亓甜甜

摘要：如今，新生代員工在全球企業(yè)員工總數(shù)中的占比越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)發(fā)展的推力作用越來(lái)越明顯。然而企業(yè)的傳統(tǒng)管理對(duì)新生代員工的吸引力不足。對(duì)此，許多企業(yè)變革了管理制度，將游戲化思維應(yīng)用到企業(yè)管理中，成就了許多成功案例。以羅輯思維公司為例，經(jīng)研究，該公司將游戲化思維貫穿于公司績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展四個(gè)階段，有效地激發(fā)了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)了員工的工作積極性。通過(guò)研究羅輯思維公司績(jī)效管理游戲化的優(yōu)勢(shì)和不足，總結(jié)出一系列有關(guān)企業(yè)如何應(yīng)用游戲化思維至企業(yè)績(jī)效管理中的經(jīng)驗(yàn)和建議，幫助企業(yè)通過(guò)優(yōu)化管理制度來(lái)增強(qiáng)自身對(duì)新生代員工的吸引力。

Abstract： Nowadays， the new generation of employees accounted for an increase proportion of the enterprise and played an important role in enterprises in the world. but the traditional management of the enterprise is not attractive to them. To solve the problem， a lot of enterprises have reformed the management system and successfully attracted the new generation of employees. Taking logic show company as an example， through the research， the company applies the gamification thinking into the four stages of goal design， process guidance， assessment feedback and incentive development in the company's performance management， which effectively stimulates the internal motivation of employees and enhances their work enthusiasm. By studying the advantages and disadvantages of gamification in performance management of logic show， a series of experience and suggestions on how to apply gamification in performance management are summarized to help enterprises enhance their attraction to the new generation of employees by optimizing the management system.

關(guān)鍵詞：游戲化思維;新生代員工;績(jī)效管理

Key words： gamification;new generation staff;performance management

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2020）02-0122-03

0? 引言

近年來(lái)，隨著90后的上崗率不斷攀升，新生代員工在企業(yè)員工總數(shù)中的占比不斷增加，如何激發(fā)這些追求新鮮、個(gè)性鮮明的新生代員工的工作激情成為了許多企業(yè)不得不考慮的突出問題。在此情況下，一些公司應(yīng)用游戲化思維，成功的激發(fā)了新生代員工的工作熱情及工作效率。我們以邏輯思維公司為例，來(lái)探究游戲化思維在新生代員工績(jī)效管理中的應(yīng)用。

隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代員工隊(duì)伍在各行各業(yè)中逐漸發(fā)展壯大。新生代員工泛指80后、90后的年輕員工。新生代員工在中西方文化碰撞、商品經(jīng)濟(jì)繁榮的復(fù)雜環(huán)境下成長(zhǎng)，導(dǎo)致了他們有多樣化的需求。他們追求新鮮、崇尚自由，同時(shí)又個(gè)性鮮明，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式不在適用于他們。

如表1所示，根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最新的員工流動(dòng)圖例顯示。

80后，90后員工的跳槽意愿持續(xù)上升。大多數(shù)中小型企業(yè)存在新生代員工保有率低，流動(dòng)性大的問題。這些企業(yè)因?yàn)槿狈π滦凸芾砣瞬?，?dǎo)致其在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。于是，許多企業(yè)開始探索吸引新生代員工的管理機(jī)制，游戲化思維管理應(yīng)運(yùn)而生。

顧名思義，游戲化思維簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是用游戲設(shè)計(jì)方法添加游戲要素來(lái)進(jìn)行非游戲類事務(wù)的思維方式。游戲設(shè)計(jì)方法包括：角色、任務(wù)、等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等等，游戲元素可具體問題具體分解?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，游戲化思維管理方式在教育界和商界的普及率比較高。簡(jiǎn)·麥格尼格爾（2012）在《游戲改變世界》一書中指出游戲化是互聯(lián)時(shí)代的重要趨勢(shì)。許多研究者稱游戲化思維是“改變未來(lái)商業(yè)的新力量”。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的今天，企業(yè)管理將更多的重點(diǎn)放在建立員工的內(nèi)在動(dòng)力和自我激勵(lì)上?；谛睦韺W(xué)的研究之上，大量的實(shí)驗(yàn)證明：制作精良的游戲管理機(jī)制能最大限度的激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。邏輯思維公司的游戲化思維管理機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推力就是對(duì)這一結(jié)論的有力證明。

