鄭輝達(dá)

（中國水利水電第十二工程局有限公司第三工程公司，浙江 杭州310004）

企業(yè)在開展人力資源管理時，要高度重視對員工關(guān)系的日常管理工作。目前，勞動關(guān)系越發(fā)靈活，員工就業(yè)形式日益多樣化，企業(yè)的崗位調(diào)整日益頻繁，這就使得員工的維權(quán)意識越來越強，很容易出現(xiàn)勞動爭議和勞動糾紛事件。[1]如果企業(yè)不重視勞動合同管理，或者采取的管理方式不當(dāng)，都會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的法律風(fēng)險。因此，為了避免因勞動合同管理不善給企業(yè)帶來損失，企業(yè)要積極分析勞動合同管理中存在的法律風(fēng)險，制定完善的防范對策，構(gòu)建完善的勞動合同法律風(fēng)險管理體系，確保企業(yè)正常運行。

一、企業(yè)勞動合同管理概述

在市場經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)要通過有效的交換方式順利達(dá)成協(xié)議，使企業(yè)獲得更加可靠的資源，為企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)奠定堅實的基礎(chǔ)。為了獲得有效的交換，企業(yè)就要開展合同管理工作。[2]在合同管理中，需高度重視勞動合同管理。勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系后要簽訂勞動合同。在勞動合同中要明確勞動者和用人單位各自的權(quán)利與義務(wù)。在勞動關(guān)系管理中，勞動合同管理至關(guān)重要。同時，勞動合同管理在人力資源管理實踐工作中占據(jù)重要的地位。

勞動者與用人單位建立良好融洽的勞動關(guān)系，可保證企業(yè)的人力資源管理效率不斷提升，減少勞動爭議和勞動糾紛。企業(yè)重視勞動合同管理，可吸引更加優(yōu)秀的人才，并充分發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和價值。[3]企業(yè)在進(jìn)行勞動合同管理時要考慮到諸多因素，比如，合理處理勞動爭議與勞動糾紛，既要考慮到員工的感受，又要對企業(yè)的成本進(jìn)行有效控制，因此需要選擇最佳處理方案。一旦勞動糾紛的影響力不斷擴大，企業(yè)就要進(jìn)行公關(guān)，否則就會形成不良的輿論氛圍。企業(yè)要確保勞動合同管理的全局得到有效監(jiān)控，并確保監(jiān)控工作貫穿始終，明確勞動合同簽訂的各項工作，對勞動合同的形式、期限和具體條款予以明確，并嚴(yán)格按照相應(yīng)的要求履行勞動合同的內(nèi)容。涉及條款變更和勞動關(guān)系解除時，也需要企業(yè)予以高度重視。企業(yè)要不斷完善勞動合同管理制度，對管理工作進(jìn)行優(yōu)化，才能有效降低企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險。

二、企業(yè)勞動合同管理的作用和意義

在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營的過程中，人力資源管理工作起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用。在人力資源管理中，勞動關(guān)系管理尤其重要。完善的勞動關(guān)系管理體制，不僅關(guān)系到企業(yè)與勞動者的各自權(quán)益，還可以打造穩(wěn)定的勞動關(guān)系和和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。[4]因此，企業(yè)必須要高度重視勞動合同管理。第一，企業(yè)通過勞動合同管理，嚴(yán)格按照合同要求和相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行操作，減少法律風(fēng)險。員工可依法按照法律法規(guī)進(jìn)行維權(quán)，保證員工享有規(guī)范而合法的勞動關(guān)系。第二，完善的勞動合同管理可以確保勞動關(guān)系更加穩(wěn)定，使企業(yè)與員工能夠明確各自的義務(wù)和權(quán)利，認(rèn)真履行合同的各項規(guī)定。第三，科學(xué)合理的勞動合同管理能夠減少勞動爭議和糾紛，防患于未然。在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，勞動者屬于相對弱勢的一方，當(dāng)其了解到勞動管理制度后，就能夠掌握更多的信息，可運用法律維護(hù)自身合法權(quán)益。企業(yè)通過完善的勞動合同管理，既可以保障企業(yè)樹立良好的形象，又能夠避免因勞動合同漏洞而產(chǎn)生法律風(fēng)險問題。總之，企業(yè)重視勞動合同管理，不僅可以擁有良好的勞動關(guān)系，還可以更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。[5]

