■林舒晗

(福建農(nóng)林大學金山學院，福建 福州 350002)

“百年大計，教育為本?！?018年1月20日，《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》的頒布，再一次明確了國家教育強國的發(fā)展戰(zhàn)略，對落實立德樹人根本任務，建設高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍提出了更加具體的要求。當前，全國獨立學院共有265所，占普通高等學?？倲?shù)的10%，占民辦高等學?？倲?shù)的35.4%，占本科院?？倲?shù)的21.3%，占民辦本科院?？倲?shù)的35.3%。獨立學院的可持續(xù)性發(fā)展，將對我國高等教育事業(yè)的健康發(fā)展起到重要積極作用。因此，建立一支具有高尚師德素養(yǎng)、教學能力過硬、專業(yè)特色鮮明的高素質(zhì)雙師雙能型教師隊伍對于獨立學院實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展顯得尤為必要。

一、獨立學院師資隊伍的現(xiàn)狀

目前，獨立學院的師資力量主要包含以下幾個部分：學院自有專任教師、來自母體高校的專任教師、外聘兼職教師以及退休返聘教師。自有專任教師人事檔案關系隸屬于學院，并全職從事日常教學科研工作，約占學院教師總數(shù)的二分之一。該群體以碩士研究生學歷、中級及以下職稱的中青年教師為主。來自母體高校的專任教師以高級職稱的中年教師為主，作為學院的中層干部多擔任學科帶頭人、系主任等職務，承擔學院教學、管理工作。外聘兼職教師是二級單位根據(jù)專業(yè)建設和應用型人才培養(yǎng)需要，選聘其他高校、企事業(yè)單位或行業(yè)的教師、專業(yè)技術人才及高技能人才承擔課堂教學、實習實訓及畢業(yè)論文（設計）指導等教學任務。退休返聘教師主要是根據(jù)學科發(fā)展需要聘用的教學經(jīng)驗豐富的老教師，外聘兼職教師和退休返聘教師是學院教學力量的有力補充?？傮w來看，獨立學院的教師隊伍仍然呈現(xiàn)“兩頭大，中間小”的結構，即教學能力突出的專職青年骨干教師不足，人員離職率居高不下，這對學院教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展及師資結構優(yōu)化提出了考驗。

二、教師招聘的問題及原因

當前獨立學院的招聘工作主要根據(jù)學院當前的師資隊伍現(xiàn)狀及事業(yè)發(fā)展需要，由二級單位上報用人計劃，學院人事部門制定招聘計劃并通過學院審批后，人事部門組織進行招聘。招聘對象主要分為應屆本科、碩士和博士研究生，以及行業(yè)和企業(yè)專才等高層次人才兩種類別。相較于公辦院校，獨立學院在教師招聘中存在一些特有的問題。

（一）招聘長期規(guī)劃不足，招聘周期長

長期以來，教師流動性增大，尤其是高級職稱教師離職現(xiàn)象屢見不鮮。這導致維護教師隊伍穩(wěn)定成為了獨立學院二級教學單位保障正常教學秩序、加強教師隊伍建設的難點，也導致二級單位在每年研究、上報用人計劃時，只能主要以補充師資力量，確保教學質(zhì)量為基本目標。對于專業(yè)學科長期發(fā)展、教師職業(yè)生涯規(guī)劃以及師資隊伍整體建設缺乏統(tǒng)籌考慮。同時，用人計劃提出后，一般需要經(jīng)學院黨政聯(lián)席會議、董事會研究批準，才能形成正式招聘方案予以執(zhí)行。但由于現(xiàn)有管理體制機制的局限性，招聘計劃研究審批時間周期較長，審批通過率不高，這也打擊了二級單位申報用人計劃、參與招聘工作的積極性，影響招聘效果。此外，招聘公告的發(fā)布時間無法固定，有應聘意向的應聘者無法提前進行準備，進一步降低了應聘者的應聘幾率，增加了招聘壓力。

（二）招聘對象受局限，招聘需求無法滿足

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟結構的調(diào)整加大了社會對于應用型、復合型、創(chuàng)新型人才的需求，這也促使高校必須轉變辦學理念和發(fā)展思路，強化教師實踐技能，提高教師專業(yè)實踐能力。結合獨立學院應用型高校的辦學定位，雙師雙能型教師隊伍的建立成為學院實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的必要條件之一。但從現(xiàn)有招聘情況來看，盡管雙師雙能型教師招聘需求強烈，但應聘者數(shù)量并不樂觀。主要原因在于受到獨立學院辦學條件、知名度及社會評價的影響，應聘者以應屆本科、碩士畢業(yè)生為主，自身實踐經(jīng)歷不足，開展實踐教學工作能力缺乏。即使通過招聘來補充師資力量，學院自有且能從事全職實踐教學的雙師雙能型教師仍然緊缺，無法完全滿足學院日常實踐教學需求。

