，考慮受限制的人員的生存能力是否會(huì)受到影響。結(jié)合實(shí)踐情形，筆者認(rèn)為“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”可以包括市場(chǎng)銷售人員，財(cái)務(wù)人員，檔案保管人員等。

第二，合理界定競(jìng)業(yè)禁止適用的領(lǐng)域。筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的“生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”過(guò)于寬泛，并沒(méi)有觸及到問(wèn)題的本質(zhì)。只有在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)上，才得以設(shè)立競(jìng)業(yè)禁止。如果任意擴(kuò)大到勞動(dòng)者所知曉的全部專業(yè)領(lǐng)域，更甚至于是商業(yè)秘密無(wú)關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，那無(wú)疑將對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生極大的不公。換言之，真正需要限制的應(yīng)當(dāng)是商業(yè)秘密有“用武之地”的同業(yè)范圍和活動(dòng)，而不是要求勞動(dòng)者不涉足所有的同類業(yè)務(wù)或生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品。

第三，合理界定競(jìng)業(yè)禁止的期限。如前文所述，《勞動(dòng)合同法》將期限限制在兩年是非常僵化的。從國(guó)際慣例上看，通常認(rèn)為期限為離職后3年到5年。筆者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間長(zhǎng)短應(yīng)視用人單位的商業(yè)秘密在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、商業(yè)秘密所涉信息的更新?lián)Q代、勞動(dòng)者對(duì)商業(yè)秘密的掌握程度等因素來(lái)決定。

第四，合理界定競(jìng)業(yè)禁止的地域。有學(xué)者認(rèn)為，考量限定地域時(shí)，應(yīng)給予動(dòng)勞動(dòng)者生存權(quán)足夠的保障;也有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)用人單位的營(yíng)業(yè)領(lǐng)域來(lái)確定競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍，對(duì)于用人單位并未涉足的領(lǐng)域，不應(yīng)作出任何限制。筆者認(rèn)為，這些觀點(diǎn)都在一定程度上具備合理性，但都不夠全面。競(jìng)業(yè)禁止的地域應(yīng)當(dāng)限制在可能對(duì)用人單位產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競(jìng)爭(zhēng)威脅的經(jīng)營(yíng)區(qū)域。

第五，勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)達(dá)到合理水平，并應(yīng)針對(duì)不同的技術(shù)人員制訂不同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。雖然《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有就補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，但在一些地方出臺(tái)的規(guī)定中有所涉及，例如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十四條規(guī)定補(bǔ)償費(fèi)不得少于該員工月平均工資的一半。這種對(duì)補(bǔ)償金的數(shù)額的約定過(guò)低，在于無(wú)法遏制因跳槽而引發(fā)的商業(yè)秘密泄露。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)當(dāng)不少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。這樣既能體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也能在一定程度上遏制跳槽者泄露商業(yè)秘密的行為。同時(shí)，對(duì)于不同的技術(shù)人員，即核心技術(shù)人員與邊緣人員，應(yīng)當(dāng)有不同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦?jìng)業(yè)禁止對(duì)各人造成的影響大小有很大區(qū)別。

競(jìng)業(yè)禁止是平衡用人單位對(duì)商業(yè)秘密的權(quán)利、勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)和公共利益的重要途徑。要達(dá)到三方利益的衡平，最關(guān)鍵之處在于競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的界定。我們應(yīng)當(dāng)本著不超過(guò)維護(hù)用人單位可保護(hù)利益所需、不給勞動(dòng)者造成不合理的困難和不損害公共利益的原則，從競(jìng)業(yè)禁止的適用對(duì)象、領(lǐng)域、地域、期限限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫婢唧w界定競(jìng)業(yè)禁止的范圍。希望本文的論述對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合理范圍的界定有所裨益。