莊文靜

為什么

有些懲戒辦法

是無效的管理者該如何

實施懲戒

管理無處不在。而近年來在中國最奇特的一道管理“風景”，卻是很多老師不敢管學生了！

近年來，一系列“校鬧”事件引起了社會的重視。學生一旦在學校被懲戒，就有家長不分青紅皂白地進校大鬧，甚至訴諸上級教育部門和其他渠道，打壓涉事教師，讓許多本來有心管教的教師為之寒心，或者索性對學生成長中的不良傾向和問題干脆不聞不問。如今，老師不敢管學生的時代即將過去了。

2019年12月22日，是教育部《中小學教師實施教育懲戒規(guī)則》的意見征集截止日，據(jù)了解2020年將出臺正式規(guī)則。從點名批評、責令賠禮道歉、做口頭或者書面檢討，到不超過一節(jié)課堂教學時間的教室內(nèi)面壁反省、暫扣學生用以違反紀律的物品，乃至課后留校教導等，一系列教師可以“合規(guī)懲戒”學生的方式將被規(guī)定下來。

事實上，教育懲戒權(quán)早就有，任何一對管理關(guān)系也不可能只有表揚，沒有懲戒。但教師懲戒權(quán)卻一直存在缺乏細則、空轉(zhuǎn)、失控等深層次問題。

那么，教師懲戒規(guī)則的醞釀出臺，對管理理念有哪些啟示？在這個強調(diào)“人性化管理”的時代，如何平衡鼓勵與懲罰的關(guān)系？帶著這些問題，本期《中外管理》專訪了資深人力資源從業(yè)者愛空間科技副總裁李海燕。

懲戒缺少了共識和標準，就成了麻煩的開始

《中外管理》：教師懲戒權(quán)早就有，但必須出臺細則才能落地。此次教師懲戒規(guī)則的出臺，您直接看到在中國的現(xiàn)實社會中，教師與學生這對管理關(guān)系存在哪些問題？

李海燕：我部門有一個同事，她兒子因為上課不認真聽講，和另外幾個小孩子被老師輕輕地打了屁股。她兒子覺得這很正常，回家也沒說。但被打的小孩中有一個回家就哭，那么家長就要聯(lián)合其他挨打的同學去找學校理論。這反映了一個什么現(xiàn)象？

第一，家長的角色定位有巨大問題。中國家長將孩子視為私有財產(chǎn)，必須要把他保護好，不能讓他受一點兒傷害。學校則只有教育的責任，甚至一些家長把教育的責任完全推給了學?；蚶蠋煟麄儧]有處分孩子的權(quán)利。

第二，對老師的期許特別高。家長希望老師能通過各種有效、有價值的方式把孩子教育好，而一定不能對孩子施以不良言行。

其實，社會、學校和家長這三方對老師懲戒方式的要求，并沒有形成一致的、清晰的共識和標準，是根本問題。

比如：如果是名牌學校，即使老師實施了懲戒，大家似乎也不覺得是個問題，好學校什么行為都是對的。反之，哪怕是一個并不過分的懲戒，家長都會覺得是老師和學校的問題。這就是對懲戒沒有清晰的共識和標準。

這就導致了家長和老師對于懲戒都有極大的自由裁量權(quán)。并且，孩子的接受度也不一樣，有的知錯就改，有的只知委屈哭鬧。另外，也反映出每個家庭都有不同的教育方式。

這就像每家企業(yè)對員工都有不同的管理方式一樣，使人們對很多事物的看法不同，所傳遞出的信息也不同。

我們不要指望靠人心、人性去裁判很多管理問題，如果沒有統(tǒng)一的標準，就會使老師不敢放開手腳去做孩子的教育和管理工作。這表象上看是老師的問題，但深層次看是管理機制的問題。就像很多企業(yè)一樣，如果沒有規(guī)則、沒有文化、沒有用人的標準、沒有獎懲的辦法、沒有考核機制，那么管理者在實施管理時，就沒有工具和指揮棒。同時，管理者在做事時也會隨著自己的認知、心性、以及揣摩員工和老板的想法去做，管理就變成了隨心所欲。

而《中小學教師實施教育懲戒規(guī)則》如果正式出臺，對于我國教育體制走向法制化、制度化會是一個里程碑式事件。

誰說90后“愛罰就罰，我不在乎”？

《中外管理》：企業(yè)管理雖然講求賞罰分明，然而.對于“90后”或“95后”員工，他們很可能不吃這一套。在媒體報道中，他們被描繪成了罰得讓他們不服，他們會干脆辭職或者公開挑戰(zhàn)制度，再或者就是“愛罰就罰，我不在乎”的群體形象。面對“被管理者”的這種群體狀態(tài)，組織該如何更好地實施懲戒？

李海燕：首先，大家對“90后”或“95后”有些誤：讀。他們跟“70后”“80后”比較大的區(qū)別是，心里不認同，嘴上就要說出來，或行動上要表現(xiàn)出來，要明確他的認知和想法。而“70后”員工是即使心里不認同也能忍住不說，因為他們從小受到的教育是“服從命令聽指揮”，認為這是一個員工應該做的事情，應該做到的基本標準。

很多時候，員工的行為是“相由心生”，就是說外在的行為表現(xiàn)，其實跟內(nèi)心的思想活動有很強的關(guān)聯(lián)。只是“90后”不認同就要表達出來，甚至采取更過激的行為。但“70后”的不認同反映出來的結(jié)果可能是消極息工，或者是有祥林嫂、“苦菜花”心態(tài)，其實都是“不認同”的表現(xiàn)。

