黃昱方， Grintsova Iuliia

(江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無(wú)錫 214122)

當(dāng)今時(shí)代， 全球化和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展推動(dòng)了國(guó)際業(yè)務(wù)、跨國(guó)公司的快速發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)對(duì)外國(guó)勞工的積極吸引。 擁有多國(guó)外籍員工的公司數(shù)量增加， 勢(shì)必需要為這些組織建立行之有效的管理方法。

身處異國(guó)的外國(guó)員工們面臨著許多問(wèn)題， 這些問(wèn)題是由于不同國(guó)家民族傳統(tǒng)、價(jià)值觀、歷史、宗教、法律和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的文化差異所引起的。 他們每天不得不與那些屬于外來(lái)文化的人們互動(dòng)和合作。 因此, 這些外派人員可能會(huì)與同事和當(dāng)?shù)鼐用癜l(fā)生沖突，產(chǎn)生壓力、誤解、沮喪和迷失方向。 Oberg 將這種現(xiàn)象稱之為“文化休克”[1]。

跨文化適應(yīng)是一個(gè)人適應(yīng)新文化環(huán)境的過(guò)程，也是該過(guò)程的結(jié)果[2]。 到目前為止，外派員工在國(guó)外的跨文化適應(yīng)仍然是跨文化管理的主要研究課題之一。

一些研究人員認(rèn)為， 外派人員適應(yīng)文化差異的程度對(duì)他們的工作表現(xiàn)具有重大影響[3]。如果外派人員的工作效率低下， 則很可能無(wú)法順利并及時(shí)地完成管理層分配給他的任務(wù)，從而給公司造成嚴(yán)重?fù)p失。

鑒于中俄之間緊密的經(jīng)濟(jì)、政治和文化聯(lián)系，中俄經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略合作的擴(kuò)大， 并考慮到兩國(guó)之間的貿(mào)易增長(zhǎng)， 中俄兩國(guó)外派人員跨文化適應(yīng)研究是一個(gè)非常迫切的問(wèn)題。 通過(guò)比較對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行全面研究，分析和評(píng)估兩國(guó)外派人員面臨的文化障礙，是制定行之有效的中俄跨文化管理模式的必要條件。

迄今為止， 關(guān)于中俄兩國(guó)外派人員跨文化適應(yīng)性的對(duì)比實(shí)證研究很少， 因此該文將為該問(wèn)題的研究做出貢獻(xiàn)，并為該主題的進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。

1 研究假設(shè)

跨文化適應(yīng)領(lǐng)域最著名的研究者之一Coleen Ward 和她的同事們， 開(kāi)發(fā)了二維度跨文化適應(yīng)理論。按照這一理論，跨文化適應(yīng)包括兩個(gè)維度：社會(huì)文化適應(yīng)和心理適應(yīng)。 社會(huì)文化適應(yīng)能力反映出人們適應(yīng)新的社會(huì)文化環(huán)境和新文化的能力， 表現(xiàn)為掌握與當(dāng)?shù)鼐用襁M(jìn)行社交互動(dòng)的技能。 心理適應(yīng)表現(xiàn)為對(duì)生活的滿意度、心理健康的程度與情緒平衡程度。社會(huì)文化適應(yīng)和心理適應(yīng)是相互聯(lián)系的。

另外，一些研究人員認(rèn)為，跨文化適應(yīng)水平與外國(guó)員工的工作績(jī)效直接相關(guān)，而且，它對(duì)外國(guó)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的影響[4]。

但是， 在現(xiàn)有的關(guān)于跨文化適應(yīng)與工作績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究中， 詳細(xì)探究不同適應(yīng)水平與工作績(jī)效之間關(guān)系的很少。 實(shí)際上，也沒(méi)有能夠證明中俄兩國(guó)外派員工跨文化適應(yīng)與工作表現(xiàn)之間相互聯(lián)系的對(duì)比實(shí)證研究。

基于上面所述，提出假設(shè)一：H1：中俄兩國(guó)外派人員的社會(huì)文化適應(yīng)、 心理適應(yīng)和工作表現(xiàn)是相互聯(lián)系的。

以往研究結(jié)果指出， 對(duì)外派工作人員跨文化適應(yīng)性產(chǎn)生重大影響的因素之一是文化距離。此外，外派人員本土文化與外派國(guó)家文化之間的差異越強(qiáng)，其跨文化適應(yīng)性就越差。因此，不同民族的跨文化適應(yīng)程度可能有所不同。

根據(jù)Hofstede 用以評(píng)估民族文化及其對(duì)人民價(jià)值觀和行為的影響的文化維度理論, 中俄兩國(guó)既有文化上的相似之處，也有文化上的差異[5]。

