黃德軍

（湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 十堰442000）

對于任何一個企業(yè)來說，有效的人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而用工風(fēng)險又是人力資源管理中不可避免的一個問題。企業(yè)的用工過程中，雙方一般都需要簽訂相應(yīng)的勞動合同，規(guī)避用工中存在的風(fēng)險，同時也是為解決用工問題提供法律規(guī)范。在當(dāng)前的企業(yè)管理過程中，提高勞動用工的效率，降低勞動用工風(fēng)險發(fā)生的可能，一直都是企業(yè)管理者需要考慮的問題。所以從法律視角結(jié)合勞動合同法，對當(dāng)前的勞動用工過程中存在的風(fēng)險進(jìn)行分析，同時提出具體的風(fēng)險防范措施，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、勞動用工與勞動用工風(fēng)險的含義

要想研究勞動用工風(fēng)險以及相應(yīng)的風(fēng)險防范措施，首先需要對勞動用工以及勞動用工的風(fēng)險進(jìn)行相應(yīng)的定義。在本文的研究過程中，筆者通過對文獻(xiàn)的查閱以及整理，將勞動用工以及勞動用工風(fēng)險的含義，歸結(jié)為以下幾個方面：

（一）勞動用工

通常所說的勞動用工，指的是用人單位與勞動者簽訂相應(yīng)的協(xié)議，形成一定的勞動聘用關(guān)系。本文所指的勞動用工，具體是指企業(yè)和勞動者在勞動合同之下，勞動者為企業(yè)提供相應(yīng)的勞動和付出，而企業(yè)則為勞動者提供一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)用工性質(zhì)可以將勞動用工分為以下兩種類別：第一是在某種勞動協(xié)議下而形成的勞動用工方式，比如最常見的就是勞務(wù)派遣協(xié)議等。第二是用人企業(yè)直接與勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同，企業(yè)與應(yīng)聘者形成直接的雇傭關(guān)系，勞動者為企業(yè)付出勞動，而企業(yè)則直接支付相應(yīng)的薪酬。在此需要注意的是，無論是何種形式的勞動用工方式，都必須以勞動合同法規(guī)為依據(jù)。[1]

（二）勞動用工風(fēng)險

所謂勞動用工風(fēng)險是指在勞動用工過程中，所形成的可能對勞動者或者企業(yè)帶來一定經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失的風(fēng)險。最明顯的表現(xiàn)就是合規(guī)性風(fēng)險，企業(yè)在勞動用工方面可能會違反合規(guī)性原則，從而導(dǎo)致與勞動者之間的糾紛。導(dǎo)致這種用工風(fēng)險存在的原因，主要是雇傭雙方法律意識的淡薄以及操作流程的不規(guī)范等。需要注意的是在整個勞動用工過程中，勞動用工風(fēng)險將會一直存在。

二、勞動用工風(fēng)險形成的原因

要想降低和化解勞動用工中存在的風(fēng)險，就需要了解勞動用工風(fēng)險形成的原因，從原因出發(fā)采取針對性的措施，對用工過程進(jìn)行規(guī)范，提高用工過程的合規(guī)性與合法性?？偟膩碚f勞動法律法規(guī)屬于獨(dú)立性的法律系統(tǒng)，與其他法律相比更為復(fù)雜。其中不僅包括了勞動法律相關(guān)的司法解釋以及批復(fù)，同時如果從保障法的角度來說，也將會增加勞動法律的難度。而且應(yīng)聘雙方之間的勞動用工環(huán)境一直處于變化中，因此也對勞動用工提出了更高的要求?？偟膩碚f在勞動用工中，形成風(fēng)險的原因主要有以下幾個方面：

第一，勞動合同法不利于勞動用工格局的形成。在我國舊版勞動合同法的實施過程中，勞動者的法律地位相對較低，不利于勞動用工格局的提升，甚至?xí)绊懙絼趧佑霉に季S的發(fā)展。而在新的勞動合同法實施過程中，極大地轉(zhuǎn)變了用人企業(yè)在用工思維方面格局，使得用人單位更加注重勞動用工風(fēng)險的防范以及化解。