1? 邏輯思維公司的人力資源管理現(xiàn)狀

邏輯思維公司成立于2012年12月，全稱為北京思維造物信息科技有限公司。此公司前期的主營(yíng)業(yè)務(wù)為微信公眾號(hào)的消息推送和優(yōu)酷網(wǎng)的脫口秀視頻節(jié)目。但是，其主要的盈利模式不同于一般的自媒體采用廣告模式，而是通過(guò)自己建立電商社群和招募收費(fèi)會(huì)員制度進(jìn)行流量變現(xiàn)。截止到2015年10月該公司宣布B輪融資時(shí)，其估值已達(dá)13.2億人民幣，優(yōu)酷視頻節(jié)目播放量超過(guò)2.9億人次，微信訂閱號(hào)用戶也已突破530萬(wàn)人。

但是，即使該公司的規(guī)模及業(yè)務(wù)在不斷擴(kuò)張，該公司的人力資源規(guī)模還是在150人之下。根據(jù)公司CEO接受的一次訪談得知：團(tuán)隊(duì)成員年齡呈兩極分化，主要是70后和90后員工。90后新生代員工占公司員工比例的50%以上，同時(shí)，90后新生代員工與70后高層管理人員始終相處融洽，沒有產(chǎn)生代溝。公司員工普遍有一定的教育背景，幾乎都是本科及以上學(xué)歷，掌握著一定的管理技能或者專業(yè)技能，有創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。

在2015年之前，邏輯思維公司還是傳統(tǒng)的管理模式。績(jī)效管理方面，公司對(duì)部門采用平衡記分卡、個(gè)人績(jī)效承諾等制度，實(shí)行正態(tài)分布的績(jī)效考核，考核結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金、崗位、等級(jí)掛鉤，直接影響影響工資定額及定崗定級(jí)。2015年，該公司設(shè)立了一套新的管理機(jī)制——游戲化管理機(jī)制。如圖1所示，該游戲化管理機(jī)制在人力資源管理的績(jī)效管理模塊加入了游戲思維的元素，涉及人力資源管理的組織構(gòu)架、薪酬管理、績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度四大管理方面。

這一管理機(jī)制的應(yīng)用滿足了員工的能力需要、自主需要和關(guān)系需要，使得邏輯思維公司新生代員工的保有率高達(dá)50%以上。更難得可貴的是，通過(guò)游戲化元素，獎(jiǎng)勵(lì)員工，催發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使得該公司的新生代員工在工作上有著飽滿的熱情以及較高的產(chǎn)出效率，從而使新生代員工成為該公司發(fā)展的主要推手。

2? 邏輯思維公司的游戲化管理機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1 組織架構(gòu)：戰(zhàn)斗小組制

由圖3所示，邏輯公司突破了傳統(tǒng)管理中等級(jí)分明，逐級(jí)管理的組織框架，建立更加扁平化的管理——組織構(gòu)架戰(zhàn)斗小組制。除了保留財(cái)務(wù)部門和技術(shù)部門，其他的部門通通打散重組，以各種項(xiàng)目為中心，成立多個(gè)平級(jí)戰(zhàn)斗小組。項(xiàng)目結(jié)束，戰(zhàn)斗小組分解。戰(zhàn)斗小組一般有三人組成，小組組長(zhǎng)多是買手和創(chuàng)意提出者，其余成員負(fù)責(zé)落實(shí)活動(dòng)策劃、物流管理、商務(wù)談判、網(wǎng)頁(yè)制作等工作。項(xiàng)目小組組長(zhǎng)和成員為師徒關(guān)系，項(xiàng)目成員參與工作半年后可出師，單獨(dú)帶隊(duì)。孵化戰(zhàn)斗小組最多的“師父”可以獲得“一代宗師”的稱號(hào)。

2.2 薪酬管理：分紅制度

邏輯思維公司建立了一套薪酬分紅制，即以項(xiàng)目為中心，以分紅為激勵(lì)的管理體系。基于此制度，公司員工的收于主要來(lái)源于戰(zhàn)斗小組的銷售利潤(rùn)分紅。在這種制度下，員工養(yǎng)成了多勞多得的意識(shí)，且員工們可以在自己的項(xiàng)目組里盡情發(fā)揮，培養(yǎng)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.3 獎(jiǎng)勵(lì)制度：節(jié)操幣制度

