一、前言

委托代理理論是西方產權理論中重要的研究成果之一，但是委托代理關系同時也帶來了代理人的“道德風險”等一系列問題。為了規(guī)避委托代理關系的風險，從而產生了股權激勵機制。從20世紀90年代開始，西方國家在治理公司時股權激勵機制已經廣泛使用。目前隨著市場的發(fā)展和政策的不斷完善，我國上市公司也在廣泛使用股權激勵機制。但我國起步較晚，與西方國家還有很大差距，在實施過程中也出現(xiàn)了一些問題。

股權激勵機制引起了學者的廣泛關注，學者也從不同的角度對此進行了大量的研究。本文通過對國內文獻進行綜述，研究了我國上市公司股權激勵機制存在的問題，并對相關問題提出了解決措施。

二、股權激勵機制的理論分析

（一）股權激勵機制的產生。股權激勵機制最早起源于20世紀五六十年代的美國，20世紀90年代開始，股權激勵機制在歐美等地區(qū)快速發(fā)展。Jensen和mecking（1976）提到企業(yè)為降低代理成本會給予員工一定的激勵，而股權激勵機制是可供選擇的最好的模式。股權激勵機制可以讓員工和企業(yè)在利益上趨于一致，為公司創(chuàng)造更多的利潤。股權激勵機制是為了規(guī)避委托代理理論的弊端而產生的。

（二）股權激勵機制的作用。建立利益共同體。陳桂生（2009）在研究國有企業(yè)中股權激勵機制時，提到代理人的信息優(yōu)勢需要通過激勵和約束機制來引導和限制其可能產生的“道德風險”。企業(yè)經營者和企業(yè)所有者實際上是一個委托代理關系，股東和經營者之間不僅信息不對稱，而且在公司經營目標上也存在分歧，經營者作為代理人并不總是按照委托人的最大利益行事，這種沖突會導致某些時候個人利益和集體利益不能同時得到滿足。

弱化短視行為。劉剛（2007）通過對股權激勵機制的三種方式的研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵機制可以通過讓代理人在獲得公司的一部分股權，未來還有股票增值價值，同時和公司一起承擔一定的風險，經營管理者除了任期內得到的利益外，還有一部分利益是在卸任以后延期實現(xiàn)的。從而使代理人在經營中更多的關心公司的長期價值，避免了代理人為了如季度獎金和年度獎金等個人利益，制定出短期效益顯著的經營決策，為了短期的業(yè)績而放棄長期利益，約束了經營管理者的短視行為。

三、我國上市公司股權激勵存在的問題

在20世紀90年代初，我國企業(yè)逐步引進股權激勵機制。1993年，萬科集團公司率先邁出股權激勵機制的步伐，隨后越來越多的企業(yè)開始利用這一機制。到2001年，我國已有多家上市公司實行了股權激勵機制。2016年實施的《上市公司股權激勵管理方法》給予了上市公司很大的支持。目前，實施過股權激勵機制的企業(yè)幾乎涉及所有的行業(yè)。我國股權激勵機制與西方國家相比有一定的差距，雖然現(xiàn)在股權激勵機制高速發(fā)展，實施的上市公司越來越多，但是在實施的過程仍然有許多的問題亟待解決。

（一）缺乏完善的法律制度體系。任何機制的實行都需要法律體系做支撐，但是我國有關股權激勵機制的法律體系還不完善。徐雪梅（2007)研究了相關的法律體系，認為我國相關的法律體系與發(fā)達國家相比還有較大差距，企業(yè)沒有相關的法律體系做依據，在制定機制時有較大的隨意性，不能實施完善的股權激勵機制，很可能導致公司出現(xiàn)一系列的問題。由于我國的股權激勵機制起步晚，發(fā)展較慢，所以相關的法律體系也沒有發(fā)展起來，企業(yè)沒有相關的法律體系做支撐，在制定股權激勵機制時也遇到了阻礙。

（二）公司治理結構不完善。股權激勵機制的有效實施，還需要企業(yè)具備完善的內控制度。何利明（2018）發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)因為內部存在問題，導致公司沒有利用股權激勵機制得到發(fā)展。比如一人兼任多職，沒有外部的獨立董事進行監(jiān)督，內部管理機制混亂等問題。這些問題如果不解決，實施股權激勵機制會增加企業(yè)的關聯(lián)方交易，進而影響公司的發(fā)展。

（三）股權激勵機制考核指標不科學。業(yè)績考核是實施股權激勵機制的基本內容和重要前提。王薇（2011）研究發(fā)現(xiàn)國外的上市公司衡量經營者業(yè)績的時候，會采用非財務指標進行評價，比如股票價格。而我國則很少涉及非財務指標，一般都是用公司的各種財務指標進行衡量。因為財務指標不能全面反映公司的業(yè)績情況，也就無法全面客觀地評估激勵對象的業(yè)績，并會引起激勵對象的短期行為，帶來諸多的負面影響。