Hofstede 認(rèn)為， 俄羅斯和中國(guó)都是權(quán)力距離指數(shù)高的國(guó)家（按照1～100 的分值，中國(guó)的PDI 為80，俄羅斯的PDI 為93 分）；俄羅斯（IDV 為39 分）和中國(guó)（IDV 為20 分）都屬于集體主義文化；中國(guó)是“男性型”社會(huì)（MAS 為66 分），俄羅斯是“女性型”社會(huì)（MAS 為36 分）； 中國(guó)屬于不確定性規(guī)避指數(shù)低的國(guó)家（UAI 為30 分）， 而俄羅斯則是指數(shù)高的國(guó)家（UAI 為95 分）；俄羅斯（LTO 為81 分）和中國(guó)（LTO為87 分）都是長(zhǎng)期取向指數(shù)高的國(guó)家；中國(guó)（IVR 為24 分）和俄羅斯（IVR 為20 分）都屬于縱容指數(shù)較低的國(guó)家。

因此，可以假定，文化差異會(huì)影響中俄兩國(guó)外派人員跨文化適應(yīng)的程度及工作表現(xiàn)。

為驗(yàn)證中俄外派人員在跨文化適應(yīng)程度和工作表現(xiàn)方面是否存在差異，該研究提出以下假設(shè)。

H2a：中俄外派人員在社會(huì)文化適應(yīng)程度、心理適應(yīng)程度和工作表現(xiàn)方面存在差異。

H2b: 中俄外派人員在跨文化適應(yīng)各個(gè)方面的適應(yīng)程度存在差異。

2 研究方法

該研究數(shù)據(jù)通過(guò)2019年6月—2019年8月展開(kāi)的在線調(diào)查問(wèn)卷而收集。 問(wèn)卷分為中文和俄文兩種版本。

研究對(duì)象為61 位在俄羅斯工作的中國(guó)外派人員和67 位在中國(guó)工作的俄羅斯外派人員。

該研究中，采用了史興松(2010)關(guān)于涉外商務(wù)人士跨文化適應(yīng)情況調(diào)查的問(wèn)卷， 該問(wèn)卷基于以下內(nèi)容而編制: Furnham 和Bochner 的調(diào)查表, 隨后由Ward 添加；Zung 的抑郁自評(píng)量表； Hawes 和Kealey勞動(dòng)效率評(píng)估研究結(jié)果，隨后由Tucker 修改[6]。

問(wèn)卷分為4 個(gè)部分。 第1 部分涉及受訪者的人口統(tǒng)計(jì)信息特征， 包括10 個(gè)問(wèn)題。 第2 部分包含13 個(gè)問(wèn)題，邀請(qǐng)受訪者評(píng)估本國(guó)和外派國(guó)的文化差異。 第3 部分也包含13 個(gè)問(wèn)題，要求受訪者針對(duì)問(wèn)卷第二部分指出的文化差異， 評(píng)估自己對(duì)這些差異的適應(yīng)程度。第4 部分則由47 個(gè)問(wèn)題組成，其中，受訪者評(píng)估了各種因素對(duì)其跨文化適應(yīng)的影響程度。

在回答問(wèn)卷第2、第3 和第4 點(diǎn)問(wèn)題時(shí)，受訪者使用了李克特五級(jí)量表。

為了檢驗(yàn)H1 和H2a 假設(shè)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以史興松(2010)的研究為例，該研究用現(xiàn)有的變量生成了3 個(gè)新的分別針對(duì)中國(guó)和俄羅斯外派人員樣本的合并變量“社會(huì)文化適應(yīng)”，“心理適應(yīng)”和“工作表現(xiàn)”。

“社會(huì)文化適應(yīng)”合并變量包括與外派人員社會(huì)文化適應(yīng)有關(guān)的25 個(gè)變量， 這25 個(gè)變量反映出外派人員對(duì)新生活方式的適應(yīng)程度。 “心理適應(yīng)”合并變量包括與心理適應(yīng)有關(guān)的18 個(gè)反映外派人員心理狀況的變量。 “工作表現(xiàn)”合并變量包括與外派人員工作執(zhí)行效率以及適應(yīng)新工作環(huán)境和新工作條件有關(guān)的10 個(gè)變量。

之后對(duì)研究所獲得的數(shù)據(jù)使用SPSS 軟件進(jìn)行處理和分析。 并采用了以下方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析: K-S 檢驗(yàn)驗(yàn)證樣本的觀察結(jié)果是否符合正態(tài)分布; 使用皮爾遜或斯皮爾曼相關(guān)系數(shù) （取決于數(shù)據(jù)是正態(tài)分布或不服從正態(tài)分布）進(jìn)行相關(guān)性的分析，以建立變量之間的關(guān)系; 采用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)或U檢驗(yàn)（取決于數(shù)據(jù)是正態(tài)分布或不服從正態(tài)分布）對(duì)中俄員工兩個(gè)樣本進(jìn)行比較。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 假設(shè)H1 的檢驗(yàn)

