祖 悅

(吉林化工學(xué)院 人事處，吉林 吉林 132022)

習(xí)近平總書記指出：“大學(xué)是立德樹人、培養(yǎng)人才的地方，是青年人學(xué)習(xí)知識、增長才干、放飛夢想的地方[1]”。高校作為我國教育體系最后一個階段，對國家和社會的發(fā)展未來起著關(guān)鍵性作用。高校歷來也是人才匯聚地的代名詞，隨著高校改革的不斷深入，人才需求的廣度和數(shù)量也水漲船高，多領(lǐng)域、多專業(yè)、多技能的人才向教師隊伍匯集已是大勢所趨。那么，如何吸引高素質(zhì)人才加入教師隊伍，并保持其結(jié)構(gòu)和人員的穩(wěn)定性，就需要打破傳統(tǒng)觀念和制度約束，健全完善與當(dāng)前國家經(jīng)濟(jì)、社會和教育等諸多方面發(fā)展形勢相匹配的薪酬分配制度，使教師隊伍能進(jìn)能退、待遇能高能低，增強(qiáng)這支隊伍的彈性活力，為編制內(nèi)外教師提供平等的發(fā)展平臺，將編制的“鐵飯碗”變成能力素質(zhì)的“金筷子”。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的推行是事業(yè)單位薪酬制度改革極其重要的內(nèi)容，是打破事業(yè)單位用人制度“鐵飯碗”的利器。2014年10月起，全國機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度正式啟動，這標(biāo)志著我國退休保障制度從“雙軌制”進(jìn)入“并軌”時代。退休制度的“并軌”和延遲退休政策雙管齊下，對高校的用人制度提出了更高層次的要求[2-3]。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度啟動前高校管理制度對教師人才隊伍建設(shè)的影響

(一) 高校編制管理的用人模式對教師隊伍穩(wěn)定性的影響

多數(shù)高校由于事業(yè)單位屬性，用人按照編制管理?？傮w上來說，用人模式以編制內(nèi)為主，在編制短缺的情況下，通常采取由少數(shù)編外人員進(jìn)行補(bǔ)充的方式加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。編外人員廣泛分布在高校各類人員結(jié)構(gòu)中，如專任教師、管理人員、教輔人員和工勤人員等，特別是個別高校工勤中編外人員已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位。雖然在薪酬待遇方面，基本上已經(jīng)實(shí)行了同工同酬，但是在績效考核方面還存在差異，編內(nèi)編外人員考核一套人馬、兩套標(biāo)準(zhǔn)的問題[4]。編內(nèi)人員相對穩(wěn)定，編外人員卻面臨績效考評不合格被解聘的風(fēng)險，在用人模式上不平衡極大增加了編外人員的不安全感和不穩(wěn)定性。

多年來，隨著高校學(xué)生擴(kuò)招，教師需求量也相應(yīng)增大，但是受編制限制，多數(shù)擴(kuò)編教師仍處于編外狀態(tài)，為了能夠進(jìn)入事業(yè)單位，成為編制內(nèi)人員，很多教師頻繁應(yīng)聘，參加公務(wù)員考試，甚至是在校學(xué)習(xí)期間，就開始參加事業(yè)單位公開招聘和公務(wù)員考試。這種現(xiàn)象對崗位需求和自身的發(fā)展都存在不利因素。即使事業(yè)單位給非在編人員提供了健康的發(fā)展環(huán)境，為了編制，就職人員可能仍然不安心本職工作，不顧自身專業(yè)特點(diǎn)和能力擅長頻繁應(yīng)聘，導(dǎo)致自身素質(zhì)無法得到正常發(fā)揮，對高校人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。高校教師是人才培養(yǎng)的主體，如果不能有效解決編制及其所引發(fā)的薪酬待遇、工齡、養(yǎng)老保險等問題，就會造成教師隊伍因歸屬感不強(qiáng)內(nèi)生動力不足等問題而產(chǎn)生的不穩(wěn)定性。