第二，隨著企業(yè)用工形式的提升，出現(xiàn)越來越多的勞務(wù)派遣形式，并且在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的情況下，勞務(wù)派遣形式的用工可以有效控制企業(yè)的用工成本，越來越多的企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式進(jìn)行用工，甚至出現(xiàn)了外地勞務(wù)派遣的形式。與傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣用工方式相比，外地勞務(wù)派遣的經(jīng)驗更少，更不利于用工企業(yè)對勞動者用工的風(fēng)險管理。所以在這種情況下，需要保證能夠有效協(xié)調(diào)以及控制三方關(guān)系。在我國勞動合同法中明確規(guī)定，如果發(fā)生了用工風(fēng)險，用人單位就需要承擔(dān)連帶責(zé)任，所以在這種情況下，用人企業(yè)很難事先對自身所存在的風(fēng)險進(jìn)行有效控制。

第三，用人單位的人事管理部門也存在著不能完全掌握勞動合同法規(guī)內(nèi)容的情況，從而給用人企業(yè)的勞動用工風(fēng)險埋下了隱患。從我國當(dāng)前用人企業(yè)的實際情況來看，無論是大型企業(yè)或者是小微型企業(yè)，在用工的過程中難免會存在一定的勞動用工風(fēng)險，究其原因就是人事部門沒有完全掌握和理解勞動法律規(guī)范的內(nèi)容，并且在勞動用工的過程中，也存在著流程以及程序不合規(guī)的情況，這些都增加了勞動用工發(fā)生的風(fēng)險。

三、勞動用工中存在的風(fēng)險

勞動用工風(fēng)險多種多樣，在勞動用工的過程中都存在著勞動風(fēng)險，如果用人單位在勞動用工過程中，存在著用工不規(guī)范或者對勞動法律法規(guī)不明確的情況，都有可能會導(dǎo)致勞動用工風(fēng)險的發(fā)生。總的來說在勞動用工的過程中，以下環(huán)節(jié)最有可能發(fā)生勞動用工風(fēng)險。

（一）招聘過程中的勞動用工風(fēng)險

招聘過程是勞動用工過程的第一步，一般來說在這個過程中發(fā)生用工風(fēng)險的可能性較低，但隨著用工形式環(huán)境的復(fù)雜化，在招聘過程中也有可能發(fā)生勞動用工風(fēng)險。招聘風(fēng)險的內(nèi)容主要包括，企業(yè)在招聘未成年人或者使用其他單位尚未解除勞動合同的人員，勞動者不能提供真實有效的勞動證明，企業(yè)在用工過程中收取不合理的保證金的行為等，以上都可以概括為招聘風(fēng)險。對于企業(yè)來說，在招聘中的最高風(fēng)險就是需要如實履行告知義務(wù)。我國勞動合同法規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂合同的時候，需要向勞動者詳細(xì)介紹工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)以及可能帶來的危害等，并且需要滿足勞動者所提出的其他要求。對于用工企業(yè)來說，如實告知應(yīng)聘者所需要了解的工作內(nèi)容，是用人單位需要主動履行的義務(wù)。如果用人單位在招用人員時，未能夠及時履行告知義務(wù)，那么當(dāng)合同簽訂后發(fā)生勞動用工風(fēng)險時，將有可能導(dǎo)致訴訟失敗，從而給企業(yè)帶來損失。

（二）勞動合同訂立風(fēng)險

勞動用工風(fēng)險也是用人單位與應(yīng)聘者經(jīng)常會發(fā)生的風(fēng)險，雖然說勞動合同規(guī)范著企業(yè)與用人者之間的權(quán)利與義務(wù)，但如果用人單位不能夠正確履行自身的告知義務(wù)，可能會因為合同訂立、續(xù)簽不及時而引發(fā)相應(yīng)的勞動用工風(fēng)險。研究發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)為了降低用工成本，可能會出現(xiàn)不與勞動者簽訂勞動合同的情況，因為這樣可以不為勞動者繳納社保，從而降低自身的勞務(wù)支出。同時不與勞動者簽訂勞動合同，也就代表著自身與勞動者不存在雇傭關(guān)系，因此能夠隨時對勞動者進(jìn)行解雇。但是在我國勞動合同法中明確規(guī)定，雇傭雙方的勞動關(guān)系，必須通過明確書面合同的簽訂為依據(jù)，而不能以其他任何形式存在。如果已經(jīng)發(fā)生了實際的用工關(guān)系，但是并沒有簽訂勞動合同的，用人單位需要在一個月內(nèi)與雇傭者簽訂書面勞動合同，并且承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時我國勞動合同法還規(guī)定，如果雇傭雙方存在超過一個月，但是不滿一年的實際雇傭關(guān)系，那么企業(yè)需要支付勞動者兩倍的工資。而如果實際的雇傭關(guān)系已經(jīng)超過了一年，那么就默認(rèn)為雇傭雙方形成了無固定期限的勞動合同。[2]

