黃荔梅

摘要：要堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)的全面性、客觀性和動(dòng)態(tài)性，改變目前人才評(píng)價(jià)中“以帽取人” “一把尺子量到底”的不良傾向，建立健全符合人才發(fā)展規(guī)律、涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等要素，分行業(yè)、分層次的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作辦法，探索并開展人才市場化評(píng)價(jià)，和動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人才評(píng)價(jià) 全面性 客觀性 動(dòng)態(tài)性

人才評(píng)價(jià)著重解決怎么分類、設(shè)定什么標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式評(píng)價(jià)、誰來評(píng)價(jià)、以及如何優(yōu)化評(píng)價(jià)管理服務(wù)等問題。要下大力解決人才評(píng)價(jià)中存在的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、用人主體自主權(quán)落實(shí)不夠等突出問題。遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，合理設(shè)置評(píng)價(jià)考核周期，加快形成導(dǎo)向明確、精準(zhǔn)科學(xué)、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的科學(xué)化社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

一、堅(jiān)持評(píng)價(jià)對(duì)象的全面性

人才評(píng)價(jià)是指揮棒，要以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，建立健全人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作辦法，實(shí)現(xiàn)人才領(lǐng)域分類評(píng)價(jià)全覆蓋。人才評(píng)價(jià)為人才管理提供客觀科學(xué)的依據(jù)，同時(shí)評(píng)價(jià)本身也是一種重要的人才管理活動(dòng)。要在既有榮譽(yù)、學(xué)歷和成果的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的能力素質(zhì)和能力全面評(píng)價(jià)，明確人才個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展方向。選取跟企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)相符，遵循“相同范圍、同一口徑”的原則，依此展開公平、公正、公開的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。

人才評(píng)價(jià)，是指對(duì)人才進(jìn)行判斷、分析后的結(jié)論。現(xiàn)行人才分類評(píng)價(jià)不全面，普遍存在“以帽子論英雄”的現(xiàn)象，側(cè)重于人才既有的榮譽(yù)、業(yè)績、學(xué)歷。對(duì)那些曾做出突出貢獻(xiàn)、獲得榮譽(yù)稱號(hào)的人才，給予認(rèn)可無可厚非;但由于部分行業(yè)領(lǐng)域的榮譽(yù)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還未制定，容易忽略那些有實(shí)力有能力，但無榮譽(yù)無學(xué)歷的技能型人才，造成部分領(lǐng)域緊缺急需人才的流失?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都有大量的二、三十年工齡的車間主任、一線員工，他們技術(shù)精湛，卻因?yàn)闆]有獲得技能比賽獎(jiǎng)利，而不能獲評(píng)優(yōu)秀人才資格。

全面的人才評(píng)價(jià)不能用同樣一套標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)所有的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，恰恰相反，全面人才評(píng)價(jià)更強(qiáng)調(diào)對(duì)人才進(jìn)行分類分級(jí)的精細(xì)化評(píng)價(jià)。調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，需要解決人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一片面問題，改變“一刀切”現(xiàn)象，合理設(shè)置和使用評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)不同人才實(shí)行差別化評(píng)價(jià)。要對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行全面摸底排查，建立人才大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)、缺口分析和精準(zhǔn)評(píng)估的個(gè)性化需求，無論是體制內(nèi)還是體制外，都按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)從“單一認(rèn)定”向“立體評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)變，采取認(rèn)定、評(píng)定和權(quán)威機(jī)構(gòu)推薦相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)辦法，更加突出人才的能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)和潛能評(píng)價(jià)，建立健全人才評(píng)價(jià)體系。品德是人才的核心素質(zhì)，它是指人的內(nèi)心品質(zhì)、情感和信念，是衡量人們行為善惡的尺度，要把品德作為人才評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容。

二、堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)的客觀性

堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)的客觀性，應(yīng)凸顯市場導(dǎo)向。人才涉及不同專業(yè)領(lǐng)域，有著不同層次和類型，評(píng)價(jià)主體的選擇至關(guān)重要，這是落實(shí)人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制的重中之重。我國人才評(píng)價(jià)還存在專業(yè)評(píng)價(jià)不足、行政色彩濃厚的問題。中央《深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》把“突出市場導(dǎo)向”作為改革的基本原則，強(qiáng)調(diào)市場主體作用和用人主體作用，強(qiáng)調(diào)要把人才工作重心放到培育市場主體、優(yōu)化市場規(guī)則、提升公共服務(wù)上。

近年來，人才工作雖然逐步往市場化方向努力，但“政府與市場邊界不清、市場化程度不高”的問題不同程度存在?！笆裁词钦仨氉龅?，什么是市場應(yīng)該做的”，尚處于模糊狀態(tài)，根源在于市場化程度低，體現(xiàn)在，一方面干部隊(duì)伍整體的開放創(chuàng)新意識(shí)不夠強(qiáng)，專業(yè)化水平不夠高，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才工作的作為空間;另一方面用人主體、市場和社會(huì)組織的參與度不高，中介組織、投融資機(jī)構(gòu)等數(shù)量少、規(guī)模小、效果不明顯。人才服務(wù)應(yīng)實(shí)現(xiàn)從“行政管理”向“市場運(yùn)作”轉(zhuǎn)變，要改變以往政府在人才工作中唱“獨(dú)角戲”、過度包辦，行政化、外行管內(nèi)行的狀況，突出市場在人力資源配置中的核心主體作用，大力發(fā)展人才市場體系，實(shí)現(xiàn)“專業(yè)的人做專業(yè)的事”。當(dāng)前，急需轉(zhuǎn)變政府的人才管理職能，培育發(fā)展人力資源市場，把人才引進(jìn)、培養(yǎng)、服務(wù)及人才項(xiàng)目孵化等，放手給市場去做，政府精力則轉(zhuǎn)移到政策制定、市場監(jiān)管、公共服務(wù)保障等方面，尤其要大力培育一批專業(yè)化的中介組織和人力資源機(jī)構(gòu)。

