王紅玲

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-179-01

摘 要 本文主要針對電力企業(yè)人事勞資管理存在的幾個(gè)問題如：工作積極性不高、工作流程不完善、管理缺乏科學(xué)性等幾個(gè)問題，提出了一系列有效措施如：提高農(nóng)電工工作積極性、完善工作流程和確立科學(xué)性高的管理制度，以期為后續(xù)工作提供參考。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 工作積極性 人事勞資管理

現(xiàn)階段我國電力企業(yè)很多人事管理工作都依靠人工進(jìn)行，這就導(dǎo)致企業(yè)對人事勞資管理水平要求較高。處理不好勞資管理工作，將直接影響電力企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率和工作質(zhì)量。因此，在進(jìn)行人事勞資管理時(shí)，需要采取科學(xué)方法。

一、電力企業(yè)人事勞資管理存在的問題

（一）結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重

電力系統(tǒng)新進(jìn)人員一般通過大學(xué)生招聘和志愿兵分配兩種渠道進(jìn)入，雖然每年都有新進(jìn)人員，但隨著精細(xì)化管理要求越來越高，員工工作量逐漸增大，加之外聘低壓運(yùn)維工（以前的農(nóng)電工）人數(shù)較多且文化、專業(yè)素質(zhì)普遍較低，不能自如應(yīng)對新設(shè)備、新技術(shù)的運(yùn)用。新招聘的大學(xué)生學(xué)歷門檻要求不高，導(dǎo)致招聘的大學(xué)生專業(yè)能力不足，在實(shí)際工作中不能很好的發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，且新進(jìn)大學(xué)生普遍缺乏敬業(yè)精神，進(jìn)取心不強(qiáng)，工作完成質(zhì)量不高。同時(shí)還存在招聘大學(xué)生時(shí)只招應(yīng)屆畢業(yè)生，致使許多有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀大學(xué)生被拒之門外的問題，這也是造成斷層的原因之一。

（二）績效考核在程序設(shè)計(jì)不夠完善

許多電力企業(yè)在制度層面上設(shè)計(jì)嚴(yán)格，層次性強(qiáng)，但在制度操作上卻存在一些問題。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模大小、地域差異等原因，使的各個(gè)供電企業(yè)有著不同的特點(diǎn)，權(quán)重不合理，致使有些指標(biāo)很難完成，沒有真正體現(xiàn)效益和工資掛鉤。

（三）崗位設(shè)置和薪酬待遇不夠科學(xué)

目前許多電力企業(yè)內(nèi)部分工不平衡，各崗位工作量差異較大，同時(shí)職責(zé)分工不明確。如：辦公室的文秘崗位，崗位職責(zé)包括收發(fā)文、督辦、公文寫作兼檔案管理，實(shí)際上一個(gè)人根本干不過來，把工作分?jǐn)偨o另一個(gè)人，沒有崗位也沒有相對應(yīng)的薪酬。導(dǎo)致在開展人事勞動(dòng)管理工作時(shí)，不能與其他部門有效協(xié)調(diào)溝通與合作，不僅會影響人事勞動(dòng)管理，也會降低員工工作效率。且用工分為全民工和低壓運(yùn)維工，用工形式不同，薪酬待遇不同，員工歸屬感不強(qiáng)，造成一些低壓運(yùn)維工工作積極性不高，企業(yè)的經(jīng)營效率、長遠(yuǎn)發(fā)展也最終會受到相應(yīng)的影響。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人事勞資管理的有效措施

