（福州大學(xué)，福建 福州 350108）

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展和事業(yè)單位用人制度改革的深入，高校用人制度的多元化趨勢(shì)日益明顯。高校編制外聘用人員是指在編制內(nèi)人員無(wú)法滿足而又必須滿足工作特殊需要的條件下，為保證學(xué)校教學(xué)科研和管理服務(wù)各項(xiàng)工作正常開展而聘用的人員，不占用學(xué)校人員事業(yè)編制、由學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)支付工資報(bào)酬。根據(jù)工作性質(zhì)、技能要求、行業(yè)特殊類等不同需求，高校編制外聘用人員的使用范圍已逐步從保安、衛(wèi)生、駕駛等服務(wù)性崗位擴(kuò)大到從事教學(xué)、科研、教輔等專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。筆者以心理契約理論為切入點(diǎn)，關(guān)注編制外聘用人員和高校雙方對(duì)彼此貢獻(xiàn)與回報(bào)的承諾及相互期望，探究高校編制外用工存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)，提出相應(yīng)解決對(duì)策，為高校編制外用工管理提供一種思路，從而促進(jìn)高校內(nèi)部治理的良性發(fā)展。

一、高校編制外人員的心理契約特征

心理契約是指隱含于工人與工頭之間存在的一種隱性和非正式的理解與默契關(guān)系[1]，心理契約是一種未說(shuō)出口、不成文的隱性契約，強(qiáng)調(diào)契約雙方對(duì)彼此的期望。Rousseau[2]視雙方應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)為重點(diǎn)，員工相信組織會(huì)做出一定的承諾，由此形成自己未來(lái)能獲取回報(bào)的信念，雙方對(duì)彼此需要履行的義務(wù)與責(zé)任達(dá)成一致，組織需履行工作待遇的責(zé)任和義務(wù)來(lái)回饋員工的績(jī)效和對(duì)企業(yè)的付出與貢獻(xiàn)。當(dāng)編制外人員進(jìn)入高校除入職時(shí)與單位簽訂的一紙合同外，還有許多包括對(duì)自身責(zé)任的認(rèn)知、對(duì)高校的忠誠(chéng)度以及對(duì)高校期望等隱性的心理訴求，即構(gòu)成了編制外聘用人員與高校之間的心理契約。心理契約不通過(guò)強(qiáng)制手段，而是通過(guò)信用和慣例來(lái)實(shí)現(xiàn)承諾、遵守和執(zhí)行諾言，這是心理契約最根本的義務(wù)。[3]

1.心理契約是隱性的主觀需求。編制外聘用人員會(huì)比較關(guān)于工作待遇的期盼與實(shí)際獲得的工作待遇，在此基礎(chǔ)上來(lái)判斷他們與高校之間的心理契約是否被履行和滿足。一般說(shuō)來(lái)，合同、工作協(xié)議等顯性契約能強(qiáng)制編制外人員完成工作底線要求，而滿足主觀需求的隱性契約的柔性管理，更能激發(fā)編制外人員超越工作職責(zé)的自愿付出。如果高校能夠重視并滿足編制外人員的個(gè)人需求，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，不斷提升工作滿意度，同時(shí)，編制外人員也要對(duì)高校的發(fā)展需求有較全面的認(rèn)識(shí)，使雙方需求達(dá)到統(tǒng)一，便成功地履行了高校與編制外人員的部分心理契約。

2.心理契約是雙向相互的。Rousseau 將心理契約劃分為交易型、過(guò)渡型、關(guān)系型和平衡型四種類型。高校為編制外聘用人員提供與績(jī)效相符合的薪水福利，則形成最基本的交易型心理契約；高校提供良好的工作環(huán)境氛圍，賦予雙方經(jīng)濟(jì)上和社會(huì)情感上的滿意度，則搭建關(guān)系型心理契約；如果能提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，提供話語(yǔ)權(quán)和發(fā)言權(quán)，則構(gòu)建起良好的平衡型心理契約。只有達(dá)到相對(duì)一致的認(rèn)識(shí)，才能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用，編制外人員會(huì)努力工作，遵守學(xué)校規(guī)章制度，能夠加班并自愿完成分外工作。當(dāng)高校和編制外人員雙方的心理期望吻合、知覺效果一致才能達(dá)到良好、和諧的心理契約[4]。高校要積極溝通，及時(shí)了解編制外人員的想法和期望。同時(shí)，編制外人員希望與同事間有良好的交流模式，與領(lǐng)導(dǎo)有暢通的溝通渠道，遵循信任與溝通原則，才能形成良好的心理契約。

