張學艷

(七臺河市科技情報研究所，黑龍江 七臺河 154600)

獎勵和懲罰是企業(yè)管理者對員工進行紀律管理的主要手段，獎勵是一種積極性的激勵因素，會使企業(yè)員工感到滿足。懲罰是一種消極性的負面手段，會使員工感到恐懼。申訴是員工面對不合理的組織管理表達意見和建議的一種形式，是企業(yè)員工應(yīng)行使的權(quán)利。申訴能促使企業(yè)管理者反思管理行為，能提升人力資源管理效果。

1 企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作崗位分析

在企業(yè)明確了戰(zhàn)略要素后，就要按戰(zhàn)略需要設(shè)計科學合理的企業(yè)結(jié)構(gòu)。企業(yè)結(jié)構(gòu)分為傳統(tǒng)企業(yè)結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)兩類，傳統(tǒng)企業(yè)結(jié)構(gòu)包括直線式的職能制、事業(yè)部制和矩陣制等，新型組織結(jié)構(gòu)包括網(wǎng)絡(luò)制和工作任務(wù)小組等。在選擇企業(yè)結(jié)構(gòu)時，必須充分考慮每種結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點，并按照企業(yè)自身的特征進行設(shè)計。完成企業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計后，要確定企業(yè)各部門應(yīng)設(shè)置的職位數(shù)量、相應(yīng)職位的任務(wù)責任以及承擔該職位人員的素質(zhì)要求。

2 企業(yè)管理者對員工的獎懲

2.1 獎勵措施

企業(yè)對員工獎勵的實施包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是獎金、加薪、旅游福利等與物質(zhì)利益相關(guān)的激勵方式，而非物質(zhì)激勵包括晉升、培訓深造、表彰等。獎勵措施體現(xiàn)的是企業(yè)對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可。獎金、加薪、旅游等能提高員工的生活消費水平，對于員工的短期激勵非常有效。晉升是員工由低級崗位向更高級崗位變動的過程。培訓深造是指優(yōu)先選送獲獎?wù)哌M行再深造進修。表彰是利用公開的場合對獲獎?wù)呓o予表揚，或者把獲獎?wù)呤论E通過媒體進行贊美。這些非物質(zhì)激勵是企業(yè)對員工進行長期激勵的有效手段，可以滿足員工更高級別的需求，也是對企業(yè)的長期投資。

2.2 懲罰措施

企業(yè)對員工實施處罰一般是在發(fā)生以下幾種情況時進行的：不能按時上下班，不服從上級領(lǐng)導，嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，有偷盜行為，在工作中違反安全操作規(guī)程，違反企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)對員工的懲罰措施根據(jù)處罰程度由輕到重分為談話(批評)、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職以及追究刑事責任。管理者找員工談話是最常用的管理手段。警告是書面的文件，說明員工違反了什么規(guī)定，再次違反會導致什么后果，在限定日期內(nèi)不加改正會受到何種處罰，文件有發(fā)送日期和接受者簽字。懲戒性調(diào)動和降職既包括員工從原有序列調(diào)到另外序列，也包括員工在同一系列中的職務(wù)降級。暫時停職是在一段時間內(nèi)停止受懲罰者的職務(wù)，并且停止發(fā)放薪酬和津貼。追究刑事責任是對觸犯刑法者移交司法機關(guān)，由司法機關(guān)依法進行處理。

2.3 實施獎懲必須注意的問題

實施獎懲關(guān)系到企業(yè)和員工的切身利益，在具體操作過程中，企業(yè)管理者必須認真關(guān)注并引起重視，以免引起員工的不滿情緒。實施獎懲應(yīng)注意的問題包括：①以事實為依據(jù)，注意調(diào)查取證。獎懲必須建立在事實清晰、證據(jù)確鑿的基礎(chǔ)上，實施獎懲必須有明確、可呈現(xiàn)的依據(jù)。企業(yè)可以建立員工的工作檔案，記錄員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、違規(guī)行為等，以反映出員工的工作狀態(tài)，使之成為員工獎懲的一種依據(jù)，管理者不可草率行事，切忌在懲罰后搜集證據(jù)。②在實施處罰時注意由輕到重，掌握好處罰力度。管理者對員工進行處罰必須循序漸進，但對于嚴重的違紀違法行為，如盜竊、打架等應(yīng)采取最直接的處罰。對員工的懲處應(yīng)該與其所犯錯誤的嚴重程度相匹配，做到公平公正。③獎懲結(jié)果需向員工公示，遵循民主程序。依據(jù)企業(yè)《職工獎懲條例》進行的獎懲應(yīng)該公平、公正，要得到企業(yè)員工的認可，同時，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，需要征求員工的意見和建議，如職工代表大會通過、集體談判確認通過等。