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果， 發(fā)現(xiàn)中俄兩國(guó)外派人員社會(huì)文化適應(yīng)， 心理適應(yīng)和工作表現(xiàn)變量之間存在顯著正線性相關(guān)關(guān)系。 隨著中俄兩國(guó)外派人員社會(huì)文化或心理適應(yīng)水平的提高， 他們的工作績(jī)效也隨之提高。 此外，隨著社會(huì)文化適應(yīng)的增長(zhǎng)，他們的心理適應(yīng)水平也隨之增長(zhǎng)，反之亦然。

同時(shí)， 中國(guó)外派人員社會(huì)文化適應(yīng)與心理適應(yīng)之間存在高度相關(guān)關(guān)系(r=0.829，P＜0.000 1)，心理適應(yīng)與工作表現(xiàn)之間也非常緊密關(guān)系 (r=0.810，P＜0.000 1)，而社會(huì)文化適應(yīng)與工作表現(xiàn)之間的聯(lián)系處于中等水平(r=0.720，P＜0.000 1)。

俄羅斯外派人員社會(huì)文化適應(yīng)與心理適應(yīng)之間存在很強(qiáng)的聯(lián)系(r=0.804，P＜0.000 1)，心理適應(yīng)與工作表現(xiàn)之間也存在高度相關(guān)關(guān)系(r=0.843，P＜0.000 1)，而社會(huì)文化適應(yīng)與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系處于中度相關(guān)水平(r=0.730，P＜0.000 1)。

因此，假設(shè)H1 成立。

基于此，可以得出結(jié)論，對(duì)于中國(guó)和俄羅斯那些擁有兩國(guó)外派員工的公司， 其管理層必須特別關(guān)注這些人員的心理和社會(huì)文化適應(yīng)， 因?yàn)樗麄兊目缥幕m應(yīng)水平極大地影響了其工作表現(xiàn)。

3.2 假設(shè)H2 的檢驗(yàn)

根據(jù)T 檢驗(yàn)結(jié)果，在社會(huì)文化適應(yīng)、心理適應(yīng)和工作表現(xiàn)的水平上， 中俄兩國(guó)外派人員之間沒(méi)有顯著性差異(P＞0.05)。

因此，假設(shè)H2a 不成立。

為了確認(rèn)中國(guó)外派人員更能適應(yīng)哪些文化差異，以及俄羅斯外派人員更能適應(yīng)哪些，該研究比較了中俄外派人員樣本中與適應(yīng)文化差異相關(guān)的13個(gè)變量。由于該研究采用的是五級(jí)評(píng)分量表（最小值為1，最大值為5），均值越高，外派人員的跨文化適應(yīng)就越好。

在分析了變量均值之后， 可以說(shuō)中國(guó)外派人員對(duì)當(dāng)?shù)氐娘嬍?M=3.64)、氣候(M=4.16)、居住條件(M=4.25)、穿著習(xí)慣(M=4.36)、社交禮儀(M=3.97)、工作環(huán)境(M=3.80)、經(jīng)濟(jì)水平(M=3.70)、交流方式(M=3.95)、世界觀(M=3.62)和價(jià)值觀(M=3.77)等適應(yīng)較好（M＞3.6），但對(duì)當(dāng)?shù)氐幕A(chǔ)設(shè)施(M=3.52)、娛樂(lè)活動(dòng)(M=3.54)和宗教氛圍(M=3.30)等項(xiàng)適應(yīng)較差（M＜3.6）。

在分析了變量均值之后， 可以說(shuō)俄羅斯外派人員對(duì)當(dāng)?shù)氐娘嬍?M=4.09)、氣候(M=4.09)、居住條件(M=4.19)、穿著習(xí)慣(M=4.40)、基礎(chǔ)設(shè)施(M=4.48)、娛樂(lè)活動(dòng)(M=3.87)、工作環(huán)境(M=3.97)、經(jīng)濟(jì)水平(M=4.45)、宗教氛圍(M=3.87)等方面適應(yīng)較好（M＞3.6），但對(duì)當(dāng)?shù)氐纳缃欢Y儀(M=3.36)、交流方式(M=3.49)、世界觀(M=3.40)和價(jià)值觀(M=3.39)等方面適應(yīng)較差（M＜3.6）。

