許昭 青島港國際股份有限公司前港分公司

企業(yè)由內(nèi)部人所有者組成，要促進企業(yè)健康發(fā)展，就必須把這些內(nèi)部人團結(jié)起來，調(diào)動企業(yè)所有人的積極力量，使企業(yè)向既定的發(fā)展方向健康發(fā)展，而對企業(yè)內(nèi)部人力的有效激勵就是組織工作則也是屬于企業(yè)管理學的范疇。人力資源經(jīng)營管理專業(yè)理論主要應(yīng)用指的是優(yōu)化合理配置企業(yè)人力資源，通過針對員工的市場招聘、培拔、訓練和績效考核等多種手段，調(diào)動全體員工的積極情緒，發(fā)揮其工作有效性，激發(fā)全體員工的工作潛能，從而最終確保整個企業(yè)有效地主動實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

一、港口企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）我們?nèi)狈ΜF(xiàn)代人力資源項目管理的一個現(xiàn)代基本概念。傳統(tǒng)企業(yè)勞動人事檔案管理技術(shù)主要工作是對企業(yè)的勞動人事檔案，考勤測試，勞資關(guān)系標準的研究制定和監(jiān)督管理，以及從業(yè)人員的合理調(diào)配。目前，我國許多大型港口管理企業(yè)只專門負責港口人力資源的合理招聘，對港口人才的合理使用并不及時介入，容易出現(xiàn)導致港口人才資源管理與實際使用目標脫節(jié)，連貫性差，導致人才職位設(shè)置不科學，不能有效優(yōu)化港口人力資源的合理配置，使實際使用人才各盡所能。港口港務(wù)企業(yè)在實際管理工作中必須率先規(guī)范進行管理人力資源人才管理，防止在企業(yè)需要管理人才的特殊情況下隨意進行短缺工作，要把管理人力資源與港口企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相緊密聯(lián)系。

（2）傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營側(cè)重于資本經(jīng)營，忽視了對優(yōu)秀人才的企業(yè)鼓勵和人才交流。如今，我國大型港口航運企業(yè)雖然逐漸加強了對人力資源的使用管理，但通過制定一系列繁瑣的規(guī)章制度來進行人力資源管理也帶來了許多弊端。制定了規(guī)章制度，并對之予以充分貫徹本無可或非，但有些企業(yè)卻厚此薄彼，忽視了對優(yōu)秀人才的深入交流、員工職業(yè)地位認識不足、員工社會地位不夠尊重、員工工作個性不夠強、主觀積極動能被部分抑制，潛力得以獲不到充分發(fā)展。

（3）中高級項目管理人員的綜合素質(zhì)水平要求不夠高。許多企業(yè)港口服務(wù)管理人員只不過重視了對雇工們的培訓，忽略了他們自身的服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)的成功衰敗往往主要取決于一個企業(yè)高層管理人員自身，如果一個企業(yè)的高層管理人員仍然以利用傳統(tǒng)的培訓方式工作來培訓管理企業(yè)員工，錯誤地將利用港口碼頭作為簡單卸貨裝卸點的工作，就可能會直接導致整個企業(yè)的優(yōu)秀人才被徹底埋沒，甚至被迫跳槽，最終還會造成整個企業(yè)的全部人力資本巨大損失。港口企業(yè)是否真正能夠有效地進行管理，與港口經(jīng)營者自己的經(jīng)營管理水平、綜合管理素質(zhì)等諸多因素都是有很大程度關(guān)系的。

（4）基本工資比例分配不合理。雖然各地的港口公司企業(yè)都存在實行浮動工資制度，但大體上仍是相同的，它們都由崗位浮動基本工資、職位浮動薪水和港口公司的社會福利就業(yè)補貼等部分組成，雖然目前實行的浮動工資制度仍然是按勞分工配置，但并未能充分激發(fā)企業(yè)雇員的工作積極性。

二、對港口企業(yè)人力資源管理問題的引發(fā)原因進行了分析

（1）缺少人才培養(yǎng)的理念。人才的培養(yǎng)并非一朝一夜就能成功，而是有一定的系統(tǒng)性。人才的培養(yǎng)并不僅僅是職能部門的責任，而且是所有企業(yè)管理者的責任。目前，我國港口企業(yè)的管理者對自己所承擔的培養(yǎng)人才職責不足，缺乏建立人本思想的意識，認為這是人力資源管理部的事，卻不知道企業(yè)的管理者也需要發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。

（2）考核體系不完善。在港口企業(yè)中，激勵和考核是相互結(jié)合的，如果沒有一個合理的考核體制，或者沒有一個嚴格的考核體制，就會出現(xiàn)走后門的情況。長期以來，員工會一直認為要干多做少，寧可沒有錯誤也不要多做。另外，如果激勵體制和考核制度不協(xié)調(diào)，考試較少，激勵更多，長期以來員工都是在激勵下才能做本職的，否則就會產(chǎn)生不好情緒。

三、加強港口企業(yè)人力資源管理的措施

（1）企業(yè)人力資源社會管理職能部門被要求具有清晰的企業(yè)職能職責定位。企業(yè)各級領(lǐng)導干部要高度重視企業(yè)人力資源的績效管理，有利于市場化的思想；人力資源社會管理事業(yè)部門必須不斷加強管理創(chuàng)新，學習先進的企業(yè)管理體制方法和先進治理體制手段，為促進港口服務(wù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大貢獻才智出力，實現(xiàn)港口企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

（2）人工項目的開展。企業(yè)的競爭是歸根于人的競爭關(guān)系。無論技術(shù)工作人員，還是基層工作人員都是才干，屬于企業(yè)的人力成本。為了優(yōu)化這些人力資源的配置，積極發(fā)展人力資源，激發(fā)他們的潛在和創(chuàng)造能力，提高他們的積極和創(chuàng)造能力。

（3）崗位工資浮動報酬和福利激勵機制的具體設(shè)置方式要合理。首先就需要加快建立績效薪酬激勵體系，科學合理的基本工資制度對促進人力資本有效發(fā)揮激勵的重要作用。其次，激勵福利體制，除了包括工資、獎金、股份和其他福利之外，還包括可以對其他員工同時給予其他的各種激勵。

四、總結(jié)

港口企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，面臨著市場競爭的壓力，這就要求企業(yè)加強對人力資源的管理，從領(lǐng)導重視，健全考核體制，完善工資報酬制度，充分運用激勵機制，充分運用人才培訓，充分發(fā)揮員工工作的積極性，創(chuàng)造力和內(nèi)在潛能，從而提高企業(yè)競爭力。