三、企業(yè)勞動合同管理中的法律風(fēng)險

（一）勞動合同簽訂之前的法律風(fēng)險

在正式簽訂勞動合同之前，企業(yè)并沒有履行告知義務(wù)，勞動者與企業(yè)簽訂合同時，并沒有了解真實情況，這就可能導(dǎo)致勞動者在沒有出于本意的情況下簽訂合同，此時勞動合同可認(rèn)定為無效。企業(yè)通過招聘后正式錄用相關(guān)人員時，并沒有對其進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查，這就可能會導(dǎo)致勞動者同時擁有兩份工作，此時勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同無效。

（二）勞動合同簽訂之時的法律風(fēng)險

雖然企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系已經(jīng)成為事實，但由于尚未簽訂書面勞動合同，或者企業(yè)對勞動合同的簽訂時間進(jìn)行拖延，勞動者可以通過證據(jù)證明其在企業(yè)工作，已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)就要承擔(dān)與之相關(guān)的法律風(fēng)險。部分企業(yè)對于《勞動合同法》的規(guī)定了解有限，沒有嚴(yán)格按照其要求設(shè)置試用期，或者對試用期的期限隨意改變與調(diào)整，在試用期結(jié)束前對合同的試用期進(jìn)行延長，這些行為都是違反法律強制性規(guī)定的，認(rèn)定為無效行為。在勞動合同中包含許多條款，部分企業(yè)并沒有對重要的條款進(jìn)行明確的約定。比如，關(guān)于員工的薪酬、福利和假期等重要的條款約定模糊，或直接填寫按照現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行，但這一規(guī)定往往在企業(yè)中并沒有予以明確。一旦出現(xiàn)爭議，企業(yè)將面臨潛在的不利風(fēng)險。許多企業(yè)會涉及大量的商業(yè)機密，然而企業(yè)在對其進(jìn)行保護(hù)時往往會存在許多難度。在勞動合同中涉及的保密條款與限制條款通常不能突破法律底線，若僅按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只在違反商業(yè)競爭限制實施違約金，就會導(dǎo)致違約金的使用范圍受到極大限制。因此，雖然企業(yè)要對自身商業(yè)機密進(jìn)行保護(hù)，但必須要考慮到法律的規(guī)定和要求，否則就會存在較大的法律風(fēng)險。[6]

（三）勞動合同關(guān)系續(xù)存期間的法律風(fēng)險

企業(yè)若沒有按照相應(yīng)的規(guī)定為員工繳納社會保險，或沒有及時支付工資，對員工的工資隨意克扣，企業(yè)不按照規(guī)定和要求支付員工的加班費，不安排員工進(jìn)行倒休，不為員工提供休假機會，不能完全履行法律規(guī)定，都會產(chǎn)生薪酬福利法律風(fēng)險。員工在工作的過程中可能會受到意外因素的影響而出現(xiàn)工傷，若企業(yè)沒有及時為員工申報工傷，或者拒絕申報，使得員工沒有享受到應(yīng)有的工傷待遇，企業(yè)就要承擔(dān)工傷賠償?shù)姆娠L(fēng)險；若企業(yè)并沒有在30天之內(nèi)為員工申報工傷，員工有權(quán)利提出質(zhì)疑，也會產(chǎn)生法律風(fēng)險。[7]

