呂伊然

近年來，我國醫(yī)療改革進(jìn)程不斷加快，公立醫(yī)院面臨市場的競爭、人才的流動、患者多樣化需求、醫(yī)療資源的集約等嚴(yán)峻考驗，人才的競爭成為醫(yī)院競爭的焦點，人力資源日益成為一項戰(zhàn)略性資源。要最大限度發(fā)揮公立醫(yī)院人力資源的管理優(yōu)勢和工作效能，才能在激烈的競爭中不斷提升綜合實力[1-3]。將激勵理論應(yīng)用于人力資源管理的工作中，是指通過各種有效的途徑和手段調(diào)動員工的主動性和積極性，努力完成工作任務(wù)，高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。本文擬通過分析公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合需求層次理論和雙因素激勵理論，制定相應(yīng)的管理激勵策略，旨在激發(fā)公立醫(yī)院人員的工作動力，全方位地提高醫(yī)院科學(xué)管理的效率，使員工得到更多的獲得感和歸屬感，推動醫(yī)院的跨越式發(fā)展。

1 理論介紹

1.1 需求層次理論

生理的需求、安全的需求、歸屬與情感的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求五個等級構(gòu)成馬斯洛需求層次理論，這5 種需求從低到高，按層次逐級遞升，但次序可以跨越。需求層次理論應(yīng)用在公立醫(yī)院中，主要是說不同類型人才在每個發(fā)展時期有不同的需求和主導(dǎo)的需求，通過馬斯洛的需求層次理論來分析這種需求的模式和變化，從而為醫(yī)院人力資源管理來服務(wù)[4]。

1.2 雙因素激勵理論

雙因素理論又叫“激勵-保健理論”。雙因素理論認(rèn)為，組織中存在保健因素和激勵因素，保健因素是諸如人際關(guān)系、政策制度等外部條件，滿足這些條件可消除員工的不滿情緒。激勵因素是與工作本身和工作內(nèi)容相關(guān)，涵蓋贊賞、成就、晉升、發(fā)展等，這些因素得到滿足，能產(chǎn)生較大的激勵，如若得不到滿足也不會導(dǎo)致不滿意[1]。根據(jù)雙因素理論，職工獲得滿意的報酬和福利（保健因素），晉升發(fā)展的機(jī)會（激勵因素），兩種因素得到滿足，消除職工的后顧之憂，調(diào)動職工的工作熱情，來提升工作的效率。兩者結(jié)合，才能發(fā)揮有效的激勵作用[5]。

1.3 理論結(jié)合

從激勵理論角度來看，需求層次理論和雙因素理論同屬于行為派激勵理論，公立醫(yī)院人才層次各異、發(fā)展定位不同，借助需求層次理論、雙因素理論，制定出有針對性的激勵政策，能調(diào)動員工更大的積極性。

2 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 現(xiàn)存的人力資源管理體制機(jī)制

目前，很多公立醫(yī)院經(jīng)過長期的統(tǒng)一規(guī)劃，人力資源管理體制趨同，管理方向大體一致[6]。人力資源管理的職能比較單一，大多集中于員工招聘、考勤、工資獎金核算、檔案整理等日常工作中，對發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員能動性、提高醫(yī)院管理成效等方面做得不夠，客觀上也弱化了醫(yī)院人力資源管理部門的作用[1]。

2.2 缺乏科學(xué)的人才績效評估體系

公立醫(yī)院不同崗位的員工業(yè)務(wù)范圍和技術(shù)難度有很大區(qū)別，目前很多公立醫(yī)院人才評價和激勵機(jī)制尚不完善，沒有根據(jù)科室功能、崗位、職位制定不同的績效分配模式和考核評價標(biāo)準(zhǔn)，分配沒有向高風(fēng)險、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜?？冃Э己舜蠖喾峙涞娇剖遥鶕?jù)職級系數(shù)而不是所完成的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行二次分配，無法體現(xiàn)個人的勞動價值[7-8]。

2.3 不完善的員工培訓(xùn)體系

員工的成長依賴醫(yī)院，醫(yī)院要為每位員工提供多重職業(yè)生涯發(fā)展通道。公立醫(yī)院普遍采取員工培訓(xùn)為主體的人才培養(yǎng)手段，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展和學(xué)科水平提升。但員工往往對培訓(xùn)體系的科學(xué)性、合理性以及公平性滿意度較低，比如很多醫(yī)院學(xué)科發(fā)展不均衡，培訓(xùn)機(jī)會向重點學(xué)科的職工傾斜；監(jiān)督機(jī)制不夠有力，從而導(dǎo)致激勵效果并不顯著[9-10]。

3 公立醫(yī)院人力資源管理建議

3.1 建立公開擇優(yōu)的的選人用人制度

首先，需要做好人力資源規(guī)劃，按照醫(yī)院現(xiàn)有人才特點和科室人才發(fā)展需求，做好學(xué)科結(jié)構(gòu)分析、崗位評價，分析人才結(jié)構(gòu)，預(yù)判各學(xué)科人才需求[6]，根據(jù)實際引進(jìn)具有技術(shù)特色的實用人才。其次，借助信息化招聘平臺，遵循公開、公平、公正的競爭原則，通過專業(yè)知識筆試、結(jié)構(gòu)化面試和技能考試等手段選拔人才[11]。第三，營造和諧的用人環(huán)境，營造能上能下、能進(jìn)能出的發(fā)展氛圍，貫徹能者上，中者讓，庸者下的用人觀。個人的追求要與醫(yī)院的愿景相一致，共同發(fā)力，才能邁入更廣闊的的發(fā)展平臺，進(jìn)而實現(xiàn)個人和醫(yī)院的共同發(fā)展[12-13]。

