吳晨鎧

摘 要：如今隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的競爭壓力。每個(gè)企業(yè)都必須通過加強(qiáng)自己的經(jīng)營實(shí)力和核心競爭力去贏得生存和發(fā)展的機(jī)遇。在企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置的情況下，如何通過企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來提高員工的工作效率，成為了每個(gè)企業(yè)不斷探索的問題。因此企業(yè)需要建立起一套適合企業(yè)自身實(shí)際需求的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)機(jī)制；連鎖超市；工作積極性

中圖分類號： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-24-3

0 引言

美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司流傳著這么一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！蹦壳?，國內(nèi)許多企業(yè)存在活力不足、管理不善、經(jīng)營陷入困境的問題，最終造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，而不重視人才、沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制、忽視對員工采取有效的激勵(lì)措施的企業(yè)都會(huì)面臨人才流失和企業(yè)業(yè)績下降的問題。

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建將有利于吸引和留住人才、激發(fā)員工的工作積極性、激勵(lì)可挖掘人才的潛力、提高公司的業(yè)績。同時(shí)對員工的有效激勵(lì)也體現(xiàn)了企業(yè)越來越人性化的管理模式以及“以人為本”管理思想。

本文將從激勵(lì)機(jī)制的三個(gè)構(gòu)成要素即：工作激勵(lì)、精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)來分析世紀(jì)聯(lián)華超市員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，積極思考對策來應(yīng)對員工工作積極性不高和超市中人員流失嚴(yán)重的問題。

1 世紀(jì)聯(lián)華超市員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.1 工作激勵(lì)方面

世紀(jì)聯(lián)華超市作為一家大型綜合超市給很多人提供了就業(yè)的崗位，緩解了國內(nèi)巨大的就業(yè)壓力，世紀(jì)聯(lián)華超市給予這些員工穩(wěn)定的工作和穩(wěn)定的工資，并且世紀(jì)聯(lián)華超市會(huì)按照員工工作領(lǐng)域進(jìn)行分組，通過小組內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)成員互相激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)員工的工作激勵(lì)，滿足了員工對于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。世紀(jì)聯(lián)華超市擁有一整套完整的培訓(xùn)體系包括課堂培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)，可是一線崗位例如：促銷員、收銀員和倉庫管理員等本身對于員工的技能要求不高，所以超市對員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠重視，而且超市沒有充分考慮到員工個(gè)性化和多樣化的需求，超市更多的是為了崗位的需要而安排員工，而不是根據(jù)員工的特長和愛好來安排適當(dāng)?shù)膷徫弧?/p>

1.2 薪酬激勵(lì)方面

1.2.1 對基層員工的重視度

世紀(jì)聯(lián)華超市滿足了員工的基本權(quán)益并給予其帶薪休假、醫(yī)療及五險(xiǎn)一金等權(quán)益，過年過節(jié)也會(huì)給予員工世紀(jì)聯(lián)華超市消費(fèi)卡，但是世紀(jì)聯(lián)華超市也存在著嚴(yán)重的加班和工作量大的問題，超市管理者雖然重視員工的基本利益，但是卻忽視了對員工的持續(xù)關(guān)心，沒有經(jīng)常下基層去慰問員工，沒有給予員工工作上的認(rèn)可，讓員工覺得自己不被重視，導(dǎo)致老員工的離職率高、新員工做不長。

1.2.2 績效考核

世紀(jì)聯(lián)華超市會(huì)從工作量、能力等各個(gè)方面來考核員工的績效，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，這對于員工起到了一定的刺激作用。但是世紀(jì)聯(lián)華超市的績效考核仍然存在著內(nèi)容單一和流于形式的問題，在設(shè)計(jì)績效考核表時(shí)存在例如責(zé)任感、紀(jì)律性等模糊且不可量化的軟指標(biāo)，因此在考核員工的過程中就出現(xiàn)了主管憑借自己的主觀意識(shí)來評價(jià)一個(gè)員工的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核過程缺乏公平性。世紀(jì)聯(lián)華超市在績效考核中的任務(wù)量繁重，很少有員工能夠完成績效考核，導(dǎo)致員工對完成任務(wù)失去信心，消極工作。