一是能夠市場做的交由專業(yè)機(jī)構(gòu)做。利用政府采購等市場化手段，把專業(yè)性的事務(wù)交由專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)做。比如，培育發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，目的就是推進(jìn)人才管理的市場化。可以設(shè)置知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易市場、人才信息交換市場等;一些人才服務(wù)項(xiàng)目、資本對(duì)接活動(dòng)都可以通過社會(huì)組織購買服務(wù)運(yùn)作。應(yīng)在改進(jìn)政府職能部門評(píng)價(jià)的同時(shí)，發(fā)展專業(yè)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

二是能讓用人主體做的放權(quán)給用人主體做。要讓用人主體在人才評(píng)價(jià)以及培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中享受主導(dǎo)權(quán)，一旦企業(yè)引才用才的積極性調(diào)動(dòng)起來，那就是一股澎湃的力量。索開展人才市場化評(píng)價(jià)，就是為了要把話語權(quán)交給企業(yè)。現(xiàn)在行業(yè)越分越細(xì)，很多企業(yè)只專注于某個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，是某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，而政府人才評(píng)價(jià)的觸角卻沒有這么靈敏，難免會(huì)造成企業(yè)看中的人才評(píng)不上，評(píng)上的卻不是對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最大的人，長此易挫傷企業(yè)引才用才的積極性。

三是能讓社會(huì)力量做的調(diào)動(dòng)參與做。創(chuàng)新政府向社會(huì)組織購買服務(wù)的方式，探索設(shè)立人才發(fā)展協(xié)會(huì)或人才協(xié)會(huì)聯(lián)盟（社會(huì)團(tuán)體），承擔(dān)人才項(xiàng)目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能，推進(jìn)人才工作社會(huì)化。探索設(shè)立人才發(fā)展協(xié)會(huì)。將原本政府承擔(dān)的人才項(xiàng)目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能交由人才協(xié)會(huì)執(zhí)行，吸納發(fā)展優(yōu)質(zhì)會(huì)員單位，依托協(xié)會(huì)開展人才宣傳、統(tǒng)計(jì)、調(diào)研等，人才除了在體制內(nèi)得到認(rèn)可，更重要的是得到行業(yè)內(nèi)認(rèn)可，在制定、兌現(xiàn)人才政策時(shí)，一些水平評(píng)價(jià)可轉(zhuǎn)由協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等社會(huì)組織認(rèn)定，把行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為最具公信力的標(biāo)準(zhǔn)。另外，國際人才交流服務(wù)中心，可以采取引入社會(huì)機(jī)構(gòu)、聘用專業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的方式，加快項(xiàng)目落地。探索運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段開展人才盤點(diǎn)、缺口分析和精準(zhǔn)評(píng)估，搭建聯(lián)系各方主體、動(dòng)態(tài)配置資源的創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，暢通資源供需對(duì)接渠道。

三、堅(jiān)持人才評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)性

全面人才評(píng)價(jià)是一種連續(xù)的評(píng)價(jià)，貫穿組織人才管理的全流程，并伴隨人才發(fā)展的全職業(yè)周期。全面人才評(píng)價(jià)對(duì)人才自身的發(fā)展和企業(yè)組織發(fā)展都是必須和非常有益的?，F(xiàn)行人才分類評(píng)價(jià)忽略了對(duì)人才“進(jìn)入”“升級(jí)”“退出”等機(jī)制的建立，忽視人才動(dòng)態(tài)監(jiān)管、動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)調(diào)整。一旦獲得某種榮譽(yù)就相當(dāng)于貼上了“永久牌”標(biāo)簽。以某一階段取得的成就“定終身”，既不合理，也容易產(chǎn)生一些負(fù)面作用。比如人才津補(bǔ)貼，沒有設(shè)定期限，人才享受時(shí)間久了，會(huì)產(chǎn)生理所當(dāng)然的心理依賴，使得政策的激勵(lì)作用慢慢淡化，導(dǎo)致少數(shù)人才“吃老本”，不思進(jìn)取。調(diào)查結(jié)果顯示，偏重人才的一次性認(rèn)定，忽視人才動(dòng)態(tài)監(jiān)管、動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)調(diào)整?！耙淮味ńK身”的管人用人機(jī)制導(dǎo)致人才管理部門對(duì)人才難以進(jìn)行后續(xù)跟蹤、動(dòng)態(tài)監(jiān)管，許多人才已經(jīng)辭職離開，但人才管理部門卻延后知曉，甚至并不知情。

人才評(píng)價(jià)是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進(jìn)行的，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才評(píng)價(jià)可以借助人才大數(shù)據(jù)思想和實(shí)現(xiàn)手段，精準(zhǔn)確定人才分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及動(dòng)態(tài)監(jiān)管人才評(píng)價(jià)實(shí)施效果。對(duì)優(yōu)秀人才認(rèn)定后，要建立服務(wù)跟蹤的管理辦法，建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)周期，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制。根據(jù)人才計(jì)劃類型為其制定符合其自身實(shí)際的目標(biāo)與任務(wù)體系，根據(jù)人才實(shí)績和貢獻(xiàn)，調(diào)整優(yōu)秀人才類別;對(duì)不達(dá)標(biāo)的予以“摘帽”，通過評(píng)估的則繼續(xù)支持。

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作者單位：福建社會(huì)科學(xué)院