一、基層單位專業(yè)技術(shù)人才的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國教育事業(yè)發(fā)展速度迅速，培養(yǎng)出許多專業(yè)人才，然而，基層單位專業(yè)技術(shù)人才的分布并不均衡，人才主要集中在縣級企事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企事業(yè)單位人才不足。根據(jù)調(diào)查顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生人員不到全國的21%，執(zhí)業(yè)醫(yī)師也只有全國的23.4%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)企業(yè)數(shù)量不足，技術(shù)人才更少。主要是因為大部分學(xué)生畢業(yè)之后更愿意留在大城市發(fā)展，只有小部分學(xué)生愿意回到基層工作。大城市的資源多、機會也多；而基層工作量大、壓力大，人才隊伍流動頻繁，一些剛考到偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員一心想要調(diào)走，造成有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在“官多兵少”的現(xiàn)象，甚至有的基層單位為了確保自己的發(fā)展，降低了報考的條件。這樣一來，基層地區(qū)技術(shù)人員的學(xué)歷與城市存在明顯的落差。

二、基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理存在的問題

（一）缺乏干事創(chuàng)業(yè)的激情?；鶎拥貐^(qū)的職稱聘任老年化嚴(yán)重，部分地區(qū)的職稱評價不是以能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，誰干的時間長，誰就能獲得職稱，職稱“一聘定終身”的制度為那些老干部“撐腰”，導(dǎo)致“聘后不作為”的亂象，基層干部隊伍缺乏活力。再加上基層部分崗位存在不良風(fēng)氣，競聘人員采用賄賂手段以得到自己的目的。如此不公平的聘任方式，使得年輕力量紛紛放棄基層工作，導(dǎo)致原本年輕力量就少的基層問題更加嚴(yán)重。

（二）技術(shù)人才的素養(yǎng)有待提升。部分技術(shù)人員在工作中態(tài)度消極、散漫，沒有發(fā)揮“傳幫帶”的作用，不能助力基層地區(qū)發(fā)展，在工作崗位中不能將自己的能力發(fā)揮到最大化，特別是部分技術(shù)人員在職稱聘后更加無所事事、沒有作為。因此，要想提升基層管理的服務(wù)水平，還需嚴(yán)格執(zhí)行職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，確保人員素質(zhì)。

（三）缺乏專業(yè)人才的管理。當(dāng)前基層人力資源管理存在問題的根源是專業(yè)人才隊伍建設(shè)極其薄弱，具有先進知識理論以及技能的年輕人不愿意到基層服務(wù)，影響專業(yè)人才隊伍的建設(shè)，造成基層企事業(yè)單位的發(fā)展理念與社會產(chǎn)生了脫節(jié)。因此，基層人力資源管理部門要想辦法吸引更多的有先進理念的年輕人到基層工作。

（四）缺乏職稱評定的機制。人們參加工作的原因主要有兩個，一是實現(xiàn)社會價值，二是獲得物質(zhì)財富；技術(shù)人才申報高級職稱既是對人才能力的認(rèn)可，又能增加收入。然而，基層技術(shù)人才申報高級職稱難度大，技術(shù)人員的能力往往得不到認(rèn)可，失去工作的熱情。目前，高級職稱評審的基本條件主要從思想品德、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)業(yè)績等方面進行評價，基層人員在這四個方面都不占優(yōu)勢。因此，基層人力資源管理部門要出臺相應(yīng)的職稱評定機制，激發(fā)基層工作人員的工作熱情。

三、加強基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法

（一）建立完善激勵機制。建立完善的激勵制度是加強基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法之一，也就是說，基層單位要根據(jù)發(fā)展的實際需求以及崗位的需要，實施競聘上崗，以此提升技術(shù)人員的職業(yè)勝任能力。因此，基層單位的管理層要成立專業(yè)的團隊，探索適合本單位的激勵機制，提高基層技術(shù)人員的工作熱情。

（二）加強人員管理機制。建立完善的管理制度也是加強基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法之一，用制度約束專業(yè)技術(shù)人員，嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)資格評審工作，加強對職稱聘后考核監(jiān)管力度，定期對技術(shù)人員的工作能力進行監(jiān)管，促使技術(shù)人員能夠承擔(dān)自己的職位責(zé)任。因此，基層單位的管理層還要推進專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整工作，適當(dāng)提高中、高級崗位比例。

（三）創(chuàng)新人才評價機制。創(chuàng)新人才評價機制也是提高服務(wù)管理水平的重要措施，基層單位的管理層可以靈活采用考試、評審、考評結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評價方式，用全面的眼光評定技術(shù)人員。因此，針對縣級以下職稱評定率低的情況，企事業(yè)單位的管理層要根據(jù)基層的發(fā)展?fàn)顩r確定名額。

（四）健全流動保障機制。人才流動流轉(zhuǎn)保障機制可以有效緩解地區(qū)之間的專業(yè)技術(shù)人才不均衡的問題，因此，基層單位的管理層要鼓勵專業(yè)技術(shù)人才向山區(qū)特殊困難地區(qū)和邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)基層一線流動。當(dāng)然，為鼓勵技術(shù)人才的工作積極性，對愿意到山區(qū)以及邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的人才可以在職稱的評定上予以傾斜。

四、結(jié)語

社會進步發(fā)展需要更多的人才支撐，但是由于部分基層地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平低，生活條件相對較差，很多人不愿意到基層單位工作，導(dǎo)致基層的發(fā)展速度緩慢，近年來，國家對基層的扶持力度持續(xù)增加，出臺了許多的政策為基層的發(fā)展“保駕護航”，基層單位也需要順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，提高專業(yè)技術(shù)人才的服務(wù)能力，吸引更多的人才資源流向基層。