（三）招聘渠道缺乏，應聘者數(shù)量不足

目前，獨立學院在教師招聘信息發(fā)布過程中，仍然以學校官網(wǎng)發(fā)布、與招聘網(wǎng)站合作為主，招聘信息傳播率并不高。由于應屆畢業(yè)生始終是獨立學院應聘者的重要組成部分，應聘工作經(jīng)驗的缺乏導致他們在尋找工作機會時存在一定盲目性和隨機性，沒有長期、廣泛關注就業(yè)信息的習慣，常常出現(xiàn)錯過報名時機或在準備應聘材料時容易出現(xiàn)遺漏，進一步降低了招聘資格審查通過率。

（四）招聘方法單一，考核內(nèi)容不全面

獨立學院組織教師招聘考試，目前多采取面試或筆試與面試相結合的方式，主要測試應聘者履行崗位職責所必備的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作技能等。面試具體方法包含試講、結構化面試、專業(yè)知識測試、現(xiàn)場答辯、情景模擬等。教師的教學工作能力往往需要一定教學周期才能得以充分展現(xiàn)，但現(xiàn)有的招聘方法是考官專家只能根據(jù)考生當天的臨場表現(xiàn)進行教學能力評估，應聘者的個人魅力可能會掩蓋業(yè)務能力的不足，使得招聘結果存在一定主觀性和隨機性。同時，教師的實踐教學能力只能通過簡歷或者專家問答的方式進行了解，但自身實踐經(jīng)歷無法充分反映應聘者的實踐教學水平。

此外，當前教育現(xiàn)代化的發(fā)展要求已經(jīng)將提高教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平擺在首要位置，必須貫穿教師隊伍建設全過程。但面試或筆試與面試相結合的考核辦法無法對應聘者的師德師風情況進行準確考核，這對學院進一步落實立德樹人任務、塑造尊師重道良好氛圍提出了挑戰(zhàn)。

（五）人員流動性大，招聘完成率不高

相較于公辦院校，獨立學院辦學條件及教師待遇的落差導致教師隊伍不穩(wěn)定，尤其是很多教學能力較為突出的高級職稱教師流動性相對更大，增加了招聘工作的難度。隨著社會對于人才有序流動的支持，各類招聘考試機會增多，謀求更好的職業(yè)發(fā)展成為了越來越多教師的選擇。這直接反映在教師招聘考試過程中，同一個應聘者通常會冒著一定的“道德風險”，同時參加多個單位的招聘考試，擴大選擇范圍。但對于招聘單位來說，招聘工作由多個互相關聯(lián)的環(huán)節(jié)組成，應聘者在考試結束后的任一環(huán)節(jié)中因為個人原因自動放棄聘用機會，都將極大浪費招聘的時間，以及人力、物力成本，影響學院教學工作安排的連續(xù)性。

對于新入職教師來說，為了節(jié)約人力成本，獨立學院往往要求新教師兼任一定行政工作，教學能力的不足以及較為繁重的行政事務加劇了新教師的職業(yè)壓力，而教師職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓指導機制的缺乏將進一步降低新教師工作積極性，造成一定人員流失，降低招聘工作完成率。

三、對策

（一）立足學院發(fā)展定位，提升辦學能力

面對經(jīng)濟轉型、社會發(fā)展對教育提出的新要求。作為高等教育體系的重要組成部分，獨立學院必須堅持建設應用型大學的辦學定位，以服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展為目標，推進產(chǎn)教融合校企合作，培養(yǎng)應用型技術技能型人才。辦學過程中，首先應發(fā)揮自身體制優(yōu)勢，積極整合社會資源，結合所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展特點，明確人才的市場需求，設計符合獨立學院學生發(fā)展特點的培養(yǎng)方案，優(yōu)化專業(yè)學科設置，實現(xiàn)教育教學動態(tài)化管理，促進專業(yè)集群化發(fā)展。其次，課堂教學中應堅持第一課堂與第二課堂相結合，以理論教學為基礎，以實踐育人為抓手，積極嘗試新型課堂教學方法及特色實踐教學模式，引導學生進行自主、探究式學習。同時，加強與企業(yè)、其他高校的合作，實現(xiàn)資源共享，建立跨學科實踐平臺及實訓基地，注重培養(yǎng)學生解決實際問題能力。最后，加強科研創(chuàng)新，鼓勵教師到相關企業(yè)、行業(yè)頂崗工作或兼職，參加生產(chǎn)、管理或科研實踐工作，并將實踐經(jīng)歷轉化為理論、技術成果，增強社會服務能力。