3 企業(yè)員工的申訴制度和權(quán)益

3.1 申訴種類

組織內(nèi)的申訴包括個人申訴和集體申訴，前者是員工個人對管理者給出的獎勵和懲罰的決定存在異議，由個人或工會代表向企業(yè)管理方提出。集體申訴是由組織雙方(工會和管理方)針對對方違反協(xié)議條款的行為提出政策性申訴，例如，管理方把協(xié)議中規(guī)定的本應(yīng)該由企業(yè)完成的工作任務(wù)外包給其他公司，造成公司內(nèi)部工作崗位減少，損害了員工的利益。

申訴的內(nèi)容一般限于與工作相關(guān)的爭議，員工的個人問題、家庭問題被排除在外，不能通過申訴的方法來解決。在組織內(nèi)可以通過員工申訴制度解決的事情包括工資水平、員工福利、工作環(huán)境、安全衛(wèi)生條件、管理規(guī)章制度、工作分配與調(diào)動、績效考核、員工關(guān)系等。另外，按照管理方針對員工表現(xiàn)進行的獎懲舉措也可以通過員工申訴制度提出異議。組織內(nèi)的員工申訴制度為員工提供了維護合法權(quán)益的途徑，有利于及時化解組織內(nèi)的矛盾，避免出現(xiàn)大規(guī)模的群體事件。通過員工申訴可以對管理方的用權(quán)、授權(quán)形成一種監(jiān)督機制，防止不同管理方權(quán)力的不當使用。員工申訴制度的實施有利于營造公平、公正的工作氛圍，增強了員工對組織的忠誠度。

3.2 申訴程序

由于企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的不同及申訴事件不同，員工申訴的程序也存在差別，在沒有正式工會的企業(yè)中，員工申訴多由當事人與主管直接進行協(xié)商，如果得不到解決，可以向上一級提出進行再次協(xié)商，以此類推，直到最高主管來解決。在工會組織健全的大企業(yè)中，員工申訴一般要經(jīng)過以下三個步驟：第一，由員工及其工會代表與直接管理人員通過非正式方式進行協(xié)商，如果失敗，再向其他管理者提出書面申訴。第二，由工會領(lǐng)導與部門經(jīng)理或工會負責人直接協(xié)商。第三，由工會同當?shù)毓飨蛉肆Y源管理部門負責人進行協(xié)商，如果對申訴內(nèi)容仍然不能解決，應(yīng)結(jié)束申訴，進入仲裁階段。

3.3 申訴階段

第一，員工或工會代表提出申訴。員工或工會代表面對需要申訴的問題時，切忌魯莽沖動，必須以平和的心態(tài)相信員工申訴制度，應(yīng)通過法定程序提出申訴。第二，管理方受理員工申訴。無論出于什么原因提出申訴，管理方都必須和氣、禮貌地接納申訴人的申訴，耐心聽取事件的過程并與申訴者、監(jiān)督者進行協(xié)商。第三，調(diào)查取證。管理者需要本著公開、嚴謹?shù)膽B(tài)度及時查明引起爭議的事實，不可偏袒，應(yīng)注意證據(jù)的搜集、整理和保存。第四，處理申訴問題。管理者在了解員工申訴的事件后，應(yīng)與員工進行協(xié)商，提出讓雙方都滿意的解決方案，還原事實的本來面目，消除雙方的誤會。對于情節(jié)惡劣的事件，管理方必須要在查明真相的基礎(chǔ)上秉公辦理。第五，申請仲裁或提起訴訟。如果員工申訴不能在組織內(nèi)部獲得圓滿解決，那么雙方可以申請第三方機構(gòu)介入。在我國，組織外部的司法機構(gòu)有勞動爭議仲裁委員會和人民法院，雙方可以申請仲裁，如果對仲裁結(jié)果不滿意應(yīng)進一步向人民法院提起訴訟。