(二) 事業(yè)單位新的養(yǎng)老保險制度對高校人才隊伍建設(shè)的影響

養(yǎng)老保險制度從1978年起的“雙軌制”到今天的“并軌”改革，是時代的變革，也是社會保障事業(yè)的恢復(fù)和發(fā)展。“雙軌制”實(shí)行階段，企業(yè)根據(jù)國家要求和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r繳納職工養(yǎng)老保險，這是改革開放的需要，也是“雙軌”階段國家對個人利益的切實(shí)保障。事業(yè)單位由于薪酬結(jié)構(gòu)等因素影響，沒有實(shí)行養(yǎng)老保險制度，退休人員按退休政策計算發(fā)放和財政撥款發(fā)放退休金。當(dāng)前，隨著事業(yè)單位退休待遇的穩(wěn)步逐年提高，企業(yè)養(yǎng)老退休金仍受企業(yè)盈利，企業(yè)本身養(yǎng)老保險繳納比例等因素的制約[5]，產(chǎn)生了兩者退休人員養(yǎng)老金的不平衡現(xiàn)象[6]。自2014年10月起事業(yè)單位人員按照相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險和職業(yè)年金。極大地彌補(bǔ)了編內(nèi)外人員在工齡和工齡待遇方面的差異。非在編人員可以通過繳納養(yǎng)老保險完成工齡的接續(xù)。事業(yè)單位人員退休領(lǐng)取的退休金根據(jù)在職期間繳納養(yǎng)老保險賬戶中的總額計算發(fā)放。這一利好政策對于正處在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的高校來說無疑是雪中送炭，對吸引和招納行業(yè)、企業(yè)優(yōu)秀人才，解決專任教師不足難題，將發(fā)揮極大促進(jìn)作用。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度保障下高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式分析

從人事制度改革的角度看，養(yǎng)老保險制度決定著人事制度改革的發(fā)展和進(jìn)程[7]。人事管理體制改革需要不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的實(shí)施，是人事制度改革的先決條件，關(guān)系到人事制度改革的制定、發(fā)展以及推進(jìn)。本文從以下3個方面對基于事業(yè)養(yǎng)老保險制度的事業(yè)單位用人模式進(jìn)行探討。

(一) 建立符合專業(yè)和高校發(fā)展的人員聘用制度

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度打破了事業(yè)單位用人模式以編制為主導(dǎo)的局限。根據(jù)教育部對標(biāo)建設(shè)的要求，崗位設(shè)置以專業(yè)發(fā)展對標(biāo)設(shè)置[8]。符合學(xué)校發(fā)展的崗位設(shè)置，是學(xué)校專業(yè)發(fā)展的保障，建立健全科學(xué)的自主聘用制度是人才引進(jìn)的保障。高校的人員聘用不能局限于編制管理，要不斷探索和完善新的用人機(jī)制，拓展人才引進(jìn)渠道，因地制宜、因人而異地采用柔性引進(jìn)、團(tuán)隊引進(jìn)、特聘教授等方式吸納行業(yè)高精尖人才；而對于專業(yè)特色人才的引進(jìn)，則要采用校企合作，產(chǎn)教融合等方式，將行業(yè)專業(yè)人才、企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的人才引進(jìn)到教師隊伍中。同時，按照崗位需求靈活設(shè)置用人模式。崗位設(shè)置不局限于專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置，同時管理人員、教輔人員、工勤人員都可以按照二級單位的用人需求靈活設(shè)置。人員聘用以嚴(yán)格的考評作為條件，按照崗位專業(yè)條件進(jìn)行聘用。對于不同崗位需求，可以按照編制內(nèi)外，聘期長短，合同簽訂，勞務(wù)派遣等方式進(jìn)行設(shè)置。比如學(xué)校重點(diǎn)崗位必須由編內(nèi)人員負(fù)責(zé)支撐，有助于學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)校管理教輔人員，可以采取編外聘用制，吸引有熱情有能力的管理教輔人員根據(jù)崗位和人員業(yè)績能力設(shè)置聘期長短，為高校的穩(wěn)步運(yùn)行和發(fā)展提供堅實(shí)保障。而對于教學(xué)型高層次人才，高校采取長期聘用、外聘、校企合作、專業(yè)和企業(yè)雙聘用制度。同時，結(jié)合崗位實(shí)際進(jìn)行單獨(dú)考評，考核范圍按照崗位設(shè)置實(shí)行全覆蓋，考核方式公開公正，考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行。并健全完善相應(yīng)的量化問責(zé)制度，統(tǒng)一實(shí)施規(guī)范化管理，聘用制度得到剛性執(zhí)行。

對于高校而言，完備的考核體系對教師隊伍的發(fā)展有著不斷地激勵作用，使得教師有獲得，有作為，有成就。有效實(shí)施評聘結(jié)合制度，有助于教師發(fā)展方向的細(xì)化，發(fā)展目標(biāo)的明確和責(zé)任義務(wù)的公開。有助于打破部分事業(yè)單位編內(nèi)人員“鐵飯碗”的老舊傳統(tǒng)觀念，破除部分人員“不思進(jìn)取”的問題，徹底激發(fā)高校人才隊伍的動力與活力。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度是破除舊體制舊觀念的政策保障。