（四）勞動關(guān)系終止過程中的法律風(fēng)險

企業(yè)在進(jìn)行勞動合同管理時，還會涉及法律風(fēng)險，主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系終止過程之中。若企業(yè)沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定終止勞動合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，同時還會增加用人單位成本。與企業(yè)正式簽訂勞動合同并存在事實勞動關(guān)系后，在這一過程中，一旦員工出現(xiàn)不符合錄用條件或嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可行使過失性解除勞動合同的權(quán)利，但若在實際操作過程中沒有及時保存相應(yīng)證據(jù)，企業(yè)就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。部分勞動者在沒有正式提出辭職的情況下自動離職，若企業(yè)缺乏證據(jù)證明企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，或者勞動者再次要求上班，企業(yè)則需要承擔(dān)與之相關(guān)的法律風(fēng)險。

四、企業(yè)勞動合同管理存在法律風(fēng)險的原因

通過上述分析可知，企業(yè)在開展勞動合同管理的過程中會存在各種各樣的法律風(fēng)險，在分析相關(guān)原因時，可從兩個方面進(jìn)行探討。

（一）內(nèi)部環(huán)境

在內(nèi)部環(huán)境不完善的情況下，企業(yè)進(jìn)行合同管理時需承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。企業(yè)如果不重視勞動合同管理，忽視勞動法律的相關(guān)規(guī)定，就會在實際操作過程中出現(xiàn)違反法律法規(guī)的行為，這必然會產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險。盡管人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)重要的位置，但部分企業(yè)并沒有對其進(jìn)行有效規(guī)范，時常存在員工不適應(yīng)本崗位的情況，從而導(dǎo)致企業(yè)法律風(fēng)險產(chǎn)生的概率不斷增加。有些企業(yè)缺乏完善的法律觀念，忽視員工的權(quán)利，對勞動合同管理不重視，甚至為逃避法律責(zé)任而作出違法行為，這就會進(jìn)一步增加其承擔(dān)法律風(fēng)險的概率。

（二）外部因素

由于勞動法律法規(guī)不會一成不變，其內(nèi)容會隨著國家政策和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此，企業(yè)必須及時了解法律法規(guī)內(nèi)容的變化，一旦其行為不再符合新法律的要求，加之其無法及時糾正原有的行為，就可能會產(chǎn)生法律風(fēng)險。隨著時間的不斷推移，企業(yè)面臨的競爭日益加劇。部分企業(yè)會采取不正當(dāng)競爭的方式爭取人才，這樣就會導(dǎo)致競爭企業(yè)面臨人才流失，還會使企業(yè)面臨商業(yè)機密遭到泄露的風(fēng)險。當(dāng)前，勞動者的維權(quán)意識越來越強，會對合同中的各項內(nèi)容和條款進(jìn)行認(rèn)真分析，一旦發(fā)現(xiàn)有侵犯其合法權(quán)益的內(nèi)容，勞動者就會為自己進(jìn)行維權(quán)。

五、企業(yè)勞動合同管理中法律風(fēng)險的防范對策

一旦勞動者與用人單位簽訂勞動合同，企業(yè)就要對勞動合同進(jìn)行全面管理。在勞動合同管理中，每一個環(huán)節(jié)均會涉及法律風(fēng)險，為了對風(fēng)險進(jìn)行有效防范，企業(yè)就要了解常見的法律風(fēng)險，及導(dǎo)致法律風(fēng)險產(chǎn)生的原因，具備完善的法律意識，遵守《勞動合同法》的各項要求，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的行為，不斷提高勞動合同管理水平，最大程度降低風(fēng)險。

（一）保證勞動者的知情權(quán)，對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行審查

在正式簽訂勞動合同之前，企業(yè)要履行告知義務(wù)，使勞動者能夠了解真實的情況，保證勞動者享有知情權(quán)，這就可以避免合同無效。企業(yè)要對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查，了解其與原單位是否存在勞動爭議或糾紛等問題，還要對其是否參與非法組織的內(nèi)容進(jìn)行核實。企業(yè)可委托第三方中介機構(gòu)對應(yīng)聘人員進(jìn)行調(diào)查，還要對其所提供的資料進(jìn)行核實。如果不能確保資料完全調(diào)查清楚，就要在正式入職之前，要求勞動者通過書面承諾的方式予以保證。