3.2 構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系

醫(yī)院在績效考核的過程中，針對不同科室、崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任大小等，明確人才的類型，建立分層次的人才績效考核指標(biāo)。將不同崗位的工作量、服務(wù)質(zhì)量、疾病復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險大小等要素納入其中，進(jìn)行全面精細(xì)的績效考核管理。醫(yī)院績效管理方案覆蓋臨床醫(yī)技、職能、后勤[9,11]，臨床醫(yī)技科室實行以工作量、醫(yī)療技術(shù)和成本控制為核心的績效分配，職能部門則以工作效率、執(zhí)行力、管理效能和成本控制為考核標(biāo)準(zhǔn)，后勤部門考核以服務(wù)效能、成本控制、節(jié)能降耗為重點，建立全面、科學(xué)的績效評價體系。實行院科兩級考核制度、接受群眾監(jiān)督，落實考核結(jié)果[14]，體現(xiàn)公平公正、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效，體現(xiàn)職工的勞動價值，激發(fā)團(tuán)隊活力，產(chǎn)生良好的激勵效果。

3.3 合理運(yùn)用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵有基礎(chǔ)激勵和特殊激勵兩個層面。基礎(chǔ)物質(zhì)激勵包括工資、獎金等以全員為對象的福利總和（保健因素）。特殊物質(zhì)激勵是對組織有特殊貢獻(xiàn)的職工或承擔(dān)較大責(zé)任的崗位，如針對急診等特殊崗位的津貼，對于承擔(dān)重大救治任務(wù)、專項工作表現(xiàn)突出的科室專門獎勵等[4,15]。非物質(zhì)激勵更多的進(jìn)行道德層面的激勵，主要考慮醫(yī)務(wù)人員的道德責(zé)任感和事業(yè)成就感，滿足感情、社交的需要，進(jìn)行心理減壓、給予便利、表彰先進(jìn)典型等，多為職工著想，加強(qiáng)人性的關(guān)懷[7,16]。提供長遠(yuǎn)的福利保障，來提升職工的工作責(zé)任感和榮譽(yù)感。

3.4 推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)

積極向上的醫(yī)院文化能夠增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，對職工有著很強(qiáng)的觀念和行為的塑造力，對人力資源管理有著強(qiáng)有力的導(dǎo)向作用。醫(yī)院通過拓寬文化內(nèi)涵，多渠道宣傳醫(yī)院文化，發(fā)揮醫(yī)院文化在人力資源管理中的正面引導(dǎo)作用[17-18]，蓄積正能量，形成追求卓越、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，形成勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、爭創(chuàng)一流的信念，以此作為醫(yī)院未來發(fā)展最具競爭力的文化特質(zhì)，使得醫(yī)院的全體員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。

將醫(yī)院愿景和醫(yī)務(wù)人員個人理念互相融合，使其在工作中看到未來個人發(fā)展任務(wù)和方向，構(gòu)筑共同的價值觀念、信念追求，建設(shè)以人為本的醫(yī)院文化。真正讓職工獲得內(nèi)在的認(rèn)同，深化特色品牌的醫(yī)院文化建設(shè)，樹立人文服務(wù)理念，不斷擴(kuò)大醫(yī)院的文化影響力和社會認(rèn)同感[19-20]。

3.5 提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺

職業(yè)發(fā)展與需求層次理論的自我實現(xiàn)需求相契合，對于不同層次類別的人才來講，對自我實現(xiàn)的需求各有不同。公立醫(yī)院是知識密集型的單位，絕大部分員工對自身的發(fā)展空間和職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計是一種長效激勵措施。醫(yī)院要建立人力資源管理信息平臺，建立員工全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才分層分類評價制度，搭建發(fā)展平臺來滿足職工個人發(fā)展和自我實現(xiàn)需求，這也是人力資源管理的一項重要內(nèi)容[4]。醫(yī)院通過實施高層次人才培育計劃來加大對?？迫瞬排囵B(yǎng)；依托創(chuàng)新基金和學(xué)科經(jīng)費(fèi)，促進(jìn)青年醫(yī)護(hù)人員進(jìn)修學(xué)習(xí)以及專項技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵員工申報在職學(xué)歷學(xué)位，創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，加大對綜合人才培養(yǎng)；選拔優(yōu)秀護(hù)士國內(nèi)外研修，構(gòu)建全能型護(hù)理團(tuán)隊；深入推進(jìn)臨床研究中心建設(shè)，設(shè)置醫(yī)院科研基金，鼓勵課題研究，為學(xué)科培養(yǎng)具有醫(yī)教研綜合素質(zhì)的人才團(tuán)隊；加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，舉辦國內(nèi)國際學(xué)術(shù)會議，構(gòu)建培訓(xùn)評估反饋機(jī)制，使培訓(xùn)實際效果達(dá)到預(yù)期[6]。為人才提供上升通道，建立健全人才培育發(fā)展平臺[7]，激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)新活力，滿足人才成長的深層次需求，實現(xiàn)學(xué)科快速發(fā)展[21]。

綜上所述，運(yùn)用激勵理論進(jìn)行人力資源管理，調(diào)動了員工的積極性，增添了醫(yī)院的生機(jī)與活力，使醫(yī)院的人力資源具有生命力、成長力、競爭力，推動醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展。