除了上面所描述的內(nèi)容之外，用人企業(yè)在日常用工方面，如果存在著口頭或者其他形式的試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，同樣違反了勞動合同法。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，在試用期間用人企業(yè)也需要與勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同，以此為了防止在以后也有雇傭者發(fā)生勞動用工風(fēng)險，而使自己處于被動的狀態(tài)。

（三）勞動者的待遇風(fēng)險

我們所說的勞動用工風(fēng)險，也包括勞動者的待遇風(fēng)險。也就是說用人單位不能根據(jù)勞動者的實際付出，為他們支付相應(yīng)的勞動報酬。比如勞動者在加班、正常工資的發(fā)放以及社會保險的繳納等方面。在勞動者待遇風(fēng)險中，經(jīng)常容易發(fā)生的是社保繳納風(fēng)險以及工傷處理風(fēng)險。按照我國法律規(guī)范的要求，用人單位需要為勞動者購買社會保險以及支付其他社會福利。但是仍然有部分企業(yè)為了降低自身的用工成本，可能會存在著不為勞動者繳納社會保險，以及不能及時處理工傷事故的情況，不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的自身利益，同時也給企業(yè)帶來了較大的名譽(yù)損失。如果此時應(yīng)聘者使用法律武器保護(hù)自己的權(quán)益，用人單位將會承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。[3]

（四）勞動者管理風(fēng)險

在勞動用工過程中，也有可能存在著勞動者管理的風(fēng)險。一般來講用人單位的管理者，其最主要的工作內(nèi)容是對人員進(jìn)行考核，對可能存在的風(fēng)險的勞動者進(jìn)行勸退等處理。但是長期以來，我國部分企業(yè)存在著隨意辭退勞動者的現(xiàn)象，很多企業(yè)甚至單方面對勞動者進(jìn)行解雇。因此我國勞動合同法中明確規(guī)定，用人單位不得無故對勞動者進(jìn)行勸退或者辭退處理，否則將會支付一定的賠償金。[4]

四、企業(yè)勞動用工中勞務(wù)派遣用工形式的利弊分析

綜合以上分析同時結(jié)合我國勞動用工的實際情況能夠看出，企業(yè)勞務(wù)派遣形式是發(fā)生勞動用工問題的主要用工形式，因此本文對勞務(wù)派遣形式進(jìn)行相應(yīng)的分析，提出勞務(wù)派遣形式的利弊。

（一）勞務(wù)派遣用工形式的好處

1.減輕企業(yè)資金壓力

在企業(yè)的勞務(wù)派遣用工集中過程中，由于用人單位不是直接與勞動者簽訂勞動協(xié)議，因此可以有效降低企業(yè)的用工成本。最主要的就是在招聘以及培訓(xùn)方面的花費(fèi)，同時與企業(yè)的正式員工相比，企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式的員工，其待遇要比正式工少很多。因此使用勞務(wù)派遣用工形式，用人單位可以節(jié)省大量的時間與精力，用來處理員工的薪酬以及保險等事務(wù)。同時用人單位還可以減少較多的員工培訓(xùn)等方面的費(fèi)用支出，有效降低企業(yè)的人事費(fèi)用。

2.避免處理勞務(wù)糾紛

在企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過程中，用人單位難免會與勞動者發(fā)生糾紛，不管責(zé)任的原因在誰，用人單位都會付出相應(yīng)的時間以及經(jīng)濟(jì)成本，從而給企業(yè)帶來相應(yīng)的損失，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以大多數(shù)企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式來雇傭員工，而不是直接與用人者簽訂勞動協(xié)議。在這樣的用工形式下即使勞動者與用人單位發(fā)生沖突，用人單位也可以降低自己蒙受風(fēng)險的損失。用人單位與派遣公司簽訂相應(yīng)的勞務(wù)合同，在合同中對雙方的報酬，工作環(huán)境等內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定，同時對出現(xiàn)問題的情況則需要給出相應(yīng)的解決措施，這將大大減輕用工企業(yè)的人事管理壓力。[5]