3.心理契約是動(dòng)態(tài)、不穩(wěn)定的。編制外聘用人員也是獨(dú)立的個(gè)體，心理契約也會(huì)自主發(fā)展，與高校的契約關(guān)系也呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的、不斷完善的特點(diǎn)。隨著人員的一步步晉升，他或許會(huì)期望組織下放給他一定程度的自主權(quán)，并且期望組織能給予他們展現(xiàn)自己擅長(zhǎng)做哪一方面工作的機(jī)會(huì)，這項(xiàng)內(nèi)容在人員剛進(jìn)入高校時(shí)不一定被納入其心理契約中。編制外聘用人員在組織中工作的時(shí)間越久，其心理契約所涵蓋的內(nèi)容也就越多，與高校之間的相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多，雙方心理上的信賴感就越強(qiáng)。高校人事部門應(yīng)當(dāng)重視編制外人員的心理期望與訴求，并提升管理水平和決策能力，從而更好地滿足其在不同時(shí)期不斷發(fā)展的心理契約，以期達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。

二、高校編制外用工管理存在的瓶頸

高校擴(kuò)招后，編制資源越來(lái)越稀缺，編制外用工已成為高校人力資源多元化的趨勢(shì)，這不僅僅停留在過(guò)去單純的工勤崗位，如今在學(xué)校的行政、教學(xué)輔助甚至科研崗位上，編制外人員也越來(lái)越多。高校編制外用工推動(dòng)高校人事制度改革的同時(shí)，還存在一些歷史或政策上的問(wèn)題與阻力，給高校人事管理帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。

1.人員類型多樣化，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)隱患高。高校編制外聘用人員類別復(fù)雜多樣，編制外人員既有以體力勞動(dòng)為主、崗位技術(shù)含量較低的人員，也有擁有碩、博士學(xué)歷受聘專業(yè)技術(shù)崗位和行政崗位人員，個(gè)體素質(zhì)差異性大。從某高校的招聘啟事看，將高校編制外人員分為三類：一類崗位主要指教學(xué)、科研、教輔、財(cái)會(huì)、醫(yī)務(wù)等專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位；二類崗位主要指從事駕駛、維修、水電、幼兒教師和專業(yè)技能要求較高、工作性質(zhì)較為特殊的工作崗位；三類崗位主要指保安、門衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、清潔等服務(wù)性崗位。[5]而由于制度缺失或疏于管理，部分高校內(nèi)部部門間的編制外用工在自有經(jīng)費(fèi)開支渠道情況下就顯得比較隨意，進(jìn)人或解雇人員不經(jīng)人事部門批準(zhǔn)，造成人員流動(dòng)性較大、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)隱患高。

2.待遇差距較大，工作職責(zé)不明。由于高校聘用部門、經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道、聘期等不統(tǒng)一，目前真正實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外“同工同酬”還存有一定的難度，編制外人員工資待遇明顯偏低，有些高校略高于或等同于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另外，設(shè)立編制外人員崗位，目的往往是為了給編制內(nèi)人員“打副手”，哪里需要往哪里用，沒(méi)有明確的工作職責(zé)范圍，也許今天是學(xué)院行政助手，明天是教學(xué)秘書助手，后天又成了學(xué)院的實(shí)驗(yàn)員[6]，工作上沒(méi)有統(tǒng)一的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升空間小。高校在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，更多的傾向于編制內(nèi)教師或行政人員，忽視了編制外人員的切實(shí)需要，由于沒(méi)有參加專門的職業(yè)培訓(xùn)，如學(xué)歷深造、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)等，也造成編制外人員對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量與效率。編制外人員職稱上升渠道不夠暢通，導(dǎo)致多年來(lái)待遇幾乎無(wú)變化，干好干差一個(gè)樣，這極大程度上挫傷了編制外人員的工作積極性。

三、構(gòu)建高校編制外人員良好心理契約的對(duì)策

編制外用工是高校人力資源管理的重要組成部分，在新合同法實(shí)施背景下，如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)、不斷提升用工管理水平值得高校思考。構(gòu)建高校與編制外人員良好心理契約就是在全面了解雙方期望、義務(wù)、責(zé)任的基礎(chǔ)上，高校努力滿足編制外人員的期望，以此來(lái)?yè)Q取他們的工作績(jī)效和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，使彼此的責(zé)任履行程度達(dá)到最高，從而建立規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系。本研究將從編制外聘用人員和高校組織兩方面對(duì)用工管理提供參考對(duì)策，從而促進(jìn)高校長(zhǎng)期穩(wěn)定而科學(xué)的發(fā)展。