世紀(jì)聯(lián)華超市給予員工年休假、醫(yī)療及五險(xiǎn)一金，保障員工基本工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，并在此基礎(chǔ)上給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工以獎(jiǎng)金和年薪獎(jiǎng)勵(lì)。世紀(jì)聯(lián)華超市采取星級制度，來鼓勵(lì)員工積極工作，星級越高基本工資越高，保證了普通員工的基本利益。但是在工資薪酬方面，中高層管理人員與基層員工之間無論是基礎(chǔ)工資還是獎(jiǎng)金提成依然存在著巨大的差距，導(dǎo)致員工對工作持消極態(tài)度。

從表1的數(shù)據(jù)可以看出，2012年到2013年，世紀(jì)聯(lián)華超市營業(yè)額雖然上漲了4.8%，可是凈利潤卻大跌84.4%，且2012-2014年連續(xù)三年業(yè)績大幅下降，凈利潤也一直在下滑，所以公司整體的利潤分配就相對謹(jǐn)慎，導(dǎo)致員工的獎(jiǎng)金等受到影響。但是用薪酬激勵(lì)來刺激員工的工作積極性仍然是一項(xiàng)必不可少的措施。

1.3 精神激勵(lì)方面

1.3.1 企業(yè)文化的塑造

世紀(jì)聯(lián)華超市在企業(yè)文化的塑造方面強(qiáng)調(diào)“顧客第一，唯一的第一”的理念，精心編輯了《世紀(jì)聯(lián)華超市員工行為守則》，從企業(yè)外部角度來說，超市員工將盡最大的努力去保障顧客的利益，給予了顧客最好的消費(fèi)體驗(yàn)，讓顧客體會(huì)到了世紀(jì)聯(lián)華超市獨(dú)特的企業(yè)魅力。

但是從企業(yè)內(nèi)部角度來說，世紀(jì)聯(lián)華超市因?yàn)檫^度強(qiáng)調(diào)顧客的主體地位，導(dǎo)致世紀(jì)聯(lián)華超市對于企業(yè)內(nèi)部員工方面的文化建設(shè)不足，員工從公司中感受不到溫暖，顧客才是超市的主人翁，導(dǎo)致老員工和新員工的離職。

1.3.2 晉升制度的建設(shè)

員工進(jìn)入一家企業(yè)后的未來升遷發(fā)展是員工最關(guān)心的事情。世紀(jì)聯(lián)華超市鼓勵(lì)員工競爭更好的職位，讓普通員工也有了晉升的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了員工的自我價(jià)值，這對于員工來說是一種極大的激勵(lì)。

但是世紀(jì)聯(lián)華超市的晉升制度不夠透明，人事部對于人員考核的具體措施不夠明確，會(huì)讓那些真正努力為公司的未來進(jìn)言獻(xiàn)策的優(yōu)秀員工沒有晉升機(jī)會(huì)，對于超市人才儲(chǔ)備造成巨大打擊，員工如果在企業(yè)中不能獲得精神上的滿足感，會(huì)讓員工變得消極，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

2 世紀(jì)聯(lián)華超市員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 激勵(lì)機(jī)制不健全且激勵(lì)方式單一

就世紀(jì)聯(lián)華超市來說，超市管理者采取固定薪資制，當(dāng)員工業(yè)績好的情況下，主管會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金和年薪，基本以物質(zhì)激勵(lì)為主且激勵(lì)的力度不大，激勵(lì)方式和內(nèi)容也相對單一，企業(yè)的管理者完全忽略了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的邊際效用起初是遞增的，可是到一個(gè)臨界點(diǎn)的時(shí)候，邊際效用就開始遞減，這是人們非常容易忽略的一條規(guī)律，那么這個(gè)臨界點(diǎn)是什么呢？就是員工對物質(zhì)的期望值降低了，員工對于這種單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式越來越麻木，最終起不到促進(jìn)作用，員工也不能在企業(yè)中找到成就感和歸屬感。