3.企業(yè)用人的便利

在勞務(wù)派遣形式的用工方式，對于企業(yè)來說也非常的便利，用人單位只需要在支付一定費(fèi)用的情況下，就可以委托第三方公司，來為自己管理所需要的員工。相反如果企業(yè)直接與勞動者簽訂協(xié)議，那么不僅需要支付更多的時間與精力來進(jìn)行人員的培訓(xùn)，同時還需要做好勞動者的人事檔案以及社會管理等工作。所以大多數(shù)企業(yè)都愿意采取勞務(wù)派遣用工方式，來降低自身的勞動管理成本。[6]

（二）勞務(wù)派遣用工方式的弊端

1.員工缺乏工作熱情

在勞務(wù)派遣制度下員工的工作熱情以及積極性都會受到影響，并且這種工作狀態(tài)也會影響到企業(yè)的效益。對于企業(yè)來說，勞務(wù)派遣用工方式的員工，所干的工作與正式員工無異，但是在勞動報酬上卻有很大的差別，因此不利于員工工作積極性的提升。

2.人員的流動性大

勞務(wù)派遣用工形式也會造成大量人員的流失，一般來說勞務(wù)派遣形式會給員工不安全感。研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)勞務(wù)派遣形式的員工，都會選擇成為企業(yè)的正式員工，從而造成了勞務(wù)派遣用工形式中，會存在著較嚴(yán)重的人員流動問題，不僅極大地浪費(fèi)了企業(yè)的資源，同時也造成了人才的流失。

五、企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險控制措施

（一）做好勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)工作

首先企業(yè)需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，尤其是對勞務(wù)派遣形式員工的來說，更需要提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感以及凝聚力，對滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，讓勞務(wù)派遣員工能夠真正做到學(xué)以致用。其次用人單位還需要對勞動者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)技能以及對企業(yè)的忠誠度，而企業(yè)則需要為員工的發(fā)展制定出有效的培訓(xùn)計劃以及內(nèi)容，對他們的表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的考核，不斷提高勞務(wù)派遣員工的工作能力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（二）實現(xiàn)用工合同的合法化

在企業(yè)與勞動者簽訂協(xié)議的過程中，需要嚴(yán)格依據(jù)用工合同來保障雙方的利益。因此對于企業(yè)來說需要從國家大政方針角度出發(fā)，在遵守規(guī)章制度的基礎(chǔ)上制定出有效的勞動協(xié)議，在協(xié)議中對勞動者的用工屬性以及待遇要求等提出明確的規(guī)定。這不僅是保護(hù)勞動者利益的要求，更重要的也是提高企業(yè)發(fā)展效益的需要。企業(yè)需要給勞務(wù)派遣員工有效的定位，結(jié)合自身發(fā)展的要求來招收符合自己需要的應(yīng)聘者，使得員工與用工企業(yè)能夠得到同步發(fā)展。[7]

（三）完善勞務(wù)派遣用工的薪酬體系

用人企業(yè)需要不斷完善勞務(wù)派遣形式用工的報酬。用人單位需要根據(jù)企業(yè)勞動法的規(guī)定，以及員工積極性提升等要求，根據(jù)勞動者的崗位、用工情況以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)等來制定出科學(xué)的薪酬體系。研究表明科學(xué)的薪酬體系不僅能夠體現(xiàn)出公平，更重要的能夠提高勞動者的工作積極性，降低員工離職的風(fēng)險。

六、結(jié)語

綜上所述，結(jié)合我國勞動用工形式的情況能夠看出，在我國企業(yè)的用工過程中，不可避免地會發(fā)生勞動用工風(fēng)險，給企業(yè)以及勞動者帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失，因此我們需要從勞動合同法的實際情況出發(fā)，結(jié)合我國勞動用工的實際情況，分析導(dǎo)致勞動用工風(fēng)險出現(xiàn)的原因，同時對具有針對性的勞務(wù)派遣用工形式的利與弊進(jìn)行相應(yīng)的分析，提出具體的策略建議，希望能夠有助于完善我國勞動用工風(fēng)險防范的機(jī)制，降低勞動用工風(fēng)險發(fā)生的概率。