翟佳 中國移動(dòng)通信集團(tuán)遼寧有限公司朝陽分公司

一、通信企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀

（一）績效管理缺乏穩(wěn)定系統(tǒng)

一個(gè)健全完善穩(wěn)定的企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)本身應(yīng)該由專業(yè)理論知識(shí)與相關(guān)專業(yè)管理技術(shù)共同結(jié)合組成。但從目前國內(nèi)我國大多數(shù)大型通信系統(tǒng)企業(yè)使用績效考核管理信息現(xiàn)狀分析來看，績效考核管理信息系統(tǒng)的基本穩(wěn)定性與企業(yè)實(shí)際操作還仍然存在一定的技術(shù)差距，加之許多通信系統(tǒng)企業(yè)未具備成立一個(gè)專業(yè)的信息技術(shù)服務(wù)部門可以解決企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)可能出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致許多通信系統(tǒng)企業(yè)的使用現(xiàn)有的企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)人員無法及時(shí)快速獲得全面準(zhǔn)確的績效信息。通信技術(shù)企業(yè)管理者在進(jìn)行績效考核管理中經(jīng)常遇到的諸多問題也往往無法順利得到解決，績效考核管理的實(shí)際效果自然而然就變得無法與市場預(yù)期一致。因此，隨著當(dāng)前我國國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷成熟，當(dāng)?shù)氐男畔⑼ㄐ欧?wù)企業(yè)也將相應(yīng)積極引進(jìn)新型信息技術(shù)設(shè)備及復(fù)合型管理人才，確保企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定健康運(yùn)行[1]。

（二）管理人員對(duì)績效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

績效考核管理工作作為加強(qiáng)通信經(jīng)營企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)管理的重要一個(gè)組成環(huán)節(jié)部分，它的一舉一動(dòng)、一招一式都對(duì)保證通信經(jīng)營企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展工作起到直接或間接的推動(dòng)影響。但從目前我國各個(gè)發(fā)達(dá)地區(qū)移動(dòng)通信服務(wù)企業(yè)的歷年績效考核管理工作開展情況分析來看，很多績效管理人員仍由于固守我國傳統(tǒng)的績效工作管理模式，加之對(duì)企業(yè)績效考核管理工作的基本理解成熟程度較低，從而往往未能正確充分辨別工作管理與績效考核之間的基本關(guān)系，進(jìn)而在實(shí)際工作管理中極易就會(huì)出現(xiàn)績效管理上的誤區(qū)，把進(jìn)行績效考核管理工作等同于企業(yè)績效考核。然而，但事實(shí)并非如此，兩者在本質(zhì)上其實(shí)是不具有很大區(qū)別的，不能單純地將兩者混為一談。其次，我國諸多移動(dòng)通信系統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部管理績效考核管理體系也尚未完全發(fā)展成熟，僅僅只是停留在其尚待不斷完善的總體狀況。而這些常見問題的長期出現(xiàn)大部分都可能是由于企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)績效考核管理模式缺乏一個(gè)正確認(rèn)識(shí)[2]。

（三）績效管理缺乏專業(yè)型人才

隨著我國信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與通信企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的不斷成熟，績效管理工作也慢慢成為通信企業(yè)的管理部門一項(xiàng)重要任務(wù)。但由于通信企業(yè)本身便對(duì)績效管理工作未引起重視，因通信企業(yè)績效管理人員素質(zhì)不高出現(xiàn)的問題時(shí)常發(fā)生。特別目前很多通信企業(yè)既沒有專門的績效管理負(fù)責(zé)人，加之對(duì)計(jì)算機(jī)的計(jì)算機(jī)操作能力有限，也未有設(shè)置一個(gè)專門的績效管理部門，進(jìn)而導(dǎo)致在處理通信企業(yè)績效管理工作的過程中不能采取針對(duì)性措施解決問題，引發(fā)通信企業(yè)績效管理工作失誤，影響通信企業(yè)管理工作效率。鑒于此，我國各個(gè)地區(qū)的通信企業(yè)應(yīng)在充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的基礎(chǔ)上應(yīng)提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)，通過開展定期培訓(xùn)等形式豐富現(xiàn)代化通信企業(yè)績效管理內(nèi)容與工作形式，進(jìn)而促進(jìn)我國各個(gè)地區(qū)的通信企業(yè)績效管理工作的健康長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

二、促進(jìn)通信企業(yè)績效管理在現(xiàn)代通信企業(yè)管理制度下的優(yōu)化策略

（一）提升知識(shí)和技能，優(yōu)化管理模式

目前，隨著企業(yè)績效控制管理這一觀念不斷被國內(nèi)外眾多通信公司應(yīng)用得到廣泛認(rèn)可，任何高度重視推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)績效控制管理的中國通信服務(wù)企業(yè)也都理應(yīng)積極緊跟這個(gè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新潮流，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的績效培訓(xùn)和管理指導(dǎo)，從而不斷提高企業(yè)管理人員的實(shí)際工作效率和通信服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量。具體來說，通信技術(shù)企業(yè)績效管理培訓(xùn)部門不僅應(yīng)在向企業(yè)績效考核管理人員專業(yè)教授相關(guān)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的必要基礎(chǔ)上還同時(shí)應(yīng)更加注重其專業(yè)綜合能力素質(zhì)的不斷提高，激發(fā)績效管理人員的企業(yè)工作熱情，進(jìn)而不斷提高自身的企業(yè)工作感和責(zé)任感與工作成就感。其次，通信經(jīng)營企業(yè)培訓(xùn)管理行政部門還認(rèn)為應(yīng)該通過不斷優(yōu)化專業(yè)培訓(xùn)管理工作、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)等多種方式[4]。

