張政，李澤楷

(1.暨南大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 510632；2.暨南大學(xué) 第一臨床醫(yī)學(xué)院)

隨著人們健康需求的增加及人口老齡化進(jìn)程的加快，護(hù)理人員短缺問(wèn)題引起了越來(lái)越多的重視。但至2018年底，我國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)為409.86萬(wàn)[1]，每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)僅3人[2]，遠(yuǎn)低于《健康中國(guó)“2030”規(guī)劃綱要》中要求的到2030年達(dá)到每千常住人口護(hù)士數(shù)4.7人的目標(biāo)[3]。職業(yè)成功感作為職業(yè)生涯的重要目標(biāo)，對(duì)提高護(hù)士留職意愿、改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展具有重要作用[4-5]。護(hù)士職業(yè)成功感是護(hù)士在護(hù)理工作經(jīng)歷中不斷積累而形成的積極的心理體驗(yàn)以及所取得的與護(hù)理職業(yè)實(shí)踐相關(guān)的成就感[6]。研究[7]表明，目前我國(guó)的護(hù)士職業(yè)成功感處于中等水平，仍存在一定的提升空間。本文從個(gè)體干預(yù)和組織干預(yù)兩方面對(duì)護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)策略進(jìn)行綜述，旨在為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理管理者提高護(hù)士職業(yè)成功感、穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍提供借鑒。

1 職業(yè)成功感的概念

職業(yè)成功感(career success)是指?jìng)€(gè)體在工作相繼歷程中逐漸積累和獲得的積極的心理感受及與工作相關(guān)的成就[8]。關(guān)于職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目前大部分學(xué)者認(rèn)為職業(yè)成功包括客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功兩個(gè)方面：客觀職業(yè)成功的傳統(tǒng)指標(biāo)為薪水、職位等級(jí)、晉升的次數(shù)等，在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力成為客觀職業(yè)成功的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[9]；主觀職業(yè)成功主要包括職業(yè)滿意度和對(duì)職業(yè)表現(xiàn)的自我評(píng)價(jià)，工作滿意度是職業(yè)滿意度的組成部分，是對(duì)當(dāng)前工作的評(píng)價(jià)，也用于評(píng)價(jià)主觀職業(yè)成功感[10]。

2 提升護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)策略

2.1 護(hù)士職業(yè)成功感個(gè)體干預(yù)

2.1.1 注重職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃指?jìng)€(gè)人分析未來(lái)發(fā)展后確定職業(yè)奮斗目標(biāo)，制訂相應(yīng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程[11]。研究[12]表明，有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的護(hù)士職業(yè)成功感較高。護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃干預(yù)多采用團(tuán)體輔導(dǎo)的方式，培訓(xùn)者在普及職業(yè)生涯理論知識(shí)后，協(xié)助護(hù)士進(jìn)行自我分析、環(huán)境分析和職業(yè)路線分析，進(jìn)而作出職業(yè)生涯規(guī)劃。 Hall等[13]根據(jù)Donner的職業(yè)生涯規(guī)劃模型設(shè)計(jì)了職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展項(xiàng)目(career planning and development program,CPDP)，該項(xiàng)目以研討會(huì)形式進(jìn)行，共有四個(gè)階段：分析環(huán)境、進(jìn)行自我評(píng)估和明確現(xiàn)實(shí)、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、制定職業(yè)規(guī)劃策略(包括自我營(yíng)銷策略)。結(jié)果表明，干預(yù)第1年護(hù)士總體工作滿意度、職業(yè)承諾均明顯高于對(duì)照組。許佳佳等[14]對(duì)試驗(yàn)組護(hù)士(32名)進(jìn)行每周1次、每次180 min、連續(xù)6次的團(tuán)體輔導(dǎo)，分組后由小組負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行希望樹(shù)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等團(tuán)隊(duì)游戲，引導(dǎo)護(hù)士形成團(tuán)體共識(shí)，改變觀念和行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于處于工作和學(xué)習(xí)常態(tài)的對(duì)照組(30名)，試驗(yàn)組護(hù)士職業(yè)生涯狀況評(píng)價(jià)得分和職業(yè)滿意度較高，且干預(yù)后得分高于干預(yù)前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。商臨萍等[15]對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院40名新入職護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)輔導(dǎo)，幫助護(hù)士完成自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并建立職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，進(jìn)行持續(xù)追蹤輔導(dǎo)。結(jié)果表明，新入職護(hù)理人員自我職業(yè)生涯管理水平和職業(yè)認(rèn)同明顯提高。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，護(hù)理管理者應(yīng)分階段、分職位地引導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使之明確自身的職業(yè)方向，從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。此外，醫(yī)院可成立職業(yè)生涯規(guī)劃團(tuán)隊(duì)，幫助護(hù)士樹(shù)立合適的職業(yè)目標(biāo)并建立職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，并進(jìn)行持續(xù)追蹤輔導(dǎo)。