邏輯思維公司最為典型的游戲化管理制度是一種名為“節(jié)操幣”的管理制度。如圖3所示，節(jié)操幣支持贈(zèng)予行為，而非是持有者用于直接消費(fèi)。節(jié)操幣是邏輯思維公司內(nèi)部發(fā)布的一種貨幣，全體員工每個(gè)月會(huì)領(lǐng)到十張節(jié)操幣，用于贈(zèng)與那些在工作中表現(xiàn)良好的員工。一百面值的節(jié)操幣對(duì)應(yīng)的人民幣價(jià)值是20元。節(jié)操幣的贈(zèng)予過(guò)程有嚴(yán)格的監(jiān)督以保證其制度的公平公正性。獲得節(jié)操幣數(shù)量最多的員工將被冠以“節(jié)操王”的稱號(hào)，并獲得公司發(fā)放的額外物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

節(jié)操幣制度能滿足員工的三種基本心理需要：能力需要、自主需要和關(guān)系需要。員工收到節(jié)操幣產(chǎn)生了一種成就感，滿足了其能力需要。員工自由選擇贈(zèng)送節(jié)操幣滿足了其自主需要和社交需要。這三種心理需求的極大滿足能催發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而增加他們的工作積極性。

2.4 績(jī)效管理：排行榜制

每一周每一月，邏輯思維公司都會(huì)按照各戰(zhàn)斗小組的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行排名，排名依據(jù)為各戰(zhàn)斗小組的銷售業(yè)務(wù)的總量及增量。每一季度每一年度，公司會(huì)統(tǒng)計(jì)每一位員工獲得的節(jié)操幣數(shù)量，制作排行榜，排名靠前的員工會(huì)獲得專屬稱號(hào)和額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種績(jī)效透明化的排行榜制度，有利于員工對(duì)自我的定位，通過(guò)與他人的對(duì)比，也提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激勵(lì)他們以更飽滿的激情投入工作，改進(jìn)工作，以期獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)。

3? 邏輯思維公司實(shí)施游戲化管理存在的問題與原因

3.1 過(guò)于扁平化管理帶來(lái)的一系列問題

3.1.1 管理者工作量增加

戰(zhàn)斗小組制度這種扁平化的管理，雖然減少了管理層次，但是管理幅度卻大幅增加。公司除了領(lǐng)導(dǎo)高層，就是平級(jí)的戰(zhàn)斗小組，顯然，這種過(guò)度扁平化的管理要求高層管理人員了解每一個(gè)戰(zhàn)斗小組的工作情況以便更好地指導(dǎo)、控制工作進(jìn)程，更好的完成工作。這不僅增加了高層管理人員的工作量，帶來(lái)了更大的工作壓力。還可能會(huì)產(chǎn)生，一位管理人員分管太多的戰(zhàn)斗小組，不能及時(shí)對(duì)個(gè)項(xiàng)目小組的工作進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)從而導(dǎo)致工作失誤，產(chǎn)生損失后，責(zé)任又認(rèn)定不清，破壞組織成員之間的和諧。

3.1.2 員工晉升空間較小

羅輯思維公司采用的戰(zhàn)斗小組制，造成了企業(yè)中，除了高層管理層級(jí)，就只剩下平級(jí)的各個(gè)項(xiàng)目小組。這種缺乏管理層級(jí)的組織框架淡化了職位晉升概念，無(wú)法滿足員工的晉職需求，在一定程度上挫傷員工的積極性。

3.2 橫向的績(jī)效評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)人際導(dǎo)向

節(jié)操幣制度以及它所涉及的獎(jiǎng)勵(lì)制度可能會(huì)使員工之間出現(xiàn)橫向績(jī)效評(píng)價(jià)，即員工之間不分層級(jí)高低，都能相互評(píng)價(jià)對(duì)方的行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效。每個(gè)評(píng)分的權(quán)重相同。新生代員工雖然崇尚自由平等、民主公正，但是他們也很注重人際關(guān)系的發(fā)展。因此，在這種制度下，新生代員工之間難免會(huì)產(chǎn)生人際導(dǎo)向的橫向績(jī)效評(píng)價(jià)，有失績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正性。

3.3 削弱員工績(jī)效的提升

績(jī)效排行榜制度無(wú)法考察到每個(gè)員工方方面面的工作，且單一的績(jī)效排行榜制度極大可能會(huì)產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”，即處于績(jī)效排行榜末端的員工會(huì)產(chǎn)生消極情緒，而處于排行榜前端的員工感覺良好，會(huì)更加積極工作，工作業(yè)績(jī)也會(huì)越來(lái)越好。在馬太效應(yīng)的影響下，整個(gè)公司就會(huì)陷入“強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱”的不良循環(huán)之中。