(二) 健全完善穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的薪酬制度

薪酬制度、專業(yè)發(fā)展福利待遇的高低，是人才乃至整個師資隊伍職業(yè)規(guī)劃的基本方向。事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度實(shí)施以后，在職期間的薪酬待遇成了人才引進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)。人才引進(jìn)的待遇除科研啟動經(jīng)費(fèi)，安家費(fèi)等待遇之外，合理健全的薪酬制度有著穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)和激勵專業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大作用。如何激活現(xiàn)有人員，如何創(chuàng)新用人模式，都需要薪酬制度作為物質(zhì)基礎(chǔ)。很多高校在績效工資發(fā)放制度方面，不斷進(jìn)行探索。對于特聘教授，柔性引進(jìn)人才，多采用年薪制，考評協(xié)議等方式；對于高層次人才，采用同工同酬，預(yù)聘制等方式補(bǔ)充專業(yè)教師隊伍；稀缺人才采用業(yè)績考評，“一人一議”等特殊薪酬方式引進(jìn)。

當(dāng)前，在保持現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和人才引進(jìn)雙重壓力下，高校薪酬制度改革迫在眉睫。特別是特殊專業(yè)人才的引進(jìn)，過去的薪酬制度已經(jīng)無法與他們的實(shí)際需求相匹配，甚至許多方面對人才吸引力上還要落后于企業(yè)，薪酬制度更新調(diào)整勢在必行。如果在高校薪酬制度的運(yùn)行中，采取薪酬保障現(xiàn)有專業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定發(fā)展，緊缺專業(yè)人才引進(jìn)的新薪酬措施。薪酬新舊措施穩(wěn)步運(yùn)行，逐漸過渡。以我校為例，高校薪酬分配模式改革，內(nèi)容涉及高層次人才引進(jìn)、業(yè)績考評、專業(yè)業(yè)績差異、人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、人員類別級別平衡、指標(biāo)限定、公共服務(wù)等諸多方面?？冃Х峙涫欠穹蠈W(xué)校的現(xiàn)有條件，績效指標(biāo)體系是否完備，方案是否落實(shí)到位，問題如何反饋等，都是在薪酬改革中必須要解決的問題。

各高校的發(fā)展均是以人才培養(yǎng)為關(guān)鍵點(diǎn)。教師的發(fā)展就是促進(jìn)高校學(xué)生發(fā)展的原動力。合理的崗位設(shè)置，與之相匹配的薪酬制度，是高校穩(wěn)定發(fā)展，高效激勵的內(nèi)生動力。

(三) 創(chuàng)建良好的專業(yè)發(fā)展平臺

如果合理的薪酬制度，為人才的引進(jìn)提供了基本保障，那么創(chuàng)建良好的專業(yè)發(fā)展平臺，才能為人才的后續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。高校以人才培養(yǎng)為中心，通過各種途徑鼓勵人才實(shí)現(xiàn)自我價值。比如校派專業(yè)進(jìn)修、訪問學(xué)者、離崗創(chuàng)業(yè)、建立項目研究團(tuán)隊、舉辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等方式，為專業(yè)人才發(fā)展提供發(fā)展平臺。對于人才而言，在物質(zhì)待遇得到滿足的基礎(chǔ)上，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價值的訴求，才能夠達(dá)到留住人的目的，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的內(nèi)生驅(qū)動力，為高校創(chuàng)造更大價值。

(四) 建立與崗位管理相適應(yīng)的退休制度

在養(yǎng)老保險制度改革后，個人退休金的計算不再以最后一個月的工作為基數(shù)，而是綜合衡量整個職業(yè)工作期間的收入。這樣，職工就會把更多的精力用在平時工作和教學(xué)業(yè)績評估上，因為通過業(yè)績評估可以實(shí)現(xiàn)崗位和職稱的晉升，進(jìn)一步提高收入，實(shí)現(xiàn)退休金總體水平的提升。因為退休后的個人利益不會因職業(yè)后期崗位變動而發(fā)生明顯改變[9]，職工能夠在退休后依然享受與退休前出入不大的生活保障[10]，在提升職工個人幸福指數(shù)的同時，最終為高校建立與退休制度直接掛鉤的崗位聘用和管理制度打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié) 語

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的實(shí)施，給事業(yè)單位用人制度帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時，也衍生出很多新問題。在政策上，事業(yè)養(yǎng)老保險的基數(shù)如何確定，職業(yè)年金的相關(guān)管理運(yùn)營機(jī)制如何監(jiān)控，對于職工而言，多繳納多少才更好等等。在改革上，高校用人機(jī)制需要哪些舉措才能更好地利用事業(yè)養(yǎng)老保險政策。本文從人員聘用制度、薪酬制度、發(fā)展平臺、退休政策四個方面對事業(yè)養(yǎng)老機(jī)制對用人制度的影響進(jìn)行分析。事業(yè)養(yǎng)老機(jī)制對事業(yè)單位各項制度的巨大作用，還需要我們在不斷的運(yùn)用探索中進(jìn)行發(fā)掘。