其實(shí)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)大的系統(tǒng)，它包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等多方面的手段，精神激勵(lì)就是超市管理者應(yīng)該給員工授權(quán)并且認(rèn)可員工對超市的付出，讓他們感覺到自己的付出是有回報(bào)的。單一的物質(zhì)激勵(lì)手段是不能對員工形成長久有效的激勵(lì)作用的，管理者應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成一套完整科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能讓連鎖超市長久發(fā)展。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)不足

世紀(jì)聯(lián)華超市的管理者在企業(yè)文化方面不夠重視，超市信奉的是“顧客就是第一、唯一的第一”，在企業(yè)文化的塑造過程中過多地強(qiáng)調(diào)了消費(fèi)者的主導(dǎo)地位，而相對忽視了對員工的激勵(lì)文化，這樣的后果就是員工沒有歸屬感，在工作的時(shí)候也缺乏積極性，導(dǎo)致員工服務(wù)意識(shí)下降，超市人氣逐漸下滑，最終導(dǎo)致企業(yè)營業(yè)額下降，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。

2.3 連鎖超市內(nèi)部高層管理者和基層員工激勵(lì)差距大

在零售行業(yè)，超市基層員工與中高層員工間的差距普遍比較大?；鶎訂T工的工資由基本工資加上工齡津貼、交通補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、星級員工津貼等所構(gòu)成，而中高層管理人員的年薪雖然視門店等級和門店效益而定，但是遠(yuǎn)高于基本員工的工資水平，造成基層員工不斷的流失，這樣的企業(yè)又怎么能夠持續(xù)長久地發(fā)展下去呢？

超市管理者總是希望盡可能地留住中高層管理人才，因此超市在招聘中高層管理人員時(shí)愿意花費(fèi)巨額資金，這固然沒有錯(cuò)，中高層管理人才的確是公司未來戰(zhàn)略最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可是超市同樣也不應(yīng)該忽視基層員工的培養(yǎng)，如果把一家企業(yè)比喻成一艘船的話，中高層管理者就是這艘船的使舵者，而基層員工就是船的發(fā)動(dòng)機(jī)，如果缺乏動(dòng)力，公司即使有了最好的使舵者，船還是不會(huì)向前行駛。所以超市管理者應(yīng)該重視基層員工的流失嚴(yán)重的問題。

2.4 員工對公司激勵(lì)機(jī)制持消極態(tài)度

世紀(jì)聯(lián)華超市在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上面看似擁有一套完整的制度，可是在諸多方面例如績效考核中的軟指標(biāo)、基層員工和中高層員工之間工資差距大等等，這些對員工的工作積極性起到了沉重的打擊。大部分的獎(jiǎng)勵(lì)制度多為“基本薪水+提成”為主，這種短期的激勵(lì)方式會(huì)讓員工覺得沒有安全感，不會(huì)將企業(yè)視為自己的家，從而出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象，最終使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。

3 世紀(jì)聯(lián)華超市員工激勵(lì)機(jī)制完善對策

3.1 在薪酬激勵(lì)方面

3.1.1 采取更公平的考核方式

在員工工資考核方面，世紀(jì)聯(lián)華超市應(yīng)該在保障員工基本利益的同時(shí)加大員工獎(jiǎng)勵(lì)力度，形成固定工資+績效工資+福利補(bǔ)助+考核提薪的工資形式。

3.1.2 運(yùn)用多樣化的激勵(lì)方式

在員工獎(jiǎng)罰方面，世紀(jì)聯(lián)華超市管理者應(yīng)該采取科學(xué)合理的原則，設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)等多種獎(jiǎng)項(xiàng)，并結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)（加薪和獎(jiǎng)金）和精神激勵(lì)（通報(bào)表揚(yáng)、帶薪假等等）的方式來鼓勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)付出。

