李靜文 河南省商丘市第一人民醫(yī)院

就醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展來說，人力資源薪酬管理具有非常重要的意義，然而現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源薪酬管理工作中卻始終存在著大量難以解決的問題，使得醫(yī)院人力資源薪酬管理的整體工作質(zhì)量難以提升。這種情況下，必須對人力資源管理部門必須對現(xiàn)有薪酬管理制度進(jìn)行完善，切實(shí)提升薪酬管理的質(zhì)量與效率。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，多數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)體制均發(fā)生改變，但是始終有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子余留，當(dāng)然人力資源管理中也有這一問題存在，具體體現(xiàn)在薪酬分配缺少激勵(lì)性與競爭性?？赡苣壳昂芏噌t(yī)院還在延續(xù)以往的等級工資體系，人力資源管理部門不能制定出合理的制度，就更談不上為員工提供最為優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。這種情況下直接造成一些問題的出現(xiàn)，如薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理、薪酬配套制度不健全、薪酬管理作用等。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）缺少合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)基本上都是由基本工資與津補(bǔ)貼組成的，工資主要包含崗位工資、職務(wù)與薪級公司等內(nèi)容，大多數(shù)醫(yī)院發(fā)的工資中可以體現(xiàn)出員工的職稱、工齡與職級等內(nèi)容，而至于同等級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)則無從體現(xiàn)。與此同時(shí)，醫(yī)院中員工基本不存在“可變薪酬”，很難利用薪酬管理調(diào)動(dòng)出員工在工作中的積極性與主動(dòng)性。

（二）缺少健全的薪酬配套制度

醫(yī)院中各部門人員都非常關(guān)心薪酬配套制度，這是因?yàn)樾匠昱涮字贫扰c員工的利益直接相關(guān)，如果醫(yī)院的工資水平、工資制度合理，那么員工就會(huì)產(chǎn)生一種安全感，同時(shí)形成對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障性意識，容易使員工產(chǎn)生歸屬感。所以，醫(yī)院在薪酬管理中必須“量體裁衣”，也就是說要根據(jù)醫(yī)院員工的技術(shù)、工作能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面內(nèi)容為其安排工作，充分發(fā)揮出他們在工作上的潛能，這樣不僅可以為醫(yī)院節(jié)省人力成本，同時(shí)醫(yī)院的效益也會(huì)顯著提升。人力資源管理者應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，醫(yī)院中薪酬制度不單單是一項(xiàng)制度，同時(shí)也需要相關(guān)制度支撐，才能充分發(fā)揮其作用，比方說能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度等等，如果缺少這些配套制度的支撐，那么薪酬制度的落實(shí)也無異于紙上談兵。

（三）缺乏清晰的薪酬管理作用

雖然可以將薪酬管理作為激勵(lì)員工的一項(xiàng)手段來看，但是這種手段不具備唯一性，現(xiàn)階段，很多醫(yī)院開始重視薪酬管理之后，都過高的估計(jì)它的作用，很明顯，薪酬管理作用目前還不是非常清晰。實(shí)際上薪酬管理也是一把雙刃劍，它一方面有利于激發(fā)出員工們的工作熱情，另一方面也可能造成員工在工作中散漫情緒的產(chǎn)生，喪失進(jìn)取的動(dòng)力與工作的積極性。

三、有關(guān)醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

（一）制定有效的考核與激勵(lì)措施

醫(yī)院在制定績效考核制度時(shí)，應(yīng)該對以下幾方面因素進(jìn)行綜合考慮：首先，人事部門制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是基于醫(yī)院員工的，但是對于不同部門的員工，在工作能力、技能水平的考核上要體現(xiàn)出不同，基于院、科確立二級核算標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)要向其傾斜，形成有效的、合理的競爭機(jī)制；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向責(zé)任大的、風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜，向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的、技術(shù)水平高的人才傾斜，向貢獻(xiàn)大的、實(shí)效大的人才傾斜；第三，在堅(jiān)持公平、公正、公開的原則下，對醫(yī)院員工的業(yè)績進(jìn)行評估。

（二）優(yōu)化員工層級工資分配形式

眾所周知，醫(yī)院人員的整體結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，其中一部分員工是從事體力勞動(dòng)的，還有一部分員工掌握著技術(shù)和能力，因此在人力資源管理工作中，需要根據(jù)這些員工所負(fù)責(zé)工作的差異，結(jié)合具體工作內(nèi)容制定出差異性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下對于醫(yī)院來說醫(yī)生的工作是最重要的，他們從事的工作對技術(shù)與能力要求非常高，因此他們的薪資水平也比較高，成為醫(yī)院中最為重要的一類技術(shù)性人才，醫(yī)院中醫(yī)生承擔(dān)著大量診療、管理等工作。同時(shí)，醫(yī)院中技師與護(hù)理人員的薪資水平也比較高，這些工作對技術(shù)要求也比較高，但是其工資水平要低于醫(yī)生，他們在工作中主要關(guān)注工作是否穩(wěn)定。因此必須對醫(yī)院中的醫(yī)生、技師與護(hù)理人員等人員薪資給予合理分配，這樣才能提升醫(yī)院員工的工作熱情。

（三）注重薪酬管理設(shè)計(jì)的公平性

針對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行公平性分析，可以起到完善醫(yī)院薪資結(jié)構(gòu)的作用。首先，應(yīng)該深入了解市場情況，調(diào)查同等醫(yī)院的薪資情況，并根據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際情況，結(jié)合調(diào)查結(jié)果，合理有效的選擇薪酬管理支隊(duì)。與此同時(shí)，還要在醫(yī)院內(nèi)部落實(shí)分部門管理的制度，針對各部門義務(wù)人員薪資情況給予合理分類，再根據(jù)實(shí)際情況合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。所以，建立起完善的薪資結(jié)構(gòu)，有利于促進(jìn)人力資源管理水平的提升，從而更好的改善薪酬的激勵(lì)效果。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)際工作和需求之間還存在著較大差異，在建立并完善薪酬體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的情況與工作情況，對薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，這樣才能有效激發(fā)出醫(yī)院各員工的積極性，同時(shí)還要健全薪酬分配制度，在醫(yī)院內(nèi)部落實(shí)按勞與按生產(chǎn)要素分配的方式，只有這樣，才能為醫(yī)院各人員增加資金投入，將更多優(yōu)秀人員吸引過來，有效提升醫(yī)院的總體管理水平。