U 檢驗(yàn)結(jié)果表明，中俄兩國(guó)外派人員之間，在對(duì)當(dāng)?shù)仫嬍?U=1 396.0，P=0.001)、基礎(chǔ)設(shè)施(U=836.5，P＜0.000 1)、社交禮儀(U=1 222.0，P＜0.000 1)、娛樂(lè)活動(dòng)(U=1 572.5，P=0.015)、 經(jīng)濟(jì)水平(U=1 029.5，P＜0.000 1)、宗教氛圍(U=1 383.0，P=0.001)、交流差異(U=1 427.5，P=0.002)和價(jià)值觀(U=1 616.0，P=0.032)的適應(yīng)程度上存在著顯著性差異。 在適應(yīng)當(dāng)?shù)厣缃欢Y儀、當(dāng)?shù)亟涣鞣绞脚c價(jià)值觀方面，中國(guó)外派人員要比俄羅斯外派人員的適應(yīng)能力更強(qiáng)一些， 但在適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘嬍撤矫妗⒒A(chǔ)設(shè)施、娛樂(lè)活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)水平和宗教氛圍要遜于俄羅斯外派人員。

分析還顯示，中俄兩國(guó)員工對(duì)當(dāng)?shù)貧夂蚺c生態(tài)、居住條件、穿著習(xí)慣、工作環(huán)境和當(dāng)?shù)厝耸澜缬^的適應(yīng)程度沒(méi)有顯著性差異(P＞0.05)。

因此，假設(shè)H2b 部分成立。

4 研究貢獻(xiàn)與未來(lái)展望

總的來(lái)說(shuō)， 這項(xiàng)研究結(jié)果有助于了解中俄兩國(guó)外派人員對(duì)哪種中俄文化差異的適應(yīng)程度最差，應(yīng)該高度注意哪些問(wèn)題，以使適應(yīng)過(guò)程更加順利，并且避免因外派人員所遇到的困難而對(duì)其工作績(jī)效造成影響。

該研究結(jié)果既可以為外派人員本身， 又可以為有員工外派至俄羅斯或中國(guó)工作的那些俄中公司的管理人員提供指導(dǎo)。基于研究結(jié)論，管理人員將明白如何為中俄外派人員創(chuàng)造更舒適的適應(yīng)條件， 如何幫助他們更好地適應(yīng)中俄之間的文化差異并成功地完成工作任務(wù)。

由此可見(jiàn), 該研究有助于加深理解中俄兩國(guó)外派人員跨文化適應(yīng)性的問(wèn)題， 并可作為該主題進(jìn)一步研究的材料使用。

為了進(jìn)一步研究和發(fā)展中俄兩國(guó)外派人員跨文化適應(yīng)比較研究這一主題， 有必要研究外派人員社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)適應(yīng)水平的影響， 這些特征包括性別、年齡、教育程度、職位、工資水平、國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)期、是否有家庭成員陪同外派等。

在今后的研究當(dāng)中， 有必要詳細(xì)地探究該研究中所分析的影響中俄兩國(guó)外派人員適應(yīng)能力的每一個(gè)因素所具有的影響。例如，仔細(xì)研究和分析社會(huì)支持、對(duì)當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的掌握程度、對(duì)當(dāng)?shù)匚幕牧私馇闆r等對(duì)俄中兩國(guó)外派人員適應(yīng)程度的影響。

如何選擇最適合派往俄羅斯工作的中國(guó)員工以及最適合派往中國(guó)工作的俄羅斯員工， 對(duì)這些人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的研究是該研究課題另一個(gè)重要的發(fā)展方向。

為了更全面地理解該主題， 還必須研究最適合駐俄中國(guó)員工和在華俄羅斯員工的適應(yīng)策略， 并分析中國(guó)和俄羅斯兩個(gè)國(guó)家的外派人員是否經(jīng)歷了相同的適應(yīng)階段。

另一個(gè)有趣但迄今為止還完全沒(méi)有探討過(guò)的話題是：俄羅斯和中國(guó)外派人員的配偶是東道國(guó)公民，母語(yǔ)為當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言并從屬于當(dāng)?shù)匚幕模?這一事實(shí)對(duì)外派人員適應(yīng)問(wèn)題的影響。

根據(jù)最新的研究趨勢(shì)，在未來(lái)的工作中，還必須研究和比較中俄兩國(guó)外派人員陪同配偶的跨文化適應(yīng)對(duì)外派人員本身適應(yīng)能力以及這些人員完成海外任務(wù)的意愿的影響； 對(duì)俄羅斯和中國(guó)外派人員的文化智商進(jìn)行比較， 并了解它如何影響這些人員的適應(yīng)能力；探索“傳統(tǒng)”和“非傳統(tǒng)”型中俄外派人員在適應(yīng)方面的差異； 并分析中俄兩國(guó)自發(fā)型外派人員和由某些組織派遣到海外工作的外派人員在適應(yīng)方面的差異。

另外， 派往中國(guó)或者俄羅斯之前員工職業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題的研究， 以及管理人員在促進(jìn)中俄兩國(guó)外派人員適應(yīng)方面所采取的一系列措施的探究， 同樣也很重要。