所以，盡管“90后”和“70后”的表達方式不一樣，但對事情的認同與否很可能是一致的，只是外顯出來的表現(xiàn)形式不同。

其實，在一個組織里有獎有懲是很正常的事情。組織要對行為有明確的要求，讓所有人知道對錯的標準，什么是組織倡導的，什么是組織反對的，這是必須要明確的。

但一定要注意一點：制度是冰冷的，人是有溫度的。當實施獎懲時，要讓員工明白，為什么組織會這樣要求？為什么其行為不符合組織要求？很多時候知道為什么，比要求怎么做更重要。處罰不能只停留在事的層面上，而是要讓人從內(nèi)心去理解和認同。

實施懲戒不是目的，它只是一個杠桿和手段，為的是傳達一個規(guī)則和標準，也要讓員工意識到“做錯了就應該勇于承認和接受處罰”。但是現(xiàn)在組織里有不少人有“巨嬰心態(tài)”，這就需要在人力資源管理的過程中，更多地去培養(yǎng)員工的成年人心態(tài)，培養(yǎng)人成熟的心智，這是重要的核心。

懲戒本身也是有溫度的！

《中外管理》：如果“90后”或者“95后”對制度本身不認同，是不是應該讓他們參與到制度的制定中來？

李海燕：可以做，但一定要記住：員工很多時候很難站在組織的維度去看待獎懲這件事。

其實企業(yè)里的獎懲規(guī)則，是站在組織整體的維度上去做的。如果跟員工溝通獎懲辦法，由于員工的角度不同，他們的建議很可能是無效的。

通常，我們會在制定了制度以后，再跟員工做規(guī)則溝通。而不一定要在制定之前。但制定之后，要充分溝通，讓員工知道獎懲規(guī)則對整個組織的意義，讓員工從更高的維度去看待這件事情。

《中外管理》：現(xiàn)在很多企業(yè)在做人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，許多獎懲都是在線上完成。獎懲可以這么做嗎？

李海燕：在我們企業(yè)里有一句話叫做“不教而誅之”，如果懲戒只是通過App進行傳達和反饋，那管理就太簡單了就是管理者的過錯。

“制度是篩子，人心是水”，制度織得再完善、再細密，但如果人心跟組織不在一起、不認可這些事情的話，即使再細的篩子，“水”也可以漏下去。

獎罰分明的底層基礎(chǔ)是：我們跟員工之間要有明確的“二級反饋”，也就是員工不僅要知道管理者對自己的評價結(jié)果，更要知道具體好或壞在哪里，要把獎懲的具體事實闡述清晰，所謂“知其然，還知其所以然”。

但有時很多企業(yè)是“零級反饋”——不管你做得好還是不好，管理者都不吭聲，他只是心里知道你做得好還是不好?；蛘呤恰耙患壏答仭薄蛔尡还芾碚咧篮没虿缓茫珱]有具體評價和闡述。

而組織對于好的行為，要在公開場合不斷地去說、去強化，讓所有人知道公司倡導的價值觀，這其實就是一種文化的塑造過程。在優(yōu)秀的組織里，其實大都獎大于懲，他們能更多地看到組織和員工好的一面，更多的是在講這些正向的信息一我希望你成為什么，我就要不斷的給你心理暗示，告訴你這是對的。

酒駕新規(guī)是最佳懲戒案例

《中外管理》：請舉個你印象最深刻、懲罰最有效的案例。

李海燕：我認為，“酒駕新規(guī)”是特別好的案例。所有人都知道酒駕很危險，但以前還有人存在僥幸心理，雖然被抓也會受罰，但力度很小。然而，為什么這次酒駕新規(guī)如此有力？

首先，制度規(guī)則清晰。經(jīng)過長期的滲透，“喝酒不開車”的意識已經(jīng)漸漸深人人心。這種滲透做好了，到一定程度時就開始立一個大規(guī)矩——喝酒開車會被吊銷駕照，甚至可能判刑。組織里定制度、定獎懲的目的，一定不是希望你遭到懲罰，而是希望你敬畏制度、敬畏規(guī)則，絕不能越雷池一步。所以，在組織里做懲罰制度的時候，一定要非常清晰、嚴格，并且執(zhí)行到位。

其次，要有機制保障。“酒駕新規(guī)”的保障機制就是代駕市場的發(fā)展。畢竟，中國人聚在一起喝酒是很正常的。有了代駕，就是有了有效的疏通機制。

《中外管理》：那么，對員工實施懲戒的有哪些很藝術(shù)的方式？

李海燕：所有事情的核心，都是你這件事情的初心或發(fā)心是什么？

其實管理沒有好壞之分，也沒有絕對的對和錯。因此，你的發(fā)心是要做人性化管理還是制度化管理，是做體系化管理還是科學管理，其實并不重要。員工關(guān)心的是，你的內(nèi)心是不是想對他好、對組織好？管理不可能完全通過工具、科學管理實現(xiàn)，因為每個人都是一個非常特殊的個體，他有很強的情感性、不確定性。

再有，一個組織管理過程中，除了制度流程體系以外，更底層的是文化。其實，通常不在于制度定得有多好，而在于大家是不是達成了共識和真正地愿意去執(zhí)行。

責任編輯：李靖