（二）加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)，優(yōu)化績效管理

績效管理是通信企業(yè)管理工作中重要的考核因素，也是現(xiàn)代通信企業(yè)制度一個(gè)重要的管理工具。因此，在開展通信企業(yè)的績效管理工作過程中，績效管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)在量化考核方式進(jìn)行多元化設(shè)計(jì)，打破過去傳統(tǒng)的條條框框的約束，也不能讓醫(yī)護(hù)人員過分追求績效而忽視個(gè)人品質(zhì)的提高。其次，績效管理人員在通信企業(yè)不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，它與通信企業(yè)是共同成長、互相監(jiān)督的關(guān)系。這就需要績效管理部門的負(fù)責(zé)人在管理過程中能夠要及時(shí)加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)，并對(duì)管理人員在工作過程中出現(xiàn)的問題提出建議，幫助他們更好地開展崗位工作，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績效管理的目的[5]。

（三）不斷激勵(lì)員工，優(yōu)化工作人員待遇

隨著當(dāng)前我國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展和我國現(xiàn)代人生活消費(fèi)水平的不斷提高，薪酬不再一定是直接影響企業(yè)員工參加工作效率的唯一重要因素，福利待遇和各種工資補(bǔ)貼逐漸發(fā)展成為我國現(xiàn)代化工企業(yè)激勵(lì)員工參加工作的不竭的源動(dòng)力。因此，在這樣的市場背景下，通信技術(shù)企業(yè)也必須高度重視對(duì)企業(yè)工作人員的基本福利待遇，及時(shí)完善調(diào)整好對(duì)工作人員的基本薪資待遇制度，使之更好地能夠適應(yīng)我國現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的市場需要。其次，在社會(huì)福利制度的不斷完善建立健全的實(shí)際形勢下，通信服務(wù)企業(yè)也要適應(yīng)將其激勵(lì)作為其開展績效考核管理工作的重要績效激勵(lì)機(jī)制手段，通過不斷優(yōu)化激勵(lì)工作人員基本工資待遇、提供節(jié)假日休息補(bǔ)貼等適應(yīng)形勢，提高激勵(lì)工作人員的積極性和主動(dòng)性，幫助其更好地充分發(fā)揮其的個(gè)人職業(yè)價(jià)值。只有這樣才是在真正正的意義上完全實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)通信技術(shù)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理模式的有效優(yōu)化[6]。

（四）強(qiáng)化對(duì)聘用績效考核崗位人員的績效監(jiān)督管理

人力資源保障部門在組織進(jìn)行各種績效考核中，容易受到一些客觀因素的影響干擾。從而直接影響績效考核的工作公正性和工作科學(xué)性，比如暈輪機(jī)的效應(yīng)考核錯(cuò)誤等這些都會(huì)直接導(dǎo)致被聘用考核崗位人員的實(shí)際考核工作效果和真實(shí)人的績效效果不符，產(chǎn)生比較大的考核誤差。所以，我們可以在大型企業(yè)內(nèi)部探索建立績效考核工作責(zé)任制的管理形式，提高績效考核職能人員和其他職能管理人員的考核責(zé)任意識(shí)，并同時(shí)配套建立相應(yīng)的考核批評(píng)報(bào)告制度、公示公告制度等，監(jiān)督績效考核職能人員的管理行為，保證績效考核管理結(jié)果的公正性，按照國家規(guī)定的工作流程原則開展大型企業(yè)內(nèi)部人力資源管理績效考核管理活動(dòng)，盡量避免在考摻中引入主觀管理情感，從而導(dǎo)致企業(yè)偏差管理效應(yīng)。同時(shí)，還要將企業(yè)員工的實(shí)際績效考核評(píng)估結(jié)果最終納入調(diào)整到最終的績效考核評(píng)估結(jié)果中，掌握企業(yè)員工的實(shí)際工作進(jìn)展?fàn)顩r和業(yè)務(wù)情感工作態(tài)度，并對(duì)他們進(jìn)行進(jìn)一步地管理指導(dǎo)，提高他們的實(shí)際業(yè)務(wù)水平，為我們企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進(jìn)步做出更大的社會(huì)貢獻(xiàn)[7]。

三、結(jié)束語

隨著當(dāng)前全球市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的國際競爭日益擴(kuò)大增強(qiáng)，企業(yè)在國際市場競爭中仍然發(fā)揮著重要的主導(dǎo)作用，要想能夠獲得長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展，就要不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系，不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的績效管理，不斷提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。目前，在我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源部門績效考核管理體系還仍然存在著一些新的問題，混淆了我們傳統(tǒng)企業(yè)人事績效考核和其他現(xiàn)代企業(yè)績效考核的兩個(gè)概念。企業(yè)績效考核的主體內(nèi)容和整個(gè)企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)相互的脫節(jié)，只能更重視企業(yè)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)績效的考核管理。所以如今，我們企業(yè)必須要加快構(gòu)建和不斷完善屬于企業(yè)的現(xiàn)代人力資源部門績效考核管理體系，在企業(yè)績效考核的主體內(nèi)容、績效考核目的類型、績效考核的管理方法、績效考核管理制度上都要做出一些新的改變。