（四）股權激勵對象的范圍太小。實施股權激勵是為了保留掌握公司核心技術的人才，從我國的股權激勵統(tǒng)計來看，大部分上市公司選擇的是公司的高管和核心技術人員作為激勵對象。這種做法忽略了其他普通員工和利益相關者的激勵需求。曾紅梅（2019）提到我國的股權激勵機制限制太多，范圍太小。但這是由于我國股權激勵機制發(fā)展還不完善，許多上市公司沒有實施股權激勵機制的經驗，制定的激勵方案存在許多問題，激勵對象如果范圍太大，對普通員工也一起激勵的話，股權激勵機制如果失敗，會給企業(yè)帶來難以挽回的損失。

四、對相關問題的建議

（一）完善法律制度體系。有了完善的法律體系才能促進股權激勵機制的實施，現(xiàn)階段股權激勵機制應該通過更高層次的法律和有關股權激勵機制的原則性條款進行調整。張紅梅（2019）發(fā)現(xiàn)了股權激勵機制的相關問題并對相關問題提出了一些建議。為了更好的實施股權激勵機制，政府應該不斷完善現(xiàn)在的相關法律體系，并增加相應的配套措施，在股權激勵機制具體實施的階段也需要相應的具體政策支持，所以必須完善與股權激勵機制相關的法律法規(guī)。

（二）完善公司治理結構。股權激勵機制在良好的監(jiān)督環(huán)境中有效的實施，才能更好的提升的企業(yè)的價值。趙慶凱（2018）對相關問題提出了建議，認為企業(yè)應制定完善的公司治理結構來更好的發(fā)揮股權激勵機制的效用。首先就是完善公司管理層的結構。應將股東大會、董事會、經理層等各級職能合理劃分，外部獨立董事的數(shù)量也要合理，公司的治理也需要外部董事的監(jiān)督，以便更好的維護中小股東的利益。其次就是保障基層員工的監(jiān)督權，管理層要將公司的經營情況和股權激勵機制的進展進行完整披露，讓基層員工了解公司的具體情況，可以對公司情況進行監(jiān)督。

（三）制定科學的考核指標。如今的業(yè)績考核指標太過單一，實施股權激勵機制的上市公司應該勇于創(chuàng)新，制定出更加科學的業(yè)績考核指標。賈琳琳（2018）提出企業(yè)制定的業(yè)績考核制度一定要與企業(yè)的實際情況相對應，在評估指標的制定中加強橫向和縱向比較，制定更全面系統(tǒng)科學地評估績效，從而使得考核結果更加合理。劉琳（2014）提到設置業(yè)績指標時，應考慮將市值指標、行業(yè)比較指標和財務指標結合適用，一些更加先進的業(yè)績考核方法也可以引用，但是要注意考核方法中相關指標的合理制定。

（四）制定合理的股權激勵計劃。首先應選擇合適的股權激勵對象。激勵對象的范圍和人數(shù)對機制的實施效果都有很大的影響。粟軼琳（2014）在研究股權激勵機制如何實現(xiàn)盈余管理時提出建議，企業(yè)在選擇股權激勵機制的對象時應擴大范圍，不能只選擇企業(yè)的高層管理者進行激勵，一些核心基層人員和優(yōu)秀技術人員也需要激勵。在選擇激勵對象時高層管理者的數(shù)量可以多一些，因為高層管理者制定公司的經營戰(zhàn)略，對公司起決定作用。在股權激勵機制中的基層人員對公司也起到重要作用，通過對這些人的激勵，能夠很大程度上提升公司的業(yè)績，也會對其他員工起到榜樣作用。

五、結語

本文主要從股權激勵機制的理論出發(fā)，通過對有關股權激勵的文獻進行綜述，研究了我國上市公司在實施機制中出現(xiàn)的問題，并針對存在的問題提出建議。股權激勵機制作為現(xiàn)在企業(yè)比較常用的激勵機制，這種機制更多的是考慮企業(yè)的長久利益，上市公司應該制定合理的股權激勵機制，我國的經濟市場高速發(fā)展，證券監(jiān)管制度與法律法規(guī)的完善，以及職業(yè)經理人市場的不斷健全，股權激勵政策將會得到更為廣泛的應用，更好的發(fā)揮其帶動公司發(fā)展的作用。

由于我國股權激勵機制相比西方國家來說起步較晚，所以可以借鑒西方國家的成功經驗，學習他們的理論和研究出來的模型。我們在借鑒西方先進經驗的同時，也要考慮我國的實際情況，因地制宜的發(fā)展股權激勵機制。