2.1.2 提升心理資本 心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)的一種積極心理狀態(tài)， 護(hù)士心理資本與職業(yè)成功感呈正相關(guān)。Kim等[16]采取團(tuán)體合理情緒行為療法(group rational emotive behavior therapy)對(duì)干預(yù)組23名護(hù)士進(jìn)行心理干預(yù)，每次3 h，共8次，干預(yù)內(nèi)容包括了解團(tuán)體合理情緒行為療法、發(fā)展合理情緒、內(nèi)化合理情緒并融入到日常生活中；結(jié)果表明，干預(yù)組工作壓力、職業(yè)倦怠及離職意愿均低于對(duì)照組，同時(shí)工作滿意度、組織承諾高于對(duì)照組。Sampson等[17]將93名新入職注冊(cè)護(hù)士隨機(jī)分為對(duì)照組(44名)和干預(yù)組(49名)，對(duì)照組接受傳統(tǒng)的住院護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程，干預(yù)組參加基于認(rèn)知行為療法理論的干預(yù)項(xiàng)目(每周1次、每次45 min、共8次的團(tuán)體輔導(dǎo)，圍繞關(guān)心心靈、關(guān)心身體、學(xué)習(xí)技能和確定目標(biāo)等三個(gè)主題)；結(jié)果顯示，干預(yù)結(jié)束后護(hù)士的工作滿意度、心理健康均顯著提高。萬(wàn)霞等[18]對(duì)干預(yù)組70名護(hù)士進(jìn)行每周2～3次、每次20～30 min的團(tuán)體積極心理干預(yù)，干預(yù)技術(shù)包括松弛療法、認(rèn)知療法、行為矯正療法等心理療法，4周后護(hù)士工作滿意度和總體幸福感得分均明顯提高。常瀟勻[19]對(duì)290名聘用制護(hù)士實(shí)施員工援助計(jì)劃，內(nèi)容包括學(xué)習(xí)和運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)、特定主題團(tuán)體輔導(dǎo)、一對(duì)一個(gè)案咨詢；結(jié)果顯示，干預(yù)后護(hù)士希望、韌性、樂(lè)觀與職業(yè)生涯成功得分均高于干預(yù)前，且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。綜上，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士心理資本水平，積極利用醫(yī)院資源，采取合理有效的心理干預(yù)方案，以提高護(hù)士心理資本。

2.1.3 其他 Chen等[20]嘗試對(duì)干預(yù)組26名護(hù)士進(jìn)行以認(rèn)識(shí)和激發(fā)潛能、培養(yǎng)創(chuàng)造力為目標(biāo)的潛能教育，課程每2周1次，每次3.5 h，總共4次，課程結(jié)束后干預(yù)組護(hù)士工作滿意度提升(高于對(duì)照組)，且對(duì)工作要求的滿意度這一維度得分最高。Sabanciogullari等[21]嘗試對(duì)33名護(hù)士進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同發(fā)展干預(yù)，通過(guò)專家講授、心理劇、群體治療改善護(hù)士職業(yè)形象認(rèn)知；結(jié)果表明，干預(yù)組護(hù)士工作滿意度、職業(yè)自我概念等級(jí)高于對(duì)照組，且倦怠感降低。

2.2 護(hù)士職業(yè)成功感組織干預(yù)