3.2 在工作激勵(lì)方面

世紀(jì)聯(lián)華超市應(yīng)該建立更加合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，例如明確定義績效考核表中的一些軟指標(biāo)，讓這些指標(biāo)不再模糊且不可量化，這樣員工將會(huì)有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。其次，連鎖超市應(yīng)該采用更加合理的業(yè)績考核方法，比如將員工本月的銷售額和上一個(gè)月的銷售額進(jìn)行對比的考核方式來取代以往的硬性指標(biāo)，來鼓勵(lì)員工為企業(yè)的貢獻(xiàn)，也可以持續(xù)提高員工的工作積極性。

3.3 在精神激勵(lì)方面

3.3.1 更加重視員工

世紀(jì)聯(lián)華超市不應(yīng)該只強(qiáng)調(diào)顧客是上帝，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)尊重公司的每一個(gè)員工，堅(jiān)持以人為本的原則，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，重視員工的精神激勵(lì)，重視對員工潛力的開發(fā)，重視員工素質(zhì)的培養(yǎng)，才能讓員工真正融入企業(yè)，讓每一個(gè)員工都覺得自己是公司重要的一員，只有在這種大環(huán)境下，員工們才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

3.3.2 強(qiáng)調(diào)平等的員工關(guān)系

在企業(yè)內(nèi)部不要強(qiáng)調(diào)等級制度，應(yīng)該像對待顧客一般對待企業(yè)內(nèi)的同仁，鼓勵(lì)員工之間無等級的自由溝通，尤其是上下級的溝通應(yīng)該保持順暢，這樣才能及時(shí)處理問題，員工才能很好地提出自己的看法。世紀(jì)聯(lián)華超市在面對員工時(shí)應(yīng)該給予更多的尊重和公平公正，在各項(xiàng)制度上面要合理公正，也要設(shè)立明確的晉升制度，給予員工明確的晉升渠道，使員工對其職業(yè)生涯發(fā)展有一個(gè)明確的方向。

3.3.3 采取更加公平的評選方式

采用更加公平的評選方式。世紀(jì)聯(lián)華超市應(yīng)該從員工每月或者每季度業(yè)績的變化來評價(jià)一個(gè)員工的努力程度，而非上級主管個(gè)人的主觀意識(shí)。采取“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，讓更多有能力的人參與到管理企業(yè)的隊(duì)伍中來。

3.3.4 應(yīng)該重視對員工個(gè)人技能的培訓(xùn)

在進(jìn)行員工個(gè)人技能培訓(xùn)的過程中，超市管理者應(yīng)該從員工未來職業(yè)發(fā)展的角度來認(rèn)真對待，努力提升員工的個(gè)人素質(zhì)，針對員工的實(shí)際需求和崗位的需求采取多種培訓(xùn)方式。超市管理者要從心里重視并尊重基層員工，他們才是企業(yè)最重要和不可分割的一部分。

4 總結(jié)

在對國內(nèi)連鎖超市的激勵(lì)機(jī)制研究過程中，我發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的連鎖超市普遍存在著各種問題，例如工資薪酬方面、連鎖超市員工績效考核方面、員工晉升制度方面等等，這些方方面面都與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制緊密相連，因此企業(yè)要想形成一套科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制就要從這些方方面面下手。

連鎖超市員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)已經(jīng)刻不容緩，陳舊的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)阻礙了員工工作積極性和工作效率的提高，企業(yè)的管理者應(yīng)該充分意識(shí)到這個(gè)問題，只有擁有一套完整的員工激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)才能煥發(fā)出足夠的活力，在如今行業(yè)競爭激烈的時(shí)代占領(lǐng)先機(jī)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 方朝玲.激勵(lì)機(jī)制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].天津大學(xué)，2008.

[2] 王素芬.連鎖超市員工績效管理的激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2007.

[3] 王瑤.論超市基層員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J]. 商，2015（17）.