（一）人才配置科學(xué)化

由于我國各地針對農(nóng)電工管理的政策、體制等多方面原因?qū)е罗r(nóng)電工在薪資、福利待遇等方面和我國其他行業(yè)員工產(chǎn)生了差別，使農(nóng)電工企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。電力企業(yè)想改變這種現(xiàn)狀，可創(chuàng)設(shè)符合自身情況的薪資機(jī)制。比如：某電力企業(yè)利用晉升、培訓(xùn)及安排有挑戰(zhàn)工作和其他多樣化的方法來提高員工的“內(nèi)部工資”，增強(qiáng)了員工的素質(zhì)水平，激勵(lì)員工努力工作，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展盡最大努力。再如：在同一個(gè)地區(qū)和行業(yè)，企業(yè)的工資水平在領(lǐng)先地位，能有效激勵(lì)高素質(zhì)人才和關(guān)鍵人才對工作的熱情。通過采用多樣化、靈活的薪酬機(jī)制有助于提高企業(yè)的整體薪酬水平，激發(fā)企業(yè)所有員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)留住人才。多舉行專業(yè)研討會，加強(qiáng)企業(yè)員工間的交流，幫助員工認(rèn)清工作能力間的差距，定期培訓(xùn)職業(yè)技能，構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C(jī)制，對員工的專業(yè)能力進(jìn)行考核，考核成績與薪資掛鉤，促進(jìn)員工自我提升到積極性。同時(shí)招聘大學(xué)生時(shí)不能只限應(yīng)屆生，也要招聘優(yōu)秀的往屆生到企業(yè)里，隨后加強(qiáng)新進(jìn)大學(xué)生的崗前培訓(xùn)力度，幫助新進(jìn)大學(xué)生快速熟悉工作內(nèi)容。

（二）創(chuàng)設(shè)完善合理的績效考核制度

電力企業(yè)的人事勞動(dòng)資本管理涉及很多內(nèi)容，總體規(guī)章制度將影響人事勞動(dòng)管理的水平和效率。因此，電力企業(yè)應(yīng)建立完善合理的規(guī)章制度。在此階段，越來越多的電力公司開始意識到人事和勞動(dòng)管理的重要性。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，在績效考核制度上要因地制宜，設(shè)計(jì)出一套適合各個(gè)供電企業(yè)的考核制度，這樣才能真正達(dá)到績效考核制度設(shè)計(jì)的初衷，在促進(jìn)供電企業(yè)良性發(fā)展的同時(shí)，提高員工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)與員工利益的雙贏。

同時(shí)，企業(yè)文化是電力企業(yè)在長期發(fā)展中逐漸形成的一種具有企業(yè)特色的文化，是電力企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，能有效提高企業(yè)的向心力和凝聚力，同時(shí)為企業(yè)建立規(guī)范的行為準(zhǔn)則，也是電力企業(yè)人事勞動(dòng)管理的基礎(chǔ)。工作人員的工資情況也應(yīng)該提高透明度，確保所有員工及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)方向，更好地了解企業(yè)的發(fā)展情況，提高員工的歸屬感和向心力，以方便管理人員做好人事勞資管理工作，為管理層創(chuàng)造了一個(gè)良好的環(huán)境。

（三）科學(xué)設(shè)置崗位及薪酬

設(shè)置崗位時(shí)圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)。是企業(yè)各部門之間權(quán)責(zé)明確且運(yùn)轉(zhuǎn)高效，避免出現(xiàn)職責(zé)不明確，工作分工混亂的情況。各崗位上的職員數(shù)量設(shè)定要精干高效并從嚴(yán)控制。同時(shí)優(yōu)化崗位價(jià)值評價(jià)方法，對積極上進(jìn)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，定期考評專業(yè)能力，對能力強(qiáng)的員工設(shè)置合理的薪資，定期調(diào)整公職，以此鼓勵(lì)員工上進(jìn)，也能在一定程度上提高工作質(zhì)量。如，某電力企業(yè)在人事勞資管理中，允許帶薪休假，讓員工獲得更多的福利，這樣可以提高員工的責(zé)任心和成就感，更不遺余力地為企業(yè)工作，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

三、結(jié)語

綜上所述，隨我國經(jīng)濟(jì)體系日益完善，電力企業(yè)的人事勞動(dòng)資源管理制度也不斷發(fā)展，電力企業(yè)需保持人事勞動(dòng)管理與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)相統(tǒng)一。同時(shí)，科學(xué)合理的制定崗位和薪酬制度，幫助企業(yè)取得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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