2.2.1 優(yōu)化組織職業(yè)生涯管理 組織職業(yè)生涯管理是由組織實(shí)施的一系列管理方法，旨在開(kāi)發(fā)員工潛力，留住員工，使員工能自我實(shí)現(xiàn)[22]。醫(yī)院實(shí)施的職業(yè)生涯管理可明顯提高護(hù)士的職業(yè)生涯管理得分和工作滿意度[23]。護(hù)士組織職業(yè)生涯管理措施主要包括完善績(jī)效考核、公平晉升制度、提供發(fā)展性培訓(xùn)、進(jìn)行崗位管理和授權(quán)管理等。李紅等[24]采用崗位工作分析方法設(shè)置專科組長(zhǎng)、專科護(hù)士、聯(lián)絡(luò)護(hù)士等三類?？谱o(hù)士崗位，同時(shí)規(guī)范?？谱o(hù)士的選拔與培養(yǎng)，建立護(hù)理部層面和?？菩〗M層面的?？谱o(hù)理崗位績(jī)效考核和分配方案；結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)施崗位管理后?？谱o(hù)士對(duì)工作整體滿意度明顯提高 (P<0.05)。吳敏嬌等[25]根據(jù)應(yīng)用分級(jí)管理模式將病區(qū)護(hù)士分為四個(gè)級(jí)別，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)層級(jí)分別給予護(hù)士不同的信息享用權(quán)、接受權(quán)及培養(yǎng)機(jī)會(huì)，并按照護(hù)士的特點(diǎn)及擅長(zhǎng)布置工作任務(wù)；結(jié)果表明，分級(jí)授權(quán)管理可提高護(hù)士的一級(jí)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目落實(shí)率和工作滿意度。有學(xué)者[26]對(duì)30名護(hù)士進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)干預(yù)，結(jié)果表明授權(quán)管理明顯提高了護(hù)士的工作滿意度。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)理職業(yè)生涯管理，為護(hù)士提供職業(yè)發(fā)展信息、職業(yè)培訓(xùn)，并采取授權(quán)管理提高護(hù)士工作自主性，以提升護(hù)士職業(yè)成功感。

2.2.2 建立磁性護(hù)理工作環(huán)境 研究[27-28]發(fā)現(xiàn)，良好的護(hù)理工作環(huán)境，特別是標(biāo)準(zhǔn)化護(hù)理流程、充足的護(hù)理人員、良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系，可對(duì)護(hù)士的職業(yè)成功感產(chǎn)生積極的影響。磁性護(hù)理工作環(huán)境旨在創(chuàng)造支持性護(hù)理環(huán)境，護(hù)士工作滿意度也較高[29]，干預(yù)措施主要為發(fā)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理、鼓勵(lì)護(hù)士參與決策、變革領(lǐng)導(dǎo)模式、加強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作等。Petitdit等[29]對(duì)1994-2014年發(fā)表的關(guān)于磁性醫(yī)院對(duì)護(hù)士結(jié)局的影響的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)美國(guó)護(hù)士認(rèn)證中心(Amercan Nurses Credentialing Center,ANCC)認(rèn)證的磁性醫(yī)院的護(hù)士工作滿意度、離職率低于非磁性醫(yī)院。Kelly等[30]對(duì)來(lái)自美國(guó)4個(gè)州急癥醫(yī)院的26 276名護(hù)士的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行二次分析，結(jié)果表明,磁性醫(yī)院護(hù)士的工作環(huán)境、工作滿意度得分更高，職業(yè)倦怠感更低。王穎等[31]在擁有168個(gè)護(hù)理病區(qū)和4215名護(hù)理人員的某大型綜合醫(yī)院構(gòu)建磁性護(hù)理工作職場(chǎng)，結(jié)果顯示，干預(yù)后護(hù)士工作滿意度提升，離職率降低，?？谱o(hù)士人數(shù)增加。邵靜等[32]建立健康護(hù)理工作環(huán)境模型并將其運(yùn)用于醫(yī)院管理中，結(jié)果發(fā)現(xiàn),護(hù)士工作滿意度得分較模型應(yīng)用前有明顯提升，同時(shí)患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作的滿意度提升。因此，醫(yī)院管理者可積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外磁性醫(yī)院的管理經(jīng)驗(yàn)，為護(hù)理人員構(gòu)建磁性護(hù)理工作環(huán)境，提升其職業(yè)成功感。