1.規(guī)范聘用程序，強(qiáng)化合同化管理。在高校招聘過(guò)程中，聘用人員必須對(duì)具體崗位職責(zé)、工作環(huán)境、學(xué)校規(guī)章制度、薪金水平有一定程度的了解，雙方在明確期望后簽訂聘用合同、確定勞動(dòng)關(guān)系。針對(duì)雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，合同中必須明確工作任務(wù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、規(guī)章制度、薪酬福利以及社會(huì)保險(xiǎn)等，規(guī)范用工流程，做到合法用工。高校編制外用工，無(wú)論何種崗位、何種用工形式、何種經(jīng)費(fèi)渠道都必須納入學(xué)校統(tǒng)一管理，杜絕隨意聘用，規(guī)范用工主體有助于高校對(duì)全校編制外人員進(jìn)行統(tǒng)籌管理、分級(jí)負(fù)責(zé)，盡可能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2.強(qiáng)化心理契約對(duì)編制外人員的價(jià)值引導(dǎo)。高校對(duì)待編制外人員要一視同仁，重視心理契約的隱性作用，引導(dǎo)他們積極履行崗位職責(zé)，提升其歸屬感和自我認(rèn)同感。高?？蓪⒕幹仆馄赣萌藛T的年度考核結(jié)果作為下一聘期續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的依據(jù)，完善編制外用工管理辦法，制定崗位設(shè)置、聘用、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退等具體制度，規(guī)范用工意識(shí)，降低高校用工風(fēng)險(xiǎn)。編制外人員要恪守職業(yè)道德、嚴(yán)守道德規(guī)范，注重自我能力提升，與學(xué)校共同發(fā)展。

3.努力搭建溝通交流平臺(tái)。編制外聘用人員心理契約結(jié)構(gòu)包括“個(gè)人對(duì)高?！焙汀案咝?duì)個(gè)人”承擔(dān)的責(zé)任兩方面，心理契約水平在于編制外聘用人員對(duì)現(xiàn)存狀態(tài)的感知，雙方應(yīng)明確責(zé)任和義務(wù)，將隱性的心理契約責(zé)任盡可能地“顯性化”和“可操作化”[7]。高校要努力搭建溝通交流平臺(tái)，為編制外人員建立吐露心聲的窗口，鼓勵(lì)編制外人員作為學(xué)校教代會(huì)、工代會(huì)代表，向?qū)W校提出建設(shè)性提案，讓聘用人員感受到學(xué)校對(duì)他們的尊重，減少隔閡，優(yōu)化編制外人員心理契約感知，提升他們的工作滿意度。

4.提供必要的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。編制外人員期望單位能為他們提供培訓(xùn)工作技能、職業(yè)指導(dǎo)，并對(duì)他們的工作成果給予及時(shí)而有建設(shè)性的反饋意見。加強(qiáng)崗前和在崗培訓(xùn)，系統(tǒng)進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、崗位技能、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)教育，不斷提高編制外人員的綜合素質(zhì)，提高他們的崗位技能和工作水平[8]，強(qiáng)化編制外人員對(duì)高校的歸屬感，穩(wěn)定人員隊(duì)伍，建立良好的心理契約。如今高校不少編制外人員也擁有碩、博士學(xué)歷，甚至還有海外留學(xué)背景，對(duì)于職稱評(píng)聘也基本和編制內(nèi)人員一視同仁。

5.營(yíng)造和諧、良好的校園文化。高校是政府全額撥款，無(wú)論是高校擴(kuò)招還是教學(xué)、行政、實(shí)驗(yàn)室等各方面的投入，迅猛增加的工作量需要更多的工作人員來(lái)完成。目前，給高校核定編制計(jì)算方法還沿用上世紀(jì)80 年代的做法，“編制”問(wèn)題既然無(wú)法回避，高校要做的是努力建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于引導(dǎo)編制外聘用人員形成更強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，不斷提升編制外用工管理水平。編制外聘用人員期待高校能提供相對(duì)安穩(wěn)而又能平衡與家庭關(guān)系的工作，能尊重和體察編制外聘用人員個(gè)人生活和家庭生活的境況。高校可逐步把編制外聘用人員納入校級(jí)評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)的對(duì)象范圍，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)別業(yè)務(wù)突出的聘用人員，以此帶動(dòng)一大片編制外人員勤勉工作、無(wú)私奉獻(xiàn)。高校要加強(qiáng)精神文明建設(shè)，努力打造以人為本的校園文化，樹立尊重人、關(guān)心人、依靠人的理念，這樣才能充分激發(fā)編制外聘用人員愛崗敬業(yè)、以校為家的主人翁精神，從而促進(jìn)高校長(zhǎng)期穩(wěn)定而科學(xué)的發(fā)展。