吳彤 中國社會(huì)科學(xué)院研究生院

近幾年，隨著我國事業(yè)單位薪酬制度的不斷深化改革，績效工資管理問題越來越受到重視。如何充分發(fā)揮出績效工資管理的作用，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作熱情和積極性，是現(xiàn)階段事業(yè)單位管理人員需要深入考慮的問題。從目前事業(yè)單位薪酬制度中績效工資管理的實(shí)際情況來看，仍存在一些問題，一定程度上阻礙了事業(yè)單位薪酬制度改革的推進(jìn)?？冃ЧべY管理的結(jié)果，直接影響職工的切身利益，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中。這就需要事業(yè)單位管理人員提高思想認(rèn)識(shí)，對(duì)本單位的情況加以分析，對(duì)薪酬制度中績效工資管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和完善。從多個(gè)層面入手，發(fā)揮績效工資管理的激勵(lì)作用和約束作用，對(duì)職工潛力進(jìn)行深入挖掘，使其可以全身心地投入到工作中，為單位帶來更多的效益。下文針對(duì)事業(yè)單位薪酬制度中績效工資管理問題加以分析、研究，并提出相應(yīng)的解決建議。

一、事業(yè)單位薪酬制度中績效工資管理問題

（一）績效工資管理認(rèn)識(shí)不足

在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)工資體制已經(jīng)運(yùn)行多年，導(dǎo)致大部分職工對(duì)傳統(tǒng)工資體制產(chǎn)生了一定程度的依賴心理。在這種情況下，部分職工對(duì)于單位推進(jìn)績效工資管理存在抗拒和抵觸心理，難以拋開個(gè)人短期利益得失，從單位和個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的角度去考慮問題，無法真正融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對(duì)于績效工資管理認(rèn)識(shí)存在偏差主要有以下兩個(gè)方面，一是認(rèn)為單位推進(jìn)績效工資管理，會(huì)直接導(dǎo)致原本的工資收入水平降低；二是認(rèn)為事業(yè)單位之所以開展績效工資管理，是由于財(cái)政資金支持力度出現(xiàn)了問題。正是因?yàn)榇嬖谶@些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致事業(yè)單位績效工資管理工作的效果始終不夠理想。

（二）績效考核體系有待完善

在實(shí)際工作中，大部分事業(yè)單位在績效工資管理中都缺乏有效、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)且缺乏量化，績效評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏科學(xué)性，在實(shí)際管理中存在考核不公平、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題[1]。例如，在部分事業(yè)單位中，針對(duì)日常工作表現(xiàn)，對(duì)思想品行、工作能力、廉潔情況等開展考核評(píng)價(jià)，但這些考核要素難以通過量化分析，特別是對(duì)知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)而言，難以定量衡量高級(jí)知識(shí)分子職工的潛在才能，在評(píng)價(jià)過程中存在諸多主觀因素，導(dǎo)致考核公平性受到影響，降低績效工資管理效果。此外，部分事業(yè)單位實(shí)施的績效指標(biāo)體系，存在崗位職責(zé)描述不明確的問題，崗位職責(zé)模糊，也影響到了績效工資管理的效果。事業(yè)單位要推進(jìn)績效工資管理，就需要完善績效考核體系。在科學(xué)的考核指標(biāo)指引與合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制作用下，實(shí)現(xiàn)有效管理職工績效工資。

（三）政策不夠明確增加負(fù)擔(dān)

部分事業(yè)單位的績效工資制度改革并沒有和國家改革制度同步進(jìn)行，仍然延續(xù)傳統(tǒng)的工資管理制度。例如，我國相關(guān)部門已經(jīng)頒布政策指導(dǎo)制度對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)施總量調(diào)控，但是在實(shí)際情況中部分事業(yè)單位并未落實(shí)工資總量調(diào)控，收入分配制度受到財(cái)政情況和經(jīng)濟(jì)水平影響，自主分配權(quán)有限，致使職工職業(yè)生涯發(fā)展道路較為狹窄，抑制了職工創(chuàng)新活力，也影響到了職工個(gè)人特長的發(fā)揮。在這樣的情況下，職工實(shí)際收入和理想收入之間存在較大差異，大大降低了職工工作的熱情。

（四）缺乏有效績效反饋溝通

在實(shí)際管理工作中，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層并沒有給予績效溝通反饋?zhàn)銐虻闹匾?，與職工之間缺乏有效的反饋和溝通過程，甚至剝奪了職工應(yīng)有的績效申斥權(quán)。在這樣的情況下，上級(jí)和下級(jí)之間難免會(huì)出現(xiàn)一些不和諧因素，導(dǎo)致兩者之間的關(guān)系僵化，在一定程度上降低績效工資管理質(zhì)量。

二、事業(yè)單位薪酬制度中績效工資管理策略

（一）深化績效工資管理理念

在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)干部首先需要對(duì)自身的思想意識(shí)進(jìn)行更新和完善，從長遠(yuǎn)角度對(duì)績效工資管理制度實(shí)施的意義和必然性進(jìn)行理解和把握，給予績效工資管理制度的貫徹落實(shí)以足夠的重視和支持。通過宣傳動(dòng)員和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)單位職工的思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變和更新。引導(dǎo)職工提高思想認(rèn)識(shí)，對(duì)職工思想中的狹隘意識(shí)進(jìn)行革除，打消職工的抗拒和抵觸心理，使其認(rèn)識(shí)到績效工資管理可以有效促進(jìn)單位長期穩(wěn)定發(fā)展，也可以有效促進(jìn)職工自身的良好發(fā)展，進(jìn)而有效提升職工工作主動(dòng)性和必要的危機(jī)感。此外，單位需要注重績效工資管理制度建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)加大執(zhí)行力度。做到在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用制度，對(duì)全局進(jìn)行掌控。