（二）多部門聯(lián)動，做好長期規(guī)劃

學院招聘方案的制定，必須根據(jù)學院長期發(fā)展目標及師資隊伍建設規(guī)劃有序進行。成立學院人事招聘工作領導小組，形成研究發(fā)展部門、教務部門、人事部門、二級教學單位等相關單位統(tǒng)籌聯(lián)動機制，結合外部環(huán)境和內(nèi)部條件，共同制定學院長期發(fā)展規(guī)劃，細化發(fā)展目標。在二級單位上報用人計劃前，各職能部門應針對學院總體工作規(guī)劃與二級單位進行充分溝通交流，吸收二級教學單位意見與建議，及時調(diào)整招聘方案。積極探索適應新形勢的管理機制，減少招聘計劃審批流程，提高工作效率，及時響應二級教學單位迫切的用人需求，確保正常教學工作的開展，激發(fā)二級教學單位參與招聘工作積極性。同時，形成較為穩(wěn)定的招聘工作周期，給應聘者充分的準備時間增加應聘幾率。

（三）優(yōu)化招聘流程，提高招聘效果

作為補充學院人才隊伍的主要方式，學院可嘗試從以下幾個方面優(yōu)化招聘流程：第一，擴充招聘信息發(fā)布渠道。以傳統(tǒng)的學院官網(wǎng)以及招聘合作網(wǎng)站為基礎，針對不同群體運用差異化的招聘信息發(fā)布渠道。對于應屆畢業(yè)生，深入校園、利用校園宣講會等形式主動提供招聘信息，將實踐經(jīng)歷及相應能力要求作為招聘條件，增強人才匹配性，增加應聘關注度。對于行業(yè)專才及企業(yè)專才等高層次人才，實行一人一策，可借助推薦制等手段擴大招聘信息發(fā)布范圍。第二，豐富招聘手段。除組織招聘考試的傳統(tǒng)手段外，可采取推薦加考察等形式，與專業(yè)適配性較強的院校建立合作關系，建立人才檔案，對于行業(yè)專才及企業(yè)專才等高層次人才主動予以關注，制定配套激勵政策，定時跟進，無縫對接。第三，完善考核內(nèi)容。堅持將師德考核擺在考核的首要位置，加大對教師思想動態(tài)及師德素質(zhì)的考察，嚴守師德師風要求底線，對有違師德師風的行為零容忍。避免教師招聘引進中的唯分數(shù)、唯文憑、唯職稱、唯論文、唯帽子等傾向。加強試用期考察，做好聘后評估，對不合格人員取消聘用，及時解除聘用合同。

（四）關注教師發(fā)展，建設雙師雙能型教師隊伍

獨立學院實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，必須以辦學能力的提升為基礎，以教師隊伍的建設為保障。首先，加強師德師風建設，塑造校園尊師重道良好氛圍。推行績效考核、職務（職稱）評聘、薪酬激勵等制度改革，進一步提高教師待遇，提升社會美譽度，增強對高層次人才的吸引力。其次，提高教師教學與實踐能力，建設一支作風優(yōu)良、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)雙師雙能型教師隊伍。積極搭建教師發(fā)展平臺，根據(jù)不同層次教師實行差異化培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)教師隊伍梯隊化、專業(yè)化發(fā)展。組織多樣化研修活動，利用教學工作坊等活動形式鼓勵教師開展交流與研討，推進教學改革與創(chuàng)新。完善傳幫帶機制，充分利用學院外聘教師、退休返聘教師等資源，加強對學院青年教師的指導，幫助其樹立正確的職業(yè)價值觀及職業(yè)認同感。創(chuàng)新教師對外交流機制，鼓勵教師到相關企業(yè)、行業(yè)培訓、頂崗工作或兼職，深入生產(chǎn)管理一線，了解人才需求，提高實踐教學能力。利用母體師資、設備資源，選送教師參加相關專業(yè)技能培訓，通過參加現(xiàn)場教學觀摩、實踐教學指導等，提升青年教師的實踐教學能力。同時，鼓勵教師參與母體組建的科研團隊，通過科研、技術服務、技術開發(fā)等方式帶動青年教師，提高專業(yè)實踐及社會服務能力。