（二）按照法律要求簽訂勞動合同，重視保密條款的設(shè)置

在正式簽訂勞動合同時，企業(yè)需要在員工入職一個月內(nèi)與其簽訂合同。如果員工由于個人原因拒絕簽訂，企業(yè)也要對其進(jìn)行書面催促，并將證據(jù)進(jìn)行保留。員工被企業(yè)錄用之后轉(zhuǎn)為正式職工之前，企業(yè)需要對其進(jìn)行嚴(yán)格的考核，一旦發(fā)現(xiàn)其在試用期間不符合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，就要在試用期正式結(jié)束之前及時解除勞動合同，不得突破《勞動合同法》的底線，要嚴(yán)格按照規(guī)定的試用期限進(jìn)行操作。企業(yè)要結(jié)合勞動合同范本和常見的勞動糾紛事件制定并完善企業(yè)的勞動合同條款，最大程度降低風(fēng)險。涉及保密條款和商業(yè)禁止條款時，企業(yè)需嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求明確保密的范圍和期限，對員工需履行的保密義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。一旦員工違反規(guī)定要求，企業(yè)就要按照相關(guān)規(guī)定追究其責(zé)任。

（三）保證員工合法權(quán)益，充分做到以員工為本

企業(yè)要嚴(yán)格按照相應(yīng)的規(guī)定為員工按時繳納社會保險，使員工能夠享受到完善的薪資待遇。涉及社會保險繳納延遲時，若并非由于企業(yè)自身原因所致，企業(yè)需要求員工通過書面說明的方式予以證明。涉及加班時，企業(yè)要按照相關(guān)要求為員工提供加班費；若員工對加班費的要求不合理，企業(yè)就要確認(rèn)員工的行為是否屬于加班的范疇，還要對加班相關(guān)制度進(jìn)行改進(jìn)，通過申請審批的方式對員工的加班申請進(jìn)行確認(rèn)。涉及對員工調(diào)崗時，若確認(rèn)員工不適應(yīng)本崗位，企業(yè)就要提供足夠的證據(jù)，并要求員工通過簽字確認(rèn)，順利實現(xiàn)調(diào)崗。企業(yè)要加強對崗位考核相關(guān)資料的收集、整理，并進(jìn)行妥善保管。在正式調(diào)崗之前，要積極與員工進(jìn)行溝通，經(jīng)過員工同意后方可進(jìn)行調(diào)崗。一旦員工出現(xiàn)工傷，企業(yè)要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定為員工進(jìn)行工傷申報。

（四）提供必要證據(jù)實現(xiàn)勞動合同解除，避免出現(xiàn)法律風(fēng)險

為確保企業(yè)可以正常行使過失性解除勞動合同的權(quán)力，企業(yè)在開展勞動合同管理時，需加強對書面材料和證據(jù)的收集與保管，便于隨時固定證據(jù)。對于擅自離崗的職工，企業(yè)要及時向其發(fā)送律師函或催告函，履行相應(yīng)的告知義務(wù)，若員工在規(guī)定期限內(nèi)尚未辦理離職手續(xù)，便視為自動解除勞動合同關(guān)系。企業(yè)要及時保存相應(yīng)的證據(jù)，避免因證據(jù)缺失而出現(xiàn)法律風(fēng)險。

六、結(jié)語

總之，企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要積極開展勞動合同管理，采取有效的措施避免法律風(fēng)險的產(chǎn)生，使企業(yè)能夠獲得寶貴的人才，建立營造良好的勞動關(guān)系，從而創(chuàng)造更大的效益。