（二）構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

在事業(yè)單位中，想要有效提升薪酬制度績效工資管理效果，需要構(gòu)建科學(xué)的績效指標(biāo)體系。其中，對(duì)于考核內(nèi)容的把握和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，要能夠有效區(qū)分績效水平的差異。因此，需要事業(yè)單位根據(jù)單位和崗位的實(shí)際情況，開展全面的工作分析，可以聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)，并且單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人以及職工代表應(yīng)共同參與其中發(fā)揮作用，通過對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析擬定工作說明書，以此為基準(zhǔn)建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)通過深入分析組織目標(biāo)和崗位職責(zé)，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，以SMART為原則，確保各級(jí)部門、職工的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是具體的、有一定時(shí)間要求且能通過量化實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，組織級(jí)關(guān)鍵的績效指標(biāo)層層分解到各部門，之后由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)一步將關(guān)鍵績效指標(biāo)分解、細(xì)化到每一位下屬職工。

（三）建立公平的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

在事業(yè)單位中，想要將薪酬制度績效工資管理落實(shí)到位，離不開公平合理的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況，通過公平合理的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)職工的績效水平。在該過程中，將成熟的理論系統(tǒng)作為基礎(chǔ)，與單位實(shí)際情況相結(jié)合，立足本單位工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，逐層創(chuàng)建績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)[2]。與此同時(shí)，需要結(jié)合實(shí)際工作變化情況，動(dòng)態(tài)修正和更新績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，堅(jiān)持公正、公平、科學(xué)的原則，使績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制可以充分發(fā)揮出自身的積極價(jià)值。為了保證考核評(píng)價(jià)機(jī)制的公平合理，可以從以下兩點(diǎn)內(nèi)容入手。首先，注重實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，合理確定考核評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法；其次，通過培訓(xùn)強(qiáng)化，保證績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)考核評(píng)價(jià)主體進(jìn)行技能培訓(xùn)，建立一致的評(píng)價(jià)衡量尺度，避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、近期誤差等評(píng)價(jià)誤區(qū)。最后，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)考核評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和發(fā)展，有效優(yōu)化和發(fā)揮機(jī)制作用。

（四）創(chuàng)建多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)模式

事業(yè)單位工作崗位主要由管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等部分組成，各自承擔(dān)著不同的責(zé)任分工。職工受到年齡、性格和職業(yè)生涯發(fā)展等因素的影響，其需求也向著多元化方向發(fā)展變化。因此，需要堅(jiān)持因人而異和因崗而異的理念，創(chuàng)建多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)模式。在該過程中，在考慮薪酬對(duì)于職工的生活保障作用的同時(shí)，也要凸顯薪酬激勵(lì)作用。因?yàn)槭艿絿艺吲c單位性質(zhì)的影響，事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)較為固定，所以在發(fā)放績效工資時(shí)對(duì)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮是極為重要的。首先要加強(qiáng)正面引導(dǎo)，鼓勵(lì)職工打破僵化思維，形成優(yōu)績優(yōu)酬和多勞多得的績效工資理念。其次，相關(guān)職能部門需要在合理的范圍內(nèi)，在最大程度上對(duì)績效工資總體水平進(jìn)行提升，特別是需要注重加大薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占比。最后，可以利用情緒疏導(dǎo)、交流談心以及問卷調(diào)查等手段，進(jìn)行有效的雙向交流，對(duì)職工共性與個(gè)性需求進(jìn)行全面的、深入的了解，進(jìn)而保證各項(xiàng)薪酬激勵(lì)策略得以實(shí)現(xiàn)有的方矢。

（五）完善績效溝通與反饋環(huán)節(jié)

績效工資管理是上級(jí)與下級(jí)進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)與反饋的過程，通過上、下級(jí)之間的溝通，可以讓職工對(duì)自身的績效計(jì)劃進(jìn)行認(rèn)可，從而在工作開展中目標(biāo)更加清晰明確，執(zhí)行效果更好。與此同時(shí)，通過輔導(dǎo)與反饋，可以讓職工更好了解自己的優(yōu)勢(shì)及不足，及時(shí)找到存在問題的原因并加以妥善解決，進(jìn)而不斷的提升自我，達(dá)成目標(biāo)。因此，在績效工資管理工作中，應(yīng)注重單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的溝通反饋機(jī)制設(shè)計(jì)，對(duì)職工進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)，鼓勵(lì)職工表達(dá)自己的想法和意見，給予職工績效申斥的權(quán)利，以防上、下級(jí)之間由于溝通不暢造成的關(guān)系僵化。

三、結(jié)束語

總體而言，新時(shí)代事業(yè)單位的薪酬制度中，加強(qiáng)績效工資管理極為重要。事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步深化績效工資管理理念，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，優(yōu)化薪酬分配體制和激勵(lì)模式，完善內(nèi)部溝通和反饋機(jī)制。同時(shí)也要重視和解決好績效工資管理過程中遇到的問題。從而真正的激發(fā)出事業(yè)單位工作人員的潛力和創(chuàng)造性，有效提升工作效率，使職工更好為單位服務(wù)，提高公益事業(yè)整體的服務(wù)水平，促進(jìn)事業(yè)單位更好更快的發(fā)展。