當(dāng)前在市場經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人才的競爭才是企業(yè)之間競爭的根本，但是當(dāng)前部分企業(yè)的人力資源管理模式較為落后和傳統(tǒng)，不完善的薪酬管理機制和績效考評機制逐漸失去了對員工的約束和激勵作用。只有不斷創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，積極吸引新型的高素質(zhì)人才為企業(yè)所用，才能從源頭上解決企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力不充分的問題。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的主要內(nèi)容

所謂的人力資源管理機制就是指企業(yè)通過調(diào)整獎懲標(biāo)準(zhǔn)以及工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法以促進企業(yè)員工內(nèi)在工作動力。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理模式主要有非經(jīng)濟型和經(jīng)濟型兩大種類，非經(jīng)濟型和經(jīng)濟型的薪酬管理模式最大區(qū)別在于獎勵工作業(yè)績突出的員工所采用的方式不同，經(jīng)濟型的管理模式重于薪酬物質(zhì)獎勵，而非經(jīng)濟型的人力資源管理模式則注重精神獎勵。經(jīng)過長時間的實踐，在短時間內(nèi)經(jīng)濟型薪酬管理可能會起到一定的促進作用，但是無法將企業(yè)的員工與企業(yè)發(fā)展理念和企業(yè)文化形成有效對接。長時間以來，員工缺少對企業(yè)文化的認(rèn)同感，并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。而單純以精神獎勵為主的薪酬管理模式也會因無法帶給員工物質(zhì)和實惠，最終失去其應(yīng)有的促進作用。工作崗位的具體薪酬需要依據(jù)工作崗位的性質(zhì)來核定，只有科學(xué)的人力資源薪酬管理制度的實施，才能徹底解決員工的綜合能力素質(zhì)與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進人力資源的管理效率，使企業(yè)發(fā)展和壯大。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

第一，不科學(xué)的激勵機制。當(dāng)前部分企業(yè)實行的獎勵機制效果不合理、形式過于單一，另外，企業(yè)管理中盛行的平均主義或者按照職務(wù)高低分配績效獎金的方式，嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工工作的積極性；第二，不完善的管理機制。當(dāng)前少部分企業(yè)將崗位性質(zhì)作為薪酬管理的唯一依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工薪酬水平差距過大，內(nèi)部員工的妒忌心理和不平衡性增強，更多優(yōu)秀員工離開企業(yè)另尋他處，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長遠發(fā)展帶來了不利的影響；第三，不合理的考核機制。雖然當(dāng)前較多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了不合理的考核機制會給企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理工作帶來阻礙，但是由于企業(yè)缺少積極把握績效考核的關(guān)鍵理念和原因，制定出的考核內(nèi)容漏洞百出，使得員工對考核機制產(chǎn)生較強的抵制心理，最終無法為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

三、積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效路徑

（一）積極促進獎勵薪酬機制的科學(xué)化創(chuàng)新水平。關(guān)于企業(yè)的員工貢獻應(yīng)該以員工的綜合表現(xiàn)及崗位職能等情況完成綜合性的評價和判斷，在制定企業(yè)員工薪酬機制的過程中應(yīng)該始終堅持復(fù)雜性、稀缺性和重要性的評判原則，不斷提升薪酬管理機制的層級性及合理性。另外，企業(yè)還要提升自身對員工工作的職業(yè)能力掌控程度，適當(dāng)升職并放權(quán)，直接降低薪酬管理機制對員工工作貢獻所產(chǎn)生的束縛作用。最后相關(guān)企業(yè)還可以積極提升對非經(jīng)濟型薪酬管理模式的應(yīng)用，例如，給予企業(yè)優(yōu)秀員工發(fā)放獎勵證書，召開企業(yè)公司年度優(yōu)秀員工表彰大會等，最終有效提升企業(yè)的運營活力。

（二）積極促進企業(yè)全面性和先進性的薪酬管理機制建設(shè)。企業(yè)的薪酬管理制度的確定，應(yīng)該時刻以企業(yè)的崗位特點和發(fā)展規(guī)模為依據(jù)，始終堅持生產(chǎn)要素分配與多勞多得相結(jié)合的管理原則，有效提高工資標(biāo)準(zhǔn)與具體崗位工作貢獻的吻合度。另外，還要高度注重同類企業(yè)薪資待遇水平的調(diào)研工作，通過與現(xiàn)代企業(yè)薪酬經(jīng)驗管理工作相結(jié)合，積極采用競聘上崗和自調(diào)的方式為員工積極提供更加廣闊的職業(yè)生涯。

（三）有效展開公平的績效考核機制管理工作。當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核機制不完善，主要是因為員工的出勤率以及日常工作狀態(tài)沒有納入績效考核范圍，企業(yè)對員工的工作任務(wù)、崗位職能以及工作完成的難易程度無法提供合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，如果設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過低則會影響員工的工作動力，如果標(biāo)準(zhǔn)過高則會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，企業(yè)只有制定出科學(xué)的績效考核管理機制，保證績效考核機制的公平實施，最終才能有效提升企業(yè)績效考核管理機制使用的科學(xué)性和正確性。

四、結(jié)語

總之，只有以企業(yè)自身的發(fā)展為依據(jù)，辯證地、科學(xué)地看待薪酬管理機制和企業(yè)人力資源管理工作，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，積極創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理機制，最終才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大利潤。