2.2.3 提供專業(yè)指導(dǎo) 護(hù)士導(dǎo)師制培養(yǎng)是指由經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師對(duì)青年護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)護(hù)士的專業(yè)能力以及崗位適應(yīng)能力，指導(dǎo)的形式包括面對(duì)面、電話指導(dǎo)、文本指導(dǎo)、郵件指導(dǎo)等。Halfer等[33]對(duì)某急診部門(mén)新入職護(hù)士進(jìn)行為期12個(gè)月的一對(duì)一導(dǎo)師指導(dǎo)干預(yù)，由工作超過(guò)一年且獲得護(hù)士長(zhǎng)積極推薦的注冊(cè)護(hù)士擔(dān)任導(dǎo)師，每月組織1次時(shí)長(zhǎng)為60 min的主題研討會(huì)，主題包括有效的人際溝通、沖突解決和時(shí)間管理；結(jié)果發(fā)現(xiàn)，干預(yù)第3個(gè)月護(hù)士工作滿意度提升，護(hù)士表示導(dǎo)師能夠在工作上給予很大的幫助。Leggat等[34]對(duì)17位高級(jí)實(shí)踐護(hù)士候選人進(jìn)行了一項(xiàng)為期18個(gè)月的縱向研究，干預(yù)包括教導(dǎo)和行動(dòng)學(xué)習(xí)，結(jié)果證實(shí)導(dǎo)師制培養(yǎng)可以明顯提高研究對(duì)象個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)技能。Horner等[35]的調(diào)查結(jié)果表明，基于Watson關(guān)懷模式的指導(dǎo)是一種積極的體驗(yàn)，擁有被指導(dǎo)經(jīng)歷的護(hù)士工作滿意度更高。

2.2.4 其他 Kim等[36]調(diào)查了美國(guó)兩座城市實(shí)施團(tuán)體循證項(xiàng)目的多家醫(yī)院，指導(dǎo)者和研究員在9個(gè)月內(nèi)共同完成基于自己護(hù)理單元的循證項(xiàng)目實(shí)踐；結(jié)果表明地區(qū)的團(tuán)體循證項(xiàng)目可改善循證信念，并直接提高工作滿意度和團(tuán)體吸引力。 此外，彈性排班[37]、職業(yè)進(jìn)階制度[38]、護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)[39]等也可以不同程度地提升護(hù)士主觀職業(yè)成功感。

3 小結(jié)

護(hù)士職業(yè)成功感的提升可減少護(hù)理人才流失、促進(jìn)護(hù)理專業(yè)發(fā)展和提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，故護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)研究具有重要性。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)主要從個(gè)體干預(yù)和組織干預(yù)入手，個(gè)體干預(yù)包括注重職業(yè)生涯規(guī)劃、提升心理資本等；組織干預(yù)包括優(yōu)化組織職業(yè)生涯管理、建立磁性護(hù)理工作環(huán)境、提供專業(yè)指導(dǎo)等。護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)研究主要針對(duì)主觀職業(yè)成功感部分(工作滿意度或職業(yè)滿意度)，較少涉及客觀職業(yè)成功感部分(個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬、晉升、地位等)，且研究多為單中心自身前后對(duì)照研究，研究場(chǎng)所局限于醫(yī)院內(nèi)，樣本量較小，干預(yù)效果有待進(jìn)一步驗(yàn)證；同時(shí)，護(hù)士職業(yè)成功感的干預(yù)策略較為零散，缺乏針對(duì)性。未來(lái)可以借鑒人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究，分層、分階段地對(duì)護(hù)士職業(yè)成功感進(jìn)行干預(yù)，同時(shí)采用更為標(biāo)準(zhǔn)可靠的測(cè)量工具對(duì)干預(yù)